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4月26日，人社部發(fā)布2021年第一季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業(yè)排行。
其中，營銷員、餐廳服務員、保安員、客戶服務管理員、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、保潔員、家政服務員、快遞員、汽車生產(chǎn)線操作工、包裝工位列前10。
你也正在招聘這些崗位的人嗎？
是的話，恭喜中招了。
△ “最缺工榜”前十
這份報告公布后，小邏輯看到了很多HR朋友轉發(fā)了朋友圈吐槽招人真的好難。
同樣有很多求職者大談自己找工作難的“血淚史”。
所以，有人說工作好難找，有人說人才好難招，這究竟是怎么回事？
人都去哪了？
從前10的缺工崗位可以看出，缺工的主要是這兩類：傳統(tǒng)制造業(yè) & 基層服務業(yè)。
制造業(yè)和服務業(yè)年輕人越來越排斥“進廠”或者“當服務員”等屬性的職業(yè)。
如果不在這，那人都去哪了？
前不久，B站聯(lián)合數(shù)據(jù)媒體DT財經(jīng)發(fā)布了一個報告：
《新360行：2021年青年新職業(yè)指南》
報告對年輕人看待新職業(yè)的態(tài)度進行了調(diào)研：
12%的年輕人正兼職嘗試新職業(yè)
5.5%已經(jīng)全職投入
58.5%希望嘗試
超過78%的年輕人青睞新職業(yè)是因為“符合興趣愛好”
指南當中指出，由于當前的社會生活品質(zhì)大幅提升，引發(fā)了各種新的需求，從而催生出諸如密室NPC、寵物UP主、收納師、站姐等曾經(jīng)被稱為“不務正業(yè)”的職業(yè)。
也就是說，現(xiàn)在的年輕人更愿意將自己的興趣愛好和生活技能發(fā)展為職業(yè)。
年薪30萬的雙語女碩士劉雙，就曾因為選擇辭職做家政而上熱搜，按照她自己的說法，她之所以愿意當“保姆”，并非無處可去，而是因為自己喜歡：
“我不覺得做這個有什么不好，關鍵是自己喜歡，合適?！?/span>
不過劉雙做的可不是普通保姆的工作，除了最近很火的收納技能，劉雙的服務內(nèi)容還包括“幼教和早教”，因為流利的英語和法語，還可以接受外籍客戶的聘用。
無論是由興趣技能發(fā)展而來的新職業(yè) ，還是因為科技進步而迅速發(fā)展的新能源、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，都說明了社會生活品質(zhì)的提升和經(jīng)濟的進步，選擇發(fā)展前景好的朝陽行業(yè)是人之常情。
新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式不斷涌現(xiàn)，這雖然對傳統(tǒng)的行業(yè)帶來了沖擊，但也提供了不少改進的思路和啟發(fā)。
這是挑戰(zhàn)，也是機遇。
HR：為何人那么難招？
招人難是HR面臨的長期艱巨任務，“工作難招”+“招人難”已經(jīng)是常態(tài)，為何渴望offer的求職者，就是不到HR的碗里來？
小邏輯分析了以下幾點原因，看看你有沒有中招：
1）招聘的KPI指標設置不對，導致工作方向一開始就錯了
對于招聘工作，核心的關鍵指標應該是：到崗率。
但很多公司招聘KPI是：面試邀約數(shù)，或者到場面試數(shù)。
考核指標不對，所有工作都是白忙活。
HR朋友Lily和我吐槽：開年到現(xiàn)在招聘壓力特別，領導要求她每月至少邀請到30個候選人到公司登記面試，少一個當月的績效工資就沒有。
Lily為了完成任務，保住自己的績效工資，想進了各種辦法，最后是各種方式 “廣撒漁網(wǎng)”，為了完成到場面試數(shù)，只要候選人來公司聊就行，無所謂是否和崗位需求匹配了。
結果就是：到崗面試的候選人匹配度越來越低，就是招不到人，持續(xù)在進行面試邀約的工作。
你考核什么，員工就做什么。
如果考核的東西本來就是錯誤的，那員工就一直在做錯的事情。
設置對的KPI，讓員工做對的事情，是對公司、員工、候選人最基本的尊重。
2）不愿花時間培養(yǎng)新人 VS 不愿花高價聘請人才
崗位的薪資待遇一般來說是綜合市場環(huán)境和公司實力去設計的，但是總有的公司既不愿意花時間去培養(yǎng)初出茅廬的新人，也不愿意花更高的價格直接聘請技能經(jīng)驗都已經(jīng)被培養(yǎng)好了的人才。
于是HR就哭倒在招聘預算上，和領導磨破了嘴皮去爭取。
