在如今軟件開發(fā)人員稀缺的年代，吸引人才成為一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。
上周參加一場(chǎng)沙龍活動(dòng)，分享的數(shù)據(jù)顯示：4月份以后，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才供需指數(shù)（求職人才數(shù)/崗位空缺數(shù)）維持在1.86左右，也就是說，每不到兩個(gè)求職者就一定有一個(gè)崗位空缺等著他，在北上廣深，這個(gè)數(shù)字在1.5以下，武漢為2.0，剛好就是每?jī)蓚€(gè)求職者選擇一個(gè)崗位，你稍不注意或還在考慮給不給offer，他已經(jīng)去了另一家。
對(duì)于軟件開發(fā)人員的招聘來(lái)講，世道真的變了，以前主要是企業(yè)選人，現(xiàn)在是人在選企業(yè)，而在招聘過程中的體驗(yàn)和效率，深深影響了招聘效果，以下這七宗罪，相信你也有過感觸。
1、偏見
在如今講究能力的大勢(shì)下，要求基礎(chǔ)學(xué)歷倒還是其次，但招聘條件中附帶著各種奇葩的要求，讓人很無(wú)語(yǔ)。比如北上廣回來(lái)的不要（理由：在外面浪過，回來(lái)后期望會(huì)很高），不是行業(yè)的不要（理由：對(duì)行業(yè)不了解，培養(yǎng)周期太長(zhǎng)）。
偏見一般是用人部門在這方面受過傷，所以才會(huì)顯得特別小心謹(jǐn)慎，HR需要和用人部門深入溝通，打破用人部門的疑慮，消除偏見。
2、嚴(yán)苛
簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)非常嚴(yán)格甚至嚴(yán)苛，從簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)就篩選掉了很多候選人，導(dǎo)致面試預(yù)約率較低。招聘也好比銷售漏斗一樣，需要再漏斗的上方保持有充足的候選人和面試量，才有機(jī)會(huì)找到合適的人選。一開始就通過簡(jiǎn)歷篩選掉大量的人選，無(wú)疑給該崗位的招聘加大了難度。
對(duì)于市場(chǎng)供應(yīng)量比較就偏少的崗位（如C#），寧可面試多人，不能錯(cuò)過一人，首先要解決就是面試數(shù)的問題，多投入一些面試時(shí)間，盡量減少?gòu)暮?jiǎn)歷環(huán)節(jié)就篩選掉候選人（明顯不合格的除外）。
3、筆試
不區(qū)分候選人的級(jí)別，來(lái)了后就要求做筆試卷，還是紙質(zhì)版的，一張大題量的筆試卷，一做老半天。筆試成績(jī)不錯(cuò)，就覺得很OK，筆試成績(jī)差一點(diǎn)，就直接pass。
不是每個(gè)公司都像BAT那樣具有吸引力，越高級(jí)人才越?jīng)]有耐心去花1-2小時(shí)做筆試（當(dāng)然，你是阿里騰訊百度除外），如果一定要有筆試，在面試通知的時(shí)候事先與候選人溝通清楚面試程序，解釋筆試環(huán)節(jié)，筆試內(nèi)容要區(qū)分崗位級(jí)別，另外筆試時(shí)間要保持合適的長(zhǎng)度。
4、貶低
面試官在面試時(shí)對(duì)人員要求很高，發(fā)現(xiàn)候選人的一個(gè)弱項(xiàng)或某個(gè)回答欠缺就全盤降低對(duì)他的評(píng)價(jià)，即使覺得可以錄用但在薪資方面給的很低，明顯低于市場(chǎng)行情，實(shí)際上綜合來(lái)看，候選人是符合崗位要求的。
5、錯(cuò)位
用人部門對(duì)招聘的人員要求很高，讓候選人對(duì)未來(lái)工作的挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)有較高期待，但實(shí)際上呢？?jī)?nèi)部管理跟不上，職責(zé)也沒分的那么細(xì)，進(jìn)來(lái)后還是一個(gè)什么都做的崗位，導(dǎo)致人崗不匹配，中高級(jí)的人才留不住。在面試環(huán)節(jié)，對(duì)部門工作的現(xiàn)狀一定要清晰客觀的描述給候選人，找到接受或適合這種工作狀態(tài)的人員。
6、傲嬌
面試官多為技術(shù)出身，有的面試官仰仗在行業(yè)和企業(yè)多年，自視甚高，傲視一切，以自我為中心，在面試過程中就以一種居高臨下的態(tài)度來(lái)溝通，吹毛求疵，讓候選人望而卻步。這樣的面試官，他們大多在這個(gè)企業(yè)待了很多年，養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣，需要提醒他們?cè)诿嬖囘^程中的表現(xiàn)，有必要的情況下，HR和他們一起面試，提升候選人的面試體驗(yàn)。
7、平衡
一旦發(fā)現(xiàn)技術(shù)很牛的人，特別是那種年紀(jì)不大但技術(shù)不錯(cuò)的人，雖然也覺得可以錄用，但不愿意給相對(duì)應(yīng)的工資，理由一般就是：和部門內(nèi)部某某人相比，just so so，如果進(jìn)來(lái)，工資會(huì)比現(xiàn)有的人高，會(huì)造成不平衡。真正看中的牛人，一定是在某些方面比現(xiàn)有人員要強(qiáng)的人，以內(nèi)部平衡來(lái)考慮招人，永遠(yuǎn)無(wú)法找到真正的牛人。
文章開頭談到了那個(gè)調(diào)查還顯示了一個(gè)數(shù)據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)人才看重的面試細(xì)節(jié)中，排在前三位的分別是面試反饋、面試輪數(shù)、面試官專業(yè)度，前面兩項(xiàng)可以通過招聘流程設(shè)計(jì)來(lái)解決，唯有面試官的專業(yè)度最難搞定，特別是當(dāng)他意識(shí)上沒有認(rèn)識(shí)到的時(shí)候，改變是最難的。
所有上述問題，出現(xiàn)的結(jié)果是一定的，無(wú)法保證人才的按時(shí)按量到位，而這些用人部門都基本上會(huì)有同樣的說詞：部門沒有完成任務(wù)目標(biāo)是因?yàn)轫?xiàng)目延期，項(xiàng)目延期是因?yàn)槿比?，缺人是因?yàn)闆]招到足夠的人。。。后面的話就不用再說了，沒招到人是HR的鍋，所以部門沒有完成任務(wù)大多是HR的問題，跟我關(guān)系不大。。
各位看官，看到這里，你應(yīng)該知道真正的癥結(jié)所在了，缺少任務(wù)目標(biāo)責(zé)任意識(shí)，內(nèi)部沒有建立起結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效氛圍，大家都會(huì)有一百種原因來(lái)解釋為什么沒有完成任務(wù)目標(biāo)，而其中最容易找的原因就是：沒人。
解決的方法其實(shí)也很簡(jiǎn)單，老板只講一句話：請(qǐng)給我結(jié)果！這樣讓他們從目標(biāo)結(jié)果出發(fā)，積極主動(dòng)的配置和準(zhǔn)備資源，想法設(shè)法的解決困難，配合一起完成相應(yīng)的工作，而不是在招人（不僅僅是招人）的事情上，認(rèn)為這是HR的事。
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