你發(fā)來的《關(guān)于疫情下人工成本控制的報告》我收到了！ 首先，我想表達的是：HR團隊很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“沒有功勞也有苦勞” 這句話，早已不是這個時代對于一個人價值判斷的標準了！ 其次，我很想問你的一個問題：“你知道嗎？公司就剩最后一口氣了！你知道嗎？公司快死了！董事長為此已經(jīng)連續(xù)兩天沒有休息了！” 你所提交報告，洋洋灑灑近百頁，結(jié)構(gòu)公正，圖文并茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統(tǒng)化思維的嚴謹！說實話，我看此報告時滑動鼠標的速度比以往任何時候都要快，試圖在字里行間找到一個HRD在公司危難之際提出建設(shè)性意見！然而，終究我還是失望了！這個報告讓我感到恐懼！讓我看到了悲哀！ 我們所處行業(yè)，受疫情影響最嚴重，春節(jié)檔營業(yè)收入幾乎為0。到現(xiàn)在都不能復工，即使復工，恢復往年營業(yè)額也需要很長一段時間！在這企業(yè)生死存亡期，我需要的不再是數(shù)字游戲！更不需要你那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業(yè)怎么可以活下去？ 你說因為疫情員工不能上班，工資要正常發(fā)！這是勞動法規(guī)定！請問：哪個法律又來保證疫情不發(fā)生！哪個法律又來保證我們企業(yè)可以不死？你認為，一句“勞動法規(guī)定”就是解決問題的方法嗎？你覺得你有王專員更懂法律嗎？你覺得你真的站在企業(yè)生死存亡角度思考問題了嗎？ 你提出了你的建議：共享員工，并列舉了一大堆共享員工的好處和當下流行共享員工的做法！那么，我想問你，我們共享給誰？在云南還有誰比我們做的大？員工共享期間出了工傷我要不要賠錢？是服務(wù)員去共享還是技術(shù)人員也去共享？共享了還能回來不？我問你，你到底懂不懂這個行業(yè)？懂不懂員工結(jié)構(gòu)？還是你只會跟著所謂熱點事件而根本沒有半點兒自己的思考？ 你做了一個很完美的疫情期間員工情緒波動雷達圖。真的！馮總監(jiān)，我看都不想看！簡直就是一堆垃圾！我再強調(diào)一遍，我想要企業(yè)活下來。疫情當前，人人自危！員工心里狀況不用你告訴我！我相信我們的員工也不至于因為這個疫情就得心理疾?。?/span>你說你們做了員工普查，那為什么我收到了員工自愿放棄一半工資，來表達與公司同甘共苦的決心呢？你們HR不是員工的心靈伙伴嗎？為什么在你的報告里沒有這些內(nèi)容？收起你那一套官僚習氣吧！ 你所提報告的第五方面，說到了相關(guān)部門的政策。我明確告訴你，你不但沒有讀懂政策，就連政策收集的都不全！不瞞你說，這段時間我對政策的關(guān)注度一定比你高。對政策的研究一定比你認真！請你告訴我這是為什么？難道你和你的團隊就只會算工資管考勤，然后用無數(shù)所謂的專業(yè)工具去工作嗎？你到底有沒有戲想過公司的處境？你到底有沒有真心的去面對疫情挑戰(zhàn)…… 最后，我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業(yè)生涯盡頭嗎？上文是“云南某企業(yè)CEO罵HRD的郵件”全文，最近在網(wǎng)路上，在HR圈里引起了不小的反響。
當時看到這個郵件的時候，我潛意識里天平是向CEO傾斜的，可能也是本位主義造成的。覺得都“生死時刻”了，就應(yīng)該殺伐決斷。而這個HRD（人力資源總監(jiān)）怎么還在磨磨唧唧做這些“無用功”。
后來看了文后的評論，良子還是挺有觸動的?！霸u論”比郵件更精彩，也讓我思考“人力資源”到底是個什么工種，在實際工作中該如何發(fā)揮作用。
今天這篇文章，我想通過引用不同的”評論“來闡述下我的理解。
人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。人事管理是為實現(xiàn)一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動。人力資源的定義還是很清晰的，但是涵蓋的內(nèi)容確實非常多。如果是大公司，有個人事部，可能工作還可以分類落實到人。而一些小公司，特別是民營公司，可能HR就只有一個專職人員，工作根本應(yīng)付不過來。有時候，老板還負責招人。這種情況下，人力資源的預期效果達不到，也就情有可原了。
如何應(yīng)對這種尷尬呢，下圖的方法很好的拆解了HR的工作。
