文 / 郭朝剛
人才管理通道
人才梯隊可以不建立嗎？
梯隊人才的培養(yǎng)模型？
人才梯隊建設發(fā)展通道？
人才梯隊建設的目的？
梯隊人才的管理策略？
人才梯隊可以不建立嗎？
空降兵多了會怎樣？
內部晉升較少，員工積極性怎么辦？
外面挖的人都好使嗎？
牛人走了怎么辦？
人才梯隊建設的目的
增強人才培養(yǎng)的效率和針對性
激勵人才、減少流失 減少外部人才引進的磨合
確保公司永續(xù)發(fā)展
明確個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃
增加提升個人能力的機會 減少價值不大的輪崗
提升個人關鍵能力。
梯隊人才的培養(yǎng)模型
人才培養(yǎng)模型
人才盤點（素質模型）
冰山 素質模型
人才盤點的內容
人員結構與分布 ——職位分布、職級分布、實踐經(jīng)驗值、教育背景、年齡結構、性別等
關鍵崗位員工任職資格評估結果簡視
關鍵崗位員工任職資格評估結果檢視
關鍵崗位員工流失率及主動離職原因分析
人才狀況分析
人才盤點的結果
人才盤點結果
人才分類
A 綜合管理型
大區(qū)經(jīng)理、總監(jiān)具備全面且系統(tǒng)的管理知識，有較高 綜合管理技能的人才
B 專業(yè)管理型
公司分部經(jīng)理，具有專業(yè)領域的管理技能和知識
C 專業(yè)技術型
公司中某一專業(yè)工作領域掌握較高的技能人才
人才選拔
必備條件
入職滿1年以上的正式員工， 不滿一年的員工可列入重點 關注人員；
任職資格考核通過。
優(yōu)先條件
年度業(yè)績考核優(yōu)秀，直接主管推薦；
獲得內部或者外部客戶的良 好評價，善于解決問題；
樂于承擔本崗位職責以外的 部分工作，并能認真達成良 好工作效果。
不符合條件
任職資格考核沒有通過；
上期考核結果較差；
考核期內因自身失誤受到公司處罰。
人才分類
培養(yǎng)發(fā)展
培養(yǎng)階段示意圖
24個月培養(yǎng)階段
培養(yǎng)發(fā)展途徑Training&Approach
1 培訓: 脫崗在崗的管理、技能培訓
2 在職指導: 上級指導下級
3 職責擴大: 增加員工的工作范圍
4 輪崗: 豐富員工知識和技能
5 項目參與：員工參與到重大項目中
6 自我學習 ：自我提升知識和技能
跟蹤培養(yǎng)機制
培養(yǎng)機制
溝通與反饋
溝通與反饋
溝通與反饋方法（360訪談術）
360訪談術
前期準備
訪談目標設定
訪談提綱設計
合格訪談員的標準和要求
訪談時間、地點的選擇和布置
過程控制
創(chuàng)造友好的訪談氣氛
對（上級、同事、下屬、客戶）采取不同
的訪談技巧
BEI（Behavioral Event Interview）定向
行為事件的操作和技巧
觀察和記錄
最小化訪談過程的誤差
晉升與發(fā)展
后期資料整理
資料篩選（有效性判斷）
定性與定量編碼
統(tǒng)計與分析 反饋及技巧
人才晉升通道
@郭朝剛談管理
郭朝剛：奇哲咨詢創(chuàng)始人、中管院客座教授、高級人力資源管理師。
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