應(yīng)聘者：8000工資太高，2000就行，HR的回復(fù)，瞬間上熱搜！
來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)近日，浙江杭州一求職者在某招聘網(wǎng)站上一頓操作把HR整迷糊了。溝通中，招聘人員直接告知了公司的薪酬和需要對方自帶辦公電腦的要求。求職者對此表示“完全接受”，在一頓“忠心”輸出后，該招聘人員真的把招聘信息的薪資改到2000。看到這里網(wǎng)友不禁感嘆：這HR腦袋瓜子不太行！小邏輯不對這件事做評價(jià)，想通過這件事引申出來和大家聊一聊：選人、薪酬談判、算工資！HR是企業(yè)對外招聘的“代言人”，因此HR對外的言語都會被放大。網(wǎng)友嘲笑該招聘者的行為，主要是因?yàn)槠溥^于“單純”，對公司的薪酬很有自信，勝券在握，以至于把求職者的陰陽怪氣，理解為看好公司，體諒老板。看到如此滑稽的對話，大部分網(wǎng)友判斷該招聘者不是真正的HR，更可能是該公司其他人在代勞。招聘工作是所有人力工作的開端，只有取對“料”，才能人盡其才，人超所值。“一分錢一分貨”在人才招聘中同樣適用，優(yōu)秀人才的薪酬往往不會低于市場價(jià)格。倘若只想用最少的錢招人，就很容易走進(jìn)招聘的誤區(qū)。在《頂級評級法速查手冊》一書中寫道：“錯(cuò)誤的招聘會花費(fèi)300小時(shí)的額外工作。大多數(shù)公司用25%的精力招聘，卻用75%的精力來應(yīng)對當(dāng)初錯(cuò)誤招聘的失誤?！?/span>人工成本并不是越低越好，招錯(cuò)人帶來的損失更驚人。小米剛成立的時(shí)候，雷軍花了絕大多數(shù)時(shí)間都是在找人，在他看來，最聰明的人才，成本是最低的，所以，小米要重金雇一群最聰明的人。小米從最初的13名員工，發(fā)展到如今幾萬名員工的大廠，也證明了雷軍的招聘策略沒有錯(cuò)。稻盛和夫說過：“真正厲害的人，都有一個(gè)共同的特質(zhì)，那就是屬于自燃型的人?！?/span>中小企業(yè)，快速發(fā)展型企業(yè)，更需要招這些類型的人，優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與自驅(qū)的原動力，他們不僅能夠不斷精進(jìn)，為企業(yè)創(chuàng)造效益，還能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。寧愿投入三個(gè)人的工資高薪請一個(gè)優(yōu)秀的合適的人，也不要花三個(gè)人的工資，請三個(gè)平庸的人；因?yàn)樗麄冎粫床烤桶?，不符合快速發(fā)展型企業(yè)的用人特點(diǎn)。馬云表示：小公司的成功是在于聘請了有能力的、正直的人。當(dāng)企業(yè)擁有一個(gè)強(qiáng)自驅(qū)力的人才隊(duì)伍，更能在競爭激烈的市場里爭得一席之地。該招聘者在與候選人聊薪資的時(shí)候沒有注意到薪酬談判的技巧，以至于鬧出這個(gè)笑話。薪酬談判，是招聘的臨門一腳，談得好，創(chuàng)造雙贏的局面，談不好，煮熟的鴨子飛了。那么，面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？薪酬談判時(shí)又該掌握哪些技巧呢？- 認(rèn)真分析候選人簡歷，回顧應(yīng)聘者實(shí)力；
（1）仔細(xì)探底：側(cè)面了解候選人薪酬期望，提前規(guī)劃薪酬談判策略；剛好你說到這里，我也想順便了解一下，你目前的薪酬福利狀況是什么？
（2）真誠回應(yīng)：真誠回應(yīng)候選人的期望，告訴候選人崗位的薪酬范圍的下限及中間值；一般情況，我們會根據(jù)內(nèi)部級別、外部市場以及候選人情況來決定；
（3）管理期望：當(dāng)候選人的期望過高，超出崗位薪酬的上限，可以適當(dāng)?shù)仂`活應(yīng)變，擇良錄取這樣的情況，在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)不低了；
你的期望在我公司內(nèi)部已經(jīng)挺高的；
當(dāng)崗位的薪資沒有優(yōu)勢的時(shí)候，公司的其他福利、年度長期激勵、年度浮動獎金、年度固定津貼等等就是談判的附加值；因此HR也可以著重看看企業(yè)自身的優(yōu)勢，可以參考以下板塊：薪酬談判是一個(gè)反復(fù)的過程，一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次的談判。所以，談判過程中，HR不要忘記談判的目的不是打敗對方，而是達(dá)成共識，實(shí)現(xiàn)共贏！薪酬一直是個(gè)敏感的話題，為了保障求職者的薪酬，各個(gè)省市都有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，限制企業(yè)非法壓低勞動價(jià)格。比如，該招聘者雖然很呆，但是他還是知道員工薪資不能低于最低標(biāo)準(zhǔn)的。該招聘者，即使知道求職者的薪資訴求只有2000塊，但是還是不敢低于杭州的最低工資定薪；不得不說，他的心中存有一部勞動法。隨著勞動制度的完善，企業(yè)在用人時(shí)也需要注意這些問題：不可以，根據(jù)《最低工資規(guī)定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。注意：最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括這些 ：加班工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。Q2：員工計(jì)薪天數(shù)是21.75天還是20.83天？根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）的規(guī)定，21.75天是用來算工資的，20.83天是用來算工作時(shí)間的。21.75是月計(jì)薪天數(shù)，也就是要支付薪水的天數(shù)，它也是一個(gè)平均數(shù)，是放在一個(gè)整年度里面計(jì)算出來的月平均計(jì)薪天數(shù)，不能理解為一個(gè)月只要工作21.75天。20.83天是月制度工作時(shí)間，是在一個(gè)整年度計(jì)算出來的平均月工作時(shí)間。Q3：員工加班工資怎么計(jì)算？（以雙休為例）《勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）規(guī)定：- 月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
- 小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）
延長勞動時(shí)間加班費(fèi)的計(jì)算：（上個(gè)月月工資收入-加班費(fèi)）÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）×加班小時(shí)×150%；休息日加班費(fèi)的計(jì)算：（上個(gè)月月工資收入-加班費(fèi)）÷月計(jì)薪天數(shù)×加班天數(shù)×200%；法定節(jié)假日加班費(fèi)計(jì)算：（上個(gè)月月工資收入-加班費(fèi)）÷月計(jì)薪天數(shù)×加班天數(shù)×300%。員工薪資計(jì)算一直是HR每個(gè)月最頭疼的事情，但薪酬問題無小事，HR需慎之又慎。薪資并不是越低越好，優(yōu)秀的人才并不便宜；
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