如果公司投入在招聘渠道的成本預算低，那么簡歷的來源就被縮窄；如果公司批下的崗位薪資預算低，那么就很難吸引HR心儀的求職者。
用低成本招募低效率的人，企業(yè)的成本是最高的；
用高成本招募高產(chǎn)出的人，企業(yè)的成本是最低的。
3）HR錯誤理解何為“招聘技能”
厲害的HR不是要為公司招到最聰明的人才，而是能招到最合適的人才。一味地去追求行業(yè)內(nèi)知名的高手，卻沒有深思企業(yè)的承接能力和空降落地的問題。
馬云曾在演講的時候說過這樣一個故事：
阿里巴巴曾經(jīng)請過一個副總裁，在阿里巴巴總共只有五百萬美金的時候，這位高層開口說今年的市場預算要有一千五百萬美金。
而馬云心目中的預算是五十萬美金，并且這五十萬美金可以做100個廣告了。但在這位副總裁看來，五十萬美金做個廣告都不夠，根本不知道應該怎么花。
這就是聘請錯誤的人才所造成的偏差，大家思考的層次不一樣，是無法配合創(chuàng)造價值的。
對于招聘來說，不求最好，但求最配。
為企業(yè)引進人才從來就不是HR單獨的KPI，是靠人力資源部門與用人部門協(xié)作達成的，更是需要基于企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的操作。
求職者：好工作什么時候能看到我？
既然缺工崗位這么多，為什么還有這么多人說找工作好難？
除了招聘方的原因，找工作的人對自己的認知度和定位也會影響是否能拿到心儀的offer。
1）自身能力與期望薪資不匹配
有的年輕人初入職場，覺得自己胸懷大志必有一番作為。但是經(jīng)歷了多場面試之后，就會發(fā)現(xiàn)對自己能力的評估和用人單位的評估之間有著很大的差別，于是也很難拿到一份與期望薪資待遇成功匹配的offer。
當然，也有一些在前公司小有成就的求職者，認為自己的能力已經(jīng)很好，完全可以提出翻幾倍的薪資待遇，但這個成就是平臺賦能的功勞還是自己能力的促成，他沒有看清楚。
正如楊天真曾在節(jié)目上表達了她對“懷才不遇”的看法：
有的人感嘆自己的人生沒有機會，但是很多人其實缺的不是機會，而是能力，但他以為自己缺的是機會。
2）職業(yè)規(guī)劃不清晰
有的人在找工作的時候是海投簡歷的，因為他自己也不知道自己要做什么。
一個對自己職業(yè)規(guī)劃都不清晰的面試者，怎么能輕易進入面試官的入選名單里呢。
在綜藝《令人心動的offer》面試環(huán)節(jié)中，有兩個女生的面試表現(xiàn)我影響很深刻。她們同為高顏值高學歷的女學霸，也同樣面臨著父母希望自己當公務員的選擇。
當她們同時被面試官提問：我們律所的offer和公務員offer之間，你會選擇哪一個？
面試者賀鑫磊直接表示：其實自己也很矛盾和糾結，并沒有想好自己到底要做什么 ；而面試者詹秋怡則堅定的表示：會選擇律所的offer。
詹秋怡真誠的一句“與其說是一種叛逆，不如說是我想成為律師的勇氣讓我更堅定自己的選擇”，打動了面試官，也打動了屏幕前的觀眾。
賀鑫磊的實習經(jīng)歷和專業(yè)水平都非常優(yōu)秀，但是并沒有通過面試，最大的原因就在于自己的職業(yè)規(guī)劃不清晰。
沒有目標沒有方向的行事，很難說服別人去相信你是否靠譜。
3）帶有色眼鏡看待部分職業(yè)
有的人會認為從事服務業(yè)或制造業(yè)是不符合年輕潮流的，也不能放低自己的姿態(tài)去選擇基層崗位。
董明珠半路出家進入空調(diào)行業(yè)，從最基層的銷售員做起。剛入職格力她就遇到了一個爛攤子——追討一筆42萬元的債務，那是1990年的42萬。
這筆債款公司的同事輪番討要了一年無果，已經(jīng)不抱什么希望了，但是新人董明珠要到了。
還是這個沖勁很猛的新人，2年后的銷售額突破了1600萬元，占整個公司的八分之一；3年后銷售額達到5000萬，占到整個公司的六分之一，創(chuàng)造了銷售神話。
最后成為格力空調(diào)的董事長，人們口中的女強人。
只要你有野心有毅力，就算是最基層最普通的崗位，也能創(chuàng)造出屬于自己的輝煌。
這和職業(yè)性質(zhì)沒有關系。
能力才是你乘風破浪的資本，是你的鐵飯碗。
寫在最后
我要找工作，你要招人。
求職者和HR從來是雙向需求的。
對于求職者來說，清晰自己的能力和定位，并持續(xù)提升自己的能力，是對自己擇業(yè)的最大尊重。
招聘是一場HR和求職者之間的博弈，HR希望將人才引進企業(yè)，求職者希望得到好平臺的賞識，拿到一份不錯的offer。
因此，這場博弈，最好的結果是雙贏。
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