嗨，這里是HR新邏輯-HRL！
阿里從2008年開始進(jìn)行人才盤點(diǎn)，馬云當(dāng)年對這項工作的結(jié)果很滿意，因為他覺得自己手里有牌了，人才盤點(diǎn)也讓阿里快速的開疆拓土。
隨著時代的發(fā)展，人才盤點(diǎn)已經(jīng)成為“選、育、用、留”體系的一個“標(biāo)配器官”，隨著外部招聘成本的不斷升高，企業(yè)已經(jīng)開始不止去計算我們的業(yè)務(wù)賬，還在盤我們的人才賬。
人才盤點(diǎn)是一場必須打贏的仗！
為何建議做盤點(diǎn)？
近些年，企業(yè)越來越重視人才，但是，只有人才就夠了嗎？
不，有人還不夠，企業(yè)還需要將組織內(nèi)人才與當(dāng)下及未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，人和崗位相匹配。
人才盤點(diǎn)的益處頗多，主要有以下幾點(diǎn)：
（1）了解企業(yè)人才現(xiàn)狀
很多企業(yè)的人員數(shù)量龐大，因此高層管理者很難了解到較低層級的人才現(xiàn)狀，通過人才盤點(diǎn)能夠較好的對人才狀況形成全面共識，如了解企業(yè)內(nèi)部的人才數(shù)量和各版塊的人才質(zhì)量。
（2）高潛力人才的識別
當(dāng)企業(yè)的規(guī)模不大、管理幅度較小時，組織通過人才盤點(diǎn)來挖掘優(yōu)秀人才。人才盤點(diǎn)猶如慧眼識珠的伯樂，在馬群里挑出千里馬。
（3）人才隊伍優(yōu)化
人才隊伍優(yōu)化換言之就是精準(zhǔn)淘汰，不合適的人是企業(yè)利潤的消耗者，淘汰掉組織里渾水摸魚的成員，有利于組織減重。
將優(yōu)秀的人才推上去，讓人進(jìn)的來、留得住、上得去、走得了。
（4）形成人才規(guī)劃
人才盤點(diǎn)能夠根據(jù)組織需要和目前的人才現(xiàn)狀，有針對性的去擬定一系列的人才規(guī)劃，比如人才的引進(jìn)、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等。
我們可以通過盤戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)/組織/人才，掌握一套支撐業(yè)績目標(biāo)達(dá)成的工具，輸出整體的組織與人才發(fā)展策略。
（5）統(tǒng)一文化價值觀
人才盤點(diǎn)帶來的流動，讓留下來的人有統(tǒng)一的價值觀，認(rèn)同企業(yè)文化。
很多人把人才盤點(diǎn)當(dāng)成了一個結(jié)果，其實(shí)盤點(diǎn)只是一個過程。
而這個過程有助于企業(yè)更好地識別人才、培養(yǎng)人才和保留人才，進(jìn)而建立人才梯隊，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。
盤點(diǎn)關(guān)鍵步驟
盤點(diǎn)項目的成功，不在于形式，而在于應(yīng)用效果。人才盤點(diǎn)的方式有很多，根據(jù)大框架制定適合企業(yè)內(nèi)部的盤點(diǎn)流程才是首選。
小邏輯將盤點(diǎn)的關(guān)鍵步驟分為四步走：
（1）盤點(diǎn)前：盤點(diǎn)前的準(zhǔn)備工作
盤點(diǎn)要基于公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，在盤點(diǎn)前需要先梳理出公司未來一年或長期的戰(zhàn)略方向、重點(diǎn)工作；
清晰認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和人才盤點(diǎn)意義，對職業(yè)方向以及潛力標(biāo)準(zhǔn)的清晰認(rèn)知是精確找到人才的前提；
確定盤點(diǎn)的時間，許多公司都會有固定的盤點(diǎn)時間，比如阿里每年固定2月-5月做人才盤點(diǎn)；
其次，HR需要獲得上級的支持，最好能夠開會確認(rèn)盤點(diǎn)目標(biāo)、確認(rèn)盤點(diǎn)環(huán)節(jié)、梳理公司的人才需求；
準(zhǔn)備相應(yīng)的評估工具來評估人才潛力，評估不但要看員工的績效，也要看員工的未來潛力，既要參考過去，也要著眼于未來。
（2）盤點(diǎn)中：借助工具做盤點(diǎn)
這個部分工作重點(diǎn)由HR組織安排，根據(jù)企業(yè)的具體狀況來評估，人才盤點(diǎn)的方式和工具有很多，比如：
組織健康度診斷：組織健康度/員工敬業(yè)度調(diào)研
識別關(guān)鍵崗位：關(guān)鍵崗位識別矩陣圖及識別關(guān)鍵崗位的四種方法
識別勝任力：勝任力綜合評估
識別潛力：潛力評價工具-學(xué)習(xí)敏銳度
識別Hipo：九宮格
360度評估
702010學(xué)習(xí)發(fā)展路徑
個人發(fā)展計劃表IDP
以上的8個工具里，被使用最多的就是360度評估和九宮格，這兩個工具運(yùn)用方便，能夠讓評估結(jié)果一目了然。如果這8大盤點(diǎn)工具你還不會用，在我們12月20日開營的《組織與人才盤點(diǎn)》訓(xùn)練營里，都有答案！
（3）盤點(diǎn)結(jié)果：開盤點(diǎn)校準(zhǔn)會議
這個部分主要由HR組織，各部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)共同參與，通過會議就人才評估數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)，就評估結(jié)果、做出人員的任用決策和組織的發(fā)展計劃，這個計劃將成為未來一段時期內(nèi)人力資源工作的核心指南。
