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嗨，這里是HR新邏輯！

懂業(yè)務(wù)的HRBP薪水逐年攀升，在各類(lèi)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)的HR薪酬里，HRBP一直領(lǐng)跑。

不管你承認(rèn)與否，近些年來(lái)，可以說(shuō)，HRBP是比較有前途和“錢(qián)”途的HR崗位之一。

傳統(tǒng)HR競(jìng)爭(zhēng)力在下降

轉(zhuǎn)型，迫在眉睫

經(jīng)常聽(tīng)到自己身邊的HR朋友抱怨，在公司辛辛苦苦工作了好幾年，除了體重漲了，工資卻一點(diǎn)沒(méi)漲，一個(gè)月五六千的收入，持續(xù)不漲。

上個(gè)月公司新入職的HRBP做了她的頂頭上司，拿著高于自己幾倍的薪水。

心中縱有萬(wàn)千不滿(mǎn)，但是總是被領(lǐng)導(dǎo)的一句：“你的能力跟不上公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求”給打發(fā)了回來(lái)。

雖然不爽，但是不得不承認(rèn)，不管你做了多少年的HR，傳統(tǒng)的HR競(jìng)爭(zhēng)力都是在下降的，多少人在自己的工作上，無(wú)異于溫水煮青蛙，尤其是在疫情的情況下，被裁不過(guò)是早晚的事！

于是90%的HR都會(huì)把HRBP列為自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向，想要謀求更大的發(fā)展和薪資。

HR轉(zhuǎn)型成為HRBP在人力資源行業(yè)里似乎已形成一種共識(shí)，HRBP這一職位熱度持續(xù)高漲，薪資也是一路水漲船高，特別是大廠(chǎng)，給HRBP的月薪2W到4W已不足為奇。

HRBP不僅是一個(gè)崗位

更是一種思維方式

HR與HRBP不僅僅是崗位和薪水的差別，也更不簡(jiǎn)單的只是多了一個(gè)BP這么簡(jiǎn)單，更是工作方式和態(tài)度的差別，

這其中的差別，可以參考下方圖片：

騰訊的HR總經(jīng)理曾這樣說(shuō)：我們需要一個(gè)被他人所信賴(lài)，能夠沉入業(yè)務(wù)，診斷業(yè)務(wù)發(fā)展，管理好不同事業(yè)群需求，還要掌握HR關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)為決策提供參考的HRBP。

這句話(huà)可以拆分為以下幾點(diǎn)：

第一：為人所信賴(lài)

HRBP說(shuō)到底，基礎(chǔ)依舊是HR，也就要求有扎實(shí)的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，比如組織設(shè)計(jì)、招聘能力、人才培訓(xùn)設(shè)計(jì)能力、薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)能力、員工關(guān)系處理能力等，這是做HRBP的前提，也是HRBP的立身之本，否則，人無(wú)本，則無(wú)信！

第二：沉入業(yè)務(wù)

作為HRBP 要保持高度的業(yè)務(wù)敏銳度，要聽(tīng)得到，聽(tīng)得懂業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言。

如何才算了解業(yè)務(wù)，下面的一些問(wèn)題大家可以自測(cè)一下：
公司的商業(yè)邏輯是什么？產(chǎn)品的定位、核心價(jià)值是什么？
你能否從業(yè)務(wù)出發(fā)，列出100個(gè)產(chǎn)品、供應(yīng)鏈、銷(xiāo)售、技術(shù)相關(guān)的行業(yè)黑話(huà)？
行業(yè)中有哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？公司處于什么位置？
公司為什么會(huì)采用目前的組織架構(gòu)？HR在其中起到什么作用？
行業(yè)目前的趨勢(shì)什么？公司未來(lái)幾年的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？

第三：診斷業(yè)務(wù)發(fā)展

在了解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，更要求HRBP能對(duì)業(yè)務(wù)存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷和判斷，將業(yè)務(wù)問(wèn)題翻譯成人力資源問(wèn)題，并設(shè)計(jì)有效的人力資源解決方案交付給業(yè)務(wù)部門(mén)，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決實(shí)際存在的問(wèn)題。

