任何單位或部門領導，通常習慣于對下屬表示，有什么問題或意見，可以多找他溝通，但下屬果真都這樣做的話，領導估計得累趴，所以，上司在對待工作或下屬時，也就不可避免的半公務半忽悠。
而下屬面對上司時，同樣也不得不忽悠對待，畢竟下屬不可能完全做好領導交辦的事，且領導通常在以結果論利益的前提下（即只要各項事務有人做，領導并不在意是每個都在做，或是只有某少部分人在做），以及組織在對下屬功績標準或評價體系不明確時，下屬忽悠領導便具有很實際的意義。
1、口號響亮必須服從
在單位，只要公布領導要來視察，或者領導已經(jīng)在相關部門檢查時，作為所在部門負責人，便會大張旗鼓表示其做了相關工作，如宣傳工作就是首要做的事，口號、標語，以及會議宣傳，文件下發(fā)等方式，至于實際做了多少事，則并不是最重要的，這主要是讓別人看的，主要體現(xiàn)的是下屬對待領導得態(tài)度，因此，在口號宣傳上要體現(xiàn)堅決服從的意識表示。
2、行動堅決執(zhí)行不問后果
除了動口，還需要動手，即領導認為你態(tài)度很正，但上司仍舊需要從行動上確認下屬是否服從，即便上司能夠?qū)ο聦俅嬖谄垓_行為有所感知，但為了給自身尋找合適的臺階，也就不得不默認下屬的欺瞞行為，領導原本的指示，是為了解決組織問題，因此，在領導給定的框架下，只要讓領導了解到下屬在執(zhí)行其命令就行，至于結果如何，或者存在什么副作用，則并不重要，因為，問題假如沒有得到解決，領導也只能判定你的能力有限，在上司能夠承擔責任代價范圍之內(nèi)時，領導極可能傾向于關注下屬的順從態(tài)度，而不是能力高低。
3、匯報細節(jié)與結果
上司對下屬的工作，總存在不能知曉透徹之處，或者說在勢態(tài)嚴重變化之前，就存在可操控的空間，基于這些漏洞之處，也就是說，對具體事務的過程或細節(jié)之處，可以向領導詳細匯報，在信息不對稱的條件下，領導則有很大可能選擇相信下屬，畢竟能夠?qū)κ聞毡容^細節(jié)的描述出來，通常邏輯都會認為確實做過、發(fā)生過的事，因此利用這一思維漏洞就是下屬必選項，而另一方面，在于對結果的夸大描述，畢竟職場很多事務效益，可能不能明確定量，只能定性感知，或者每個人的感知系統(tǒng)是存在一定差異的，即便是可定量效益，亦同樣可以用定性夸大績效的詞匯描述匯報工作，在領導互動的工作中，除領導自我觀察外，以及下屬的工作匯報，兩者決定領導對下屬績效的主觀評價。
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