會議最終形成人才地圖讓老板可以清晰的看到企業(yè)內(nèi)部的人才資源有哪些，還有人才的開發(fā)、任用、培養(yǎng)等人才策略。
（4）盤點(diǎn)后：人才激勵、培養(yǎng)、淘汰、招聘
人才盤點(diǎn)的終極目標(biāo)是促進(jìn)人才發(fā)展，盤點(diǎn)項目的結(jié)束不應(yīng)該止步于盤點(diǎn)結(jié)果的出爐。
我們要根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果，做好人才激勵、培養(yǎng)、淘汰、招聘：
人才盤點(diǎn)的后續(xù)應(yīng)用要讓整個人才盤點(diǎn)真正落地，讓員工充分感受到人才盤點(diǎn)的價值和人力資源工作的針對性，不僅能夠維護(hù)了人才盤點(diǎn)的公信力，也能夠避免日后的盤點(diǎn)工作只是流于形式的表面功夫。
標(biāo)桿企業(yè)盤點(diǎn)實(shí)例
做組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)是不分時間，只要業(yè)務(wù)發(fā)展有需要就可以隨時啟動。
（1）華為：先建立標(biāo)準(zhǔn)，再盤點(diǎn)隊伍，最后形成機(jī)制
華為的人才盤點(diǎn)關(guān)注組織健康度和拓展的能力，并將人才盤點(diǎn)看作是傳遞公司戰(zhàn)略的過程，為員工樹立正確的價值導(dǎo)向、提升員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。
華為的人才管理效果業(yè)界有目共睹，其中，華為人才盤點(diǎn)常用的主要工具值得借鑒。
1、績效潛能矩陣
利用績效潛能矩陣進(jìn)行人才打分，從縱橫軸全面打分，利用績效考核和素質(zhì)評估等多方面評估，將人才分為：失敗者、表現(xiàn)欠佳、表現(xiàn)尚可、中堅力量、業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀員工、明星員工等。
利用績效潛能矩陣圖可以直觀的了解隊伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，也方便人才盤點(diǎn)工作者有針對性的制定培訓(xùn)計劃，幫助員工自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織人才目標(biāo)最優(yōu)化。
2、崗位匹配度矩陣（前文提到的第2大盤點(diǎn)工具）
通過崗位匹配度矩陣，可幫助主管明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。
正如任正非所說：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”。
通過人才盤點(diǎn)來理順人才現(xiàn)狀，進(jìn)而有針對性的進(jìn)行人才管理，穩(wěn)固企業(yè)的核心競爭力。
（2）阿里：用好人才52張牌
阿里的人才盤點(diǎn)首先盤好三種人：你的直接下屬，大概5-10個人；下屬的下級里的最優(yōu)秀的20%和最差的10%，大約10-20人；公司的明星紅人，大概10-20人。
在阿里，會對人才有四種比喻：無才肯干的老黃牛、有才有德的明星、無才無德的老狗、有德無才的老白兔。
阿里的人才盤點(diǎn)側(cè)重內(nèi)部人才策略、發(fā)展與培養(yǎng)，以及繼任計劃。
根據(jù)九宮格模型的數(shù)據(jù)進(jìn)行“捧明星、殺野狗、清白兔、用黃?！钡淖儎?，以及“動一動”三年沒有換崗的員工。
（3）騰訊：“常規(guī)盤點(diǎn)”和“隨時盤點(diǎn)”相結(jié)合
騰訊的人才盤點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)是為了提升騰訊組織活力，并在此過程中識別高績效高潛力人才。
所以每年的12月到次年1月騰訊都會開展年度盤點(diǎn)，此外騰訊還會根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要隨時盤點(diǎn)，來考察和評估人才，使人才評估常態(tài)化。
騰訊通過九宮格工具做人才盤點(diǎn)，將人才進(jìn)行分類分析，先由BG部門根據(jù)員工情況制作績效和潛力九宮格，再交由管理層進(jìn)行校正。
騰訊的人才盤點(diǎn)對低績效、低潛力、不能勝任員工的做法是盡快剝離出組織；于績效不好，有潛力的待觀察者給出明確的改進(jìn)要求，并適當(dāng)調(diào)崗......
騰訊的盤點(diǎn)也常用360度考評、績效考評、TT（Top Talent）盤點(diǎn)等工具，這些工具的運(yùn)用都是為了全面、精準(zhǔn)的評估人才。
阿里、華為、騰訊的人才盤點(diǎn)都有一個共同特點(diǎn)，就是認(rèn)清員工的本質(zhì)，讓不行的人走開，讓行的人往上走。
人才盤點(diǎn)非常重要，如果不知道企業(yè)中哪些人比較好、哪些人一般、哪些人不行，你就無法用對、用好人。也無法將合適的人放在合適的位置上，久而久之組織一定會出現(xiàn)大麻煩。
做好人才盤點(diǎn)就是做好未來保障，人才盤點(diǎn)是一場必須打贏的仗！
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