第四：為決策提供參考

這是最重要的一步，HRBP要在洞察業(yè)務(wù)部門(mén)需求的基礎(chǔ)上，適時(shí)將人力資源解決方案銷(xiāo)售給業(yè)務(wù)部門(mén)，能夠支持業(yè)務(wù)關(guān)鍵流程，讓業(yè)務(wù)部門(mén)看到價(jià)值。

總而言之，HRBP存在的最大價(jià)值，就是站在客觀的角度，去支持業(yè)務(wù)，去反映問(wèn)題，去推動(dòng)變革。

HRBP不僅僅是一個(gè)崗位，更是一種思維方式！

HRBP雖然火熱

但轉(zhuǎn)型卻容易遇冷

根據(jù)一項(xiàng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，參與調(diào)研的企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于HRBP的滿(mǎn)意度處于一般及以下的比重達(dá)到46.42%。

很多HRBP,雖然頂著HRBP的頭銜，但是實(shí)際上依舊是一個(gè)部門(mén)助理，干著“老總丫鬟”的事兒。

HRBP雖然火熱，但是想要完成這樣的角色轉(zhuǎn)變并不容易，主要原因有以下幾個(gè)方面：

1、很多HRBP并不知道自己要干什么，對(duì)于轉(zhuǎn)型其實(shí)是猶豫或者跟風(fēng)的

對(duì)大部分傳統(tǒng)HR來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)型HRBP是被動(dòng)的，只是不滿(mǎn)現(xiàn)狀，跟風(fēng)一個(gè)高薪選擇，但是HRBP是人力資源新模式，企業(yè)新設(shè)立的崗位， HRBP的工作目標(biāo)也不清晰，發(fā)揮的作用自然有限。

久而久之，競(jìng)爭(zhēng)性降低，薪酬上升空間有限，但能力要求上不封頂，HRBP難免有一種徘徊不前的搖擺狀態(tài)。

2、無(wú)法深入業(yè)務(wù)，甚至和業(yè)務(wù)部門(mén)水火不容

要成為真正HRBP，通常都需要HRBP貼近業(yè)務(wù)需求去解決問(wèn)題，不深入業(yè)務(wù)，HRBP無(wú)法抓住工作重點(diǎn)，更無(wú)法明確工作目標(biāo)及方向。

以招聘來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的HR招聘就是按照崗位職責(zé)和要求進(jìn)行甄選、面試、簽約。

但是，業(yè)務(wù)部門(mén)期待HRBP做的是，HR應(yīng)該和部門(mén)關(guān)鍵人員進(jìn)行深入溝通，深度了解業(yè)務(wù)和崗位的實(shí)際情況。

但有些時(shí)候HRBP中很大一部分人沒(méi)有做到這些，于是業(yè)務(wù)部門(mén)不滿(mǎn)，HRBP又覺(jué)得自己已經(jīng)盡力了，兩方互相對(duì)立。

3、HRBP自身學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)

要轉(zhuǎn)身成為HRBP，必須能主動(dòng)通過(guò)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，但是有些HRBP迫于現(xiàn)狀不得不學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，然而，當(dāng)他們真正去了解業(yè)務(wù)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)知識(shí)不是課本的顯性知識(shí)，像業(yè)務(wù)語(yǔ)言，業(yè)務(wù)感知這種統(tǒng)稱(chēng)為“業(yè)務(wù)敏銳度”是無(wú)法速成的，像行業(yè)認(rèn)知的邊界是摸不到邊的。

于是開(kāi)展工作就必然“掉坑里”，或者瞎指揮，這樣很容易造成業(yè)務(wù)部門(mén)的排斥。

所以，這些主客觀的原因，也就注定了轉(zhuǎn)型HRBP是一條難走的路，不是一朝一夕就能完成的，而想要用最快最穩(wěn)的方式轉(zhuǎn)型，就是要從行業(yè)大咖身上吸取經(jīng)驗(yàn)。

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