嗨，這里是HR新邏輯-HRL！
最近，清華大學(xué)辭退一名50歲副教授的消息在網(wǎng)上引起了廣泛熱議 該副教授于2012年加入清華大學(xué)，和學(xué)校簽訂了10年合同。轉(zhuǎn)眼合同到期，因?yàn)闆](méi)有達(dá)到規(guī)定的科研發(fā)表，學(xué)校決定不再跟他續(xù)簽合同。
教授忿忿不平的在網(wǎng)上訴說(shuō)自己這10年勤勤懇懇的教書(shū)育人，清華大學(xué)不能只在乎科研成果。
沒(méi)有功勞也有苦勞不再適用 對(duì)于清華辭退該副教授，一千個(gè)人有一千種看法，有人支持學(xué)校，有人同情教授。 清華采用“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”人事聘用制度，教職人員需要在通過(guò)考核、申請(qǐng)通過(guò)后才能轉(zhuǎn)為長(zhǎng)聘教師。 這種制度下催生出“非升即走”，更加讓鐵飯碗岌岌可危；先簽幾年的短期合同，然后根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)決定是否續(xù)聘，業(yè)績(jī)好的獲得“長(zhǎng)期飯票”；業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的，可能就會(huì)被拒聘。 和大部分企業(yè)的人事管理制度一樣：物競(jìng)天擇，適者生存。 當(dāng)一家公司明確規(guī)定了以某項(xiàng)結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定晉升與否，沒(méi)有功勞也有苦勞將不再適用。 從企業(yè)的角度出發(fā)，符合企業(yè)發(fā)展要求且助力于企業(yè)發(fā)展的人才是企業(yè)的首選。 比如，某銷售公司規(guī)定員工的月銷售指標(biāo)10萬(wàn)元為及格線，A員工每個(gè)月銷售額都高達(dá)20萬(wàn)；B員工很努力，加班加點(diǎn)可就是沒(méi)有達(dá)到10萬(wàn)元的業(yè)績(jī)要求，最后公司提拔A員工。 很簡(jiǎn)單的道理，公司需要的是結(jié)果，而不是過(guò)程。
從個(gè)人的角度出發(fā)，有能力的人不會(huì)懼怕企業(yè)的考核，因?yàn)椤耙越Y(jié)果為導(dǎo)向”一直是他們做事的準(zhǔn)則，也擁有隨時(shí)更換平臺(tái)的底氣。 一個(gè)有才能的人，就好像將一把錐子放在口袋里，錐子很快就會(huì)穿破口袋而顯露出來(lái)，讓其他人得以發(fā)現(xiàn)，你若盛開(kāi)，清風(fēng)自來(lái)。 從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)需要什么樣的人才，也會(huì)根據(jù)企業(yè)的需求去制定考核制度，依靠考核去評(píng)估人才的適用性。 極少數(shù)人會(huì)習(xí)慣了吃大鍋飯，習(xí)慣了和稀泥，把考核制度當(dāng)作過(guò)家家，當(dāng)真正落實(shí)考核制度時(shí)，才知道自己很弱小，無(wú)力抗?fàn)?，無(wú)所適從。 在非升即走的制度下，企業(yè)需要的是出結(jié)果的員工，更看中的是結(jié)果而不是過(guò)程。
人力成本不斷上升組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化迫在眉睫 從清華大學(xué)以科研成果做為晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以看出其需要的是能拿出結(jié)果的成員，這和大部分民營(yíng)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)大同小異。 絕大部分企業(yè)都都會(huì)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)估員工的價(jià)值，隨著人力成本不斷上升，企業(yè)選擇最適合自身發(fā)展需求的人才在所難免。 大環(huán)境穩(wěn)定的情況下，公司效益好，多養(yǎng)一人也不多；當(dāng)大環(huán)境變幻莫測(cè)，活下去變成KPI時(shí)，成本和效益，不得不拿來(lái)對(duì)比了。 最近小邏輯看到的一個(gè)段子是這樣的： 以前的老板畫(huà)大餅：只要你們肯好好干，我們公司過(guò)兩年就能上市，到時(shí)候錢、房子、車子人人都有...... 現(xiàn)在的老板花大餅：只要你們肯拼命干，放心啊，我們公司黃不了...... 從這個(gè)段子里也間接的反映了當(dāng)下個(gè)企業(yè)的壓力，在經(jīng)濟(jì)不景氣的年頭，能活下就是本事了。 所以，當(dāng)下企業(yè)的核心能力是可持續(xù)發(fā)展，而不是一場(chǎng)短暫的勝利，而是長(zhǎng)期主義的勝利。所以大家更加的關(guān)注人效，人效管理背后是企業(yè)做減法，放大競(jìng)爭(zhēng)力。
