中國自古有言：“教會徒弟，餓死師傅”，于是師傅在傳授的過程中總是留了一手，造成好的東西沒有發(fā)揚光大，甚至從此失傳。如果企業(yè)中的管理者也有這種思想，那么對企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展會帶來很大的制約。
針對這個現(xiàn)象，很多企業(yè)也針對“師傅”采取了很多激勵措施，讓“師傅”甘愿把絕活毫無保留的傳授給“徒弟”。
在三星電子，主管升職的必要條件就是：你不在場時，你的下屬跟你在場時做得一樣好。
這就是管理者的“離場測試”。離場測試是指當一個企業(yè)或部門的經(jīng)理不在的時候，這個企業(yè)或部門能否還能一如既往地正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展，從中可以評價經(jīng)理是否是稱職的主管。
離場測試實際上是用來評估一位主管在團隊管理、培養(yǎng)下屬和繼任者等方面能力的實踐方法，看看他不在的時候（休半個月年假或外派學習幾周），不被電話郵件“騷擾”的情況下，部門是否還能正常運轉(zhuǎn)？
那么，如何才能做到這一點呢？下面來談?wù)劸唧w實施“離場測試”的七個步驟。
01
告訴他應該做什么
我們都知道，規(guī)范的公司都有比較完備的崗位說明書，里面會提到這個崗位的工作職責、權(quán)限、任職資格等因素，每個崗位應該做什么，應主要體現(xiàn)在這個崗位說明書當中。
但很多崗位說明書對工作內(nèi)容的描述模糊不清，員工在拿到職位說明書后根本不知道做什么，因此，對于崗位描述，必須做到以下幾點：
1、沒有人教導，任何一位新人拿著崗位說明書都知道做什么；
2、在崗位說明書里面將形容詞數(shù)字化；
3、崗位說明書是三、五條，而應該是三、五十條，要非常具體和詳細。
在編寫崗位說明書的過程中，可以采取頭腦風暴法，讓大家暢所欲言，將提到的職位描述全部記下來，然后進行整理，這樣才可以做到全面、詳細。
02
告訴他做好的標準是什么
在崗位說明書中，還應針對具體的每一項崗位職責內(nèi)容，設(shè)定具體的績效指標和考核標準，明確指出做好這項工作的重點是什么，衡量標準是什么。
不僅讓他知道做什么，而且知道要到什么程度，得到什么樣的結(jié)果。在設(shè)立評估標準時，注意把形容詞數(shù)字化，形成容易理解和衡量的指標。
03
訓練他怎樣才能做好
類似于足球場的教練，企業(yè)的管理者就是訓練者，他承擔著培養(yǎng)和開發(fā)下屬最直接的責任。
在下屬了解了該做什么以及應該要做到的結(jié)果后，主管就應該針對如何達到這個標準對下屬進行有系統(tǒng)有計劃的輔導與訓練。常見的輔導方法有指導角色矩陣、教導員工的GROW模型、時間管理象限等等。
有時候，經(jīng)理人經(jīng)常會犯的錯誤就是幫員工去解決問題，實際上對員工來說是不好的，因為他在這個過程中得不到任何成長，以后還是欠缺解決問題的方法和技巧。
工作輔導要包括三個步驟：一是尋找恰當?shù)妮o導時機；二是探討改進工作的方法；三是授權(quán)行動并給予支持。
成功的輔導的標志有：找到問題的原因、引導對方找到改進工作的方法、授權(quán)行動提升對方信心。
04
放手讓他去做
經(jīng)過前面三個步驟的準備工作，下屬已經(jīng)知道了該做什么、做好的標準是什么以及達到標準的知識技能，接下來主管就要放手讓他去做，讓他在實踐中獲得成熟和提升，真正達到自己順利離場的目的。
往往下屬在剛開始獨立工作的時候，會出現(xiàn)很多錯誤，這時主管就應當進行適當?shù)目刂坪图m正。
如果是態(tài)度類的錯誤，就采用懲罰（針對過去）和教育（針對未來）的方式；
如果是能力類錯誤，主管自己承擔責任并進一步進行訓練；
如果是創(chuàng)新類的錯誤，就采用鼓勵和控制的方式。
信任和控制是兩個管理動作，并不矛盾，控制是為了防范大的錯誤發(fā)生，所以，在主管放手讓下屬去做的時候，必須懂得教練與掌控之間的關(guān)系和運用。
05
反復教練，直到你可以離場
讓下屬放手去做，在做的過程中不斷糾正和訓練，使他真正能勝任崗位。
這就類似于在崗培訓，通過在實際崗位上反復的訓練，使他掌握知識和技能。而衡量這一步的標準就是即使你不在現(xiàn)場進行指導和監(jiān)控，他仍然能達到你的要求，這時你就可以離場了。
值得注意的是，在初期進行“離場測試”時，一定要注意在掌控范圍內(nèi)進行，直到他已經(jīng)充分得到了訓練。
06
離場之后，你可以去做更應該做的事情
經(jīng)過不斷的教練和測試，你可以嘗試一次“離場”了，檢驗你的工作成果，比如出差或休假幾天，將工作全權(quán)交給下屬，或授權(quán)下屬獨立處理工作任務(wù)。
經(jīng)過離場測試后，一切正常，你就可以去做更應該做的事情，如接受上司新的任務(wù)、提升自己的邊際能力（現(xiàn)有工作之外的能力）、思考和改善、學習等，這時候的你覺得工作是非常輕松又愉快的，因為你已經(jīng)培養(yǎng)了能獨當一面的下屬。
07
讓他也學會“離場測試”，重復1-7步驟
經(jīng)過第六步的離場測試之后，你對下屬的訓練并沒有完成，這是最后一步，也是最重要的一步：訓練他學會“離場測試”。
只有完成了這一步，才會在組織內(nèi)部形成新的管理循環(huán)，企業(yè)內(nèi)部才會持續(xù)供給人才。
只有下屬學會了“離場測試”，代表你已經(jīng)培養(yǎng)出合格的接班人，你才有更進一步的發(fā)展空間。
管理的最高境界包括兩個方面：
一是簡單復制原則，即讓“傻瓜”都能做對；二是缺少任何一個人，組織都能正常運轉(zhuǎn)。
這些也是知識管理中提到的觀點：將員工個人的知識轉(zhuǎn)變成組織的知識，而不隨著員工個人意志的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移或消失。
可口可樂TCCQS體系的核心理念就是：寫你所做，做你所寫，而衡量這個的標準就是寫出你所做的，任何一個未經(jīng)崗位訓練的人，如果按照你寫的去做，都可以做出一模一樣的事情出來。
成功的管理者并不是越忙越好，如果組織缺了他就不行，就證明他在管理過程中存在著很大問題。
高明的領(lǐng)導者領(lǐng)導員工的思維，不高明的領(lǐng)導者看管員工的行為。如果你想了解經(jīng)理的領(lǐng)導力和管理水平，那就來個“離場測試”吧。
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