一、為什么要界定關鍵崗位？
最佳雇主調研發(fā)現，對業(yè)務經營影響最大的因素有很多，CEO一致認為下面因素最關鍵：人才獲得和留用40%；領導者素質19%；客戶忠誠度8%；品牌力量5%；企業(yè)文化5%。
人才如何影響業(yè)務經營成果，我們來看下圖：
從左到右，將公司經營戰(zhàn)略及其相應的經營成果衡量指標轉化為員工行為；員工從右到左來影響經營成果。
如果你的組織存在以下問題：
1、公司績效目標不能完成， 但總是不能很合理地分析出責任，以至于大家互相推諉責任
2、各個部門都在叫嚷人才不夠？而公司的招聘預算無法滿足所有的招聘需求
3、員工紛紛抱怨缺乏發(fā)展機會，一些有才干的人才正在流失
4、公司付出了很高的人才成本，而員工對培訓仍然不滿意
如果你的回答有三個以上“是”，那么HR需要作出一些調整：
1、確定在實現公司戰(zhàn)略目標中的起關鍵作用的職位有哪些？
2、確定關鍵職位應當承載的績效目標？
3、對于關鍵職位制定出相應的激勵措施？
最終，確定關鍵崗位的目的：
明確戰(zhàn)略實施的關鍵承載職位；明確核心業(yè)務流程的關鍵承載職位；提供人員管理的輔助信息（哪些職位應保證相對的穩(wěn)定性？哪些職位應進行培訓？哪些職位應考慮繼任計劃？）
二、什么是關鍵崗位？
關鍵崗位是承擔業(yè)務流程中關鍵環(huán)節(jié)，并對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現承擔重要、不可或缺責任的職位。
關鍵崗位分析方法論：
1、關鍵崗位分析是基于公司戰(zhàn)略，分析對戰(zhàn)略實現起最重要作用的職位，是用來衡量職位間的相對價值，而不是任職者之間的相對價值。涉及職位之間的相互關系，而不是絕對價值。
關鍵崗位分析不涉及:
·誰做這項工作？
·做得如何？
·何時做的？
·在哪兒做的？
·多少人做？
2、分析邏輯：
公司遠景（長期、中短期目標）——經營戰(zhàn)略（經營模式、核心競爭力）——職責分配（部門職責清晰、職位及人員配置）——監(jiān)督機制
當然也可以從根據價值鏈環(huán)節(jié)進行梳理。
3、關鍵崗位的評估維度
關鍵崗位確定從2個維度評估：
崗位戰(zhàn)略價值：崗位的戰(zhàn)略地位；崗位所處價值鏈位置
崗位稀缺性：專業(yè)知識技能的多樣性和工作的獨立性；培訓周期/招聘周期
4、關鍵崗位確定方法
①根據維度和權重打分法：
②二維矩陣賦值評估法：
5、關鍵崗位界定模型
綜合崗位戰(zhàn)略價值和可替代性進行界定分析，對企業(yè)所有崗位進行綜合性的判斷，確定企業(yè)關鍵崗位。
打分法:
二維矩陣賦值法：
其中：A、B、C +三類判定企業(yè)的關鍵崗位，D類雖非企業(yè)關鍵崗位，需引起一定的重視， E類需保持穩(wěn)定性。
三、關鍵崗位的管理
1、稀缺性高/重要性低的崗位：
獨特人才/非常設崗位：以任務或項目形式與外界， 以減少企業(yè)成本。例如專家顧問、咨詢
公司等。
2、稀缺性高/重要性高的崗位：
關鍵崗位：內部選拔為主。并不斷深化關系，提供定制化的培訓。重點培養(yǎng)，關注長期投入，以增強企業(yè)核心競爭力。采取傾斜的薪酬生命力，為職責、績效、能力而付薪。
3、稀缺性低/重要性低的崗位：
輔助崗位：采取外包方式或者根據特別任務招募；根據目標完成情況考核，關注差錯率；提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓；為工作結果（計件/計時）付薪。
4、稀缺性低/重要性高的崗位：
通用崗位：根據經驗外部招募；根據職責進行考核；提供滿足工作要求的短期培訓；采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪。
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