大部分的民營(yíng)企業(yè)一旦企業(yè)效益下滑，老板便會(huì)很快決定削減開(kāi)支，這個(gè)過(guò)程，往往快速而殘酷。 人力成本成為了公司運(yùn)行支出的大頭，所以裁員也成為最快速縮減成本的方法之一，留下最有競(jìng)爭(zhēng)力的部門(mén)，砍掉不賺錢的業(yè)務(wù)線。 互聯(lián)網(wǎng)大廠在裁員，華為在喊“活下去”，小微企業(yè)也是火燒眉毛，在降本成為企業(yè)自救的突破點(diǎn)之下必定會(huì)有優(yōu)劣淘汰。 一個(gè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的團(tuán)隊(duì)，其中每個(gè)員工必定擔(dān)當(dāng)?shù)闷鹱约贺?fù)責(zé)的工作。沒(méi)有自主經(jīng)營(yíng)性的員工也不是首選，一個(gè)員工只是照著上面交代的去做事，以換取一月的薪水，是不行的。 企業(yè)獲得效益，是管理層和員工共同努力的結(jié)果，靠譜的人千篇一律，不靠譜的人各掉各的鏈子。 因此，企業(yè)只有大膽做加減乘除，才能保持業(yè)務(wù)健康發(fā)展。
企業(yè)人才的把關(guān)HR首當(dāng)其沖 常說(shuō)HR能夠決定一個(gè)公司的興旺與否，其主要原因是HR作為公司人才把關(guān)的第一門(mén)檻，直接決定了公司是否獲得精準(zhǔn)人才。此外，HR所需要進(jìn)行的人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)工作更是關(guān)乎到一個(gè)企業(yè)未來(lái)。 HR在公司的發(fā)展路上任重而道遠(yuǎn)。如今，牛人越來(lái)越不需要企業(yè)，但企業(yè)越來(lái)越需要牛人，所有HR的職責(zé)之一就是為公司找到牛人、培養(yǎng)出牛人。 HR在人才選拔中需要有鍥而不舍的精神，寧愿花2個(gè)月招一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才，也不要一天招十個(gè)來(lái)充數(shù)。 人有了，那培訓(xùn)也得跟上來(lái)。不是每一條魚(yú)都生活在同一片海洋，每個(gè)員工都存在差異性，各崗位所需的技能也各不相同，培養(yǎng)沒(méi)有模板可以套。 一對(duì)一培訓(xùn)無(wú)論是在大企業(yè)還是小公司都是難以實(shí)現(xiàn)的，這就需要HR拿出看家本領(lǐng)，用火眼金睛挑出關(guān)鍵人才進(jìn)行培養(yǎng)。所以，HR需做好人才培養(yǎng)方案以及員工的職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)。
人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)大工程，但以下3點(diǎn)要注意： （1）給予平臺(tái)和機(jī)會(huì)，把優(yōu)秀的人才放到重要的崗位，賦予重任，讓他們有平臺(tái)大展身手，讓他們獨(dú)擋一面。做好崗位分配，人崗匹配才能發(fā)揮效益最大值。 （2）做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和需求制定員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工看得見(jiàn)希望，才有動(dòng)力向上爭(zhēng)取。 （3）關(guān)注員工的成長(zhǎng)，善于肯定優(yōu)秀員工的工作成果并給予物質(zhì)和精神激勵(lì)，讓員工獲得成就感，對(duì)于進(jìn)步較慢的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，激勵(lì)其努力與其他同事并肩。
培養(yǎng)人才的方法有很多，找到最適合企業(yè)發(fā)展需求的培養(yǎng)方案才是最優(yōu)的選擇。 找優(yōu)質(zhì)的人才，裁掉和稀泥的人，培養(yǎng)有潛力的接班人。 HR與企業(yè)相輔相成，好的HR能夠給企業(yè)的發(fā)展錦上添花。
寫(xiě)在最后 當(dāng)我們遇到多角度的問(wèn)題時(shí)，不妨換個(gè)角度思考，嘗試用老板思維去看待問(wèn)題，或許另有一番見(jiàn)解。 無(wú)規(guī)矩不成方圓，規(guī)則的本質(zhì)并不是不是表面上看起來(lái)的對(duì)我們的限制，而是降低風(fēng)險(xiǎn)的饋贈(zèng)。 寒冬下，不僅企業(yè)要努力，員工也要努力。
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