將HR的應(yīng)用場景細化，分成：機械化流水線作業(yè)/機械化流水線管理/非機械化流水線作業(yè) 3種不同場景。對于非機械化流水線作業(yè)，HR的工作可以分解為：業(yè)務(wù)歸業(yè)務(wù)主管，團隊凝聚力歸業(yè)務(wù)經(jīng)理，部門間協(xié)同歸組織部，公司方向歸董事會，人均成本和收益歸總經(jīng)理，辭退歸法務(wù)。即使是招聘較多的企業(yè)，弄個招聘專員就夠了。對于生存本來就很艱難的“中小企業(yè)”，這不失為一個良策！
雖然CEO對于人力資源總監(jiān) "PPT洋洋灑灑近百頁，結(jié)構(gòu)公正，圖文并茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統(tǒng)化思維的嚴謹" 進行了吐槽。但并不是說這些專業(yè)能力HR就不需要。恰恰相反，這些能力是一個HR的必修課。至于他為什么會被DISS,我想下面的回答一陣見血。
HR不能犯“本位主義”的毛病，不能只站在自己人力資源的角度看待企業(yè)的問題，而是要以企業(yè)經(jīng)營的角度看待自己的工作。
更不要有“官僚作風”，動不動就拿專業(yè)說事。而是要用專業(yè)的能力，解決企業(yè)的問題或者幫助企業(yè)解決問題。HR除了要對本專業(yè)的知識精通之外，還要擴展橫向協(xié)同的能力。懂一點營銷，懂一點運營，懂一點財務(wù)，可能更有助于你解決本專業(yè)的問題。也更容易理解其他條線所處的困境和提出的訴求。
解決了人才問題，企業(yè)就能發(fā)展。
調(diào)動了員工積極性，企業(yè)就能得到更大的發(fā)展。
歸根到底，企業(yè)所有的問題都是“人”的問題。
我喜歡看傳記，了解到德國企業(yè)的很多CEO都是工程師出身，并非財務(wù)或者人力資源晉升而來。德國是制造業(yè)強國，德國產(chǎn)品品質(zhì)精良，據(jù)說是和這種選拔機制有關(guān)，他們崇尚這種文化。業(yè)務(wù)條線是“開源”的，是離戰(zhàn)場最近的部門，我們理應(yīng)讓“聽得見炮聲的人”來指揮戰(zhàn)斗。
作為配套部門的人力資源，是否應(yīng)該多傾聽下前線的訴求呢？或者干脆從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)過來呢？做事情總是很難，“資源”永遠是不夠的。從來就沒有理想狀態(tài)，更沒有完美的決策。也許HR需要的最重要的素質(zhì)是“躬身入局”，而不是“事不關(guān)己高高掛起”！職場有許多的禮儀，我覺得一個公司里最懂禮數(shù)的應(yīng)該就是“HR”了。但是禮貌和“品格”我覺得不是一碼事情。有一部韓劇叫“紳士的品格”，雖然4個男人各有各的“痞”和“壞”，但是他們的“真誠”贏得了“佳人”，同時也贏得了觀眾。
我想HR在企業(yè)中，除了要做到上面所提的一切之外，最重要的一點是“贏得老板的尊重”。而換位思考，也許可以幫助你“開始”。如果認為你的老板找你來只是為了讓你背鍋，那難免太可悲了。更不要抱怨，因為抱怨解決不了任何問題。更不要腹黑，“暗黑心理”無助于心理健康。最后還會使得心理上產(chǎn)生隔閡，更加不利于工作開展。良子也看到有不少HR責問老板和CEO尸位素餐的，平時不努力，連一個月的現(xiàn)金流都撐不住。
企業(yè)的興衰不光是老板一個人的事情，當然他比你掙得多。企業(yè)的存亡，有時候還和員工的生計息息相關(guān)。
而作為一個稱職的員工，不是應(yīng)該“向上管理”嗎？特別是HR，有很多機會和老板交流，就有責任對他進行“管理”。
即使老板聽不進去，也沒關(guān)系。因為這樣的企業(yè)，你根本沒理由待下去。而大多數(shù)時候，老板還都是“明事理”的，畢竟公司是他的，他比你更“上心”。
兒童教育學上有一種說法叫“孩子是一面鏡子”，每家的孩子都會帶有家庭的烙印。但凡老板尸位素餐、不作為的，那么這家公司的HR一定是人浮于事，混日子的。但凡老板沒什么“野心”、得過且過的，HR也就只能處理些常規(guī)事務(wù)，打不了硬仗。而一個稱職的、甚至是出色的HR身后，一定是一個“英明”的老板，一家不俗的企業(yè)。
嘉靖四十五年二月，一個叫海瑞的六品官員、戶部主事，平地一聲雷，給嘉靖皇帝上了一道疏，居然將皇上罵了個狗血淋頭，可以說嘉靖一個活了快60年的人，就從來沒有讓人這么罵過。朝野之人，都為海瑞捏了一把汗，認為海瑞必死無疑。但是，意外出現(xiàn)了。這次嘉靖皇帝雖說滿腔怒火，卻沒有殺海瑞。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
