關(guān)鍵詞：組織、績效、責(zé)任、承擔(dān)點擊文末“在看”，是對我最大的鼓勵！
一個企業(yè)，整體運營績效是低下還是高效，什么是最大的決定因素呢。有的說是老板，因為老板決定一切；有的說是人力資源經(jīng)理，因為組織是人力資源部門建立的，他不負責(zé)誰負責(zé)？有的說是員工，組織績效就是人的績效，組織不行，人人有責(zé)嘛。實際上一個企業(yè)績效最大的責(zé)任在于各部門、單位的一線經(jīng)理。如果劃分比重，私以為組織績效75%由一線中層經(jīng)理負責(zé)，20%由人力資源經(jīng)理負責(zé)，5%由老板負責(zé)。首先排除一線員工，因為他們手中沒有任何管理資源。沒有人財物以及考核權(quán)，何來組織績效責(zé)任。- 1/3 一線經(jīng)理承擔(dān)75%的責(zé)任
一線經(jīng)理每天8小時天天與團隊成員耳鬢廝磨，不管是業(yè)務(wù)技能上指導(dǎo)，還是情緒、心理的接觸，一線經(jīng)理都有著天然的時間和地理優(yōu)勢。最了解員工的人首先肯定是他的直接上司。部門或團隊運營效率不高，有的是因為員工的技能水平，有的是因為員工的心情，有的是因為部門的工作氛圍，老板或人力資源部門經(jīng)理可能知道這個團隊的一點異常，但不一定清楚其中的細節(jié)。員工技能不高，作為直接上司，有沒有在部門內(nèi)部建立傳幫帶機制，老師傅帶徒弟，優(yōu)秀員工分享自己的經(jīng)驗與心得；有沒有建立一套技能培訓(xùn)鼓勵機制等等，這需要一線經(jīng)理認真思考與組織，這項工作是一線經(jīng)理的天職。員工心情好不好，在工作中、休息中和表情、語言上一覽無余，天天在一起的一線經(jīng)理只要用點心觀察，不難發(fā)現(xiàn)端倪。員工有的是工作上遇到問題，有的是生活上遇到困難，有的是家庭上遇到狀況，判斷一個直線經(jīng)理管理好不好，重要一點就是識人和情商上。部門工作氛圍，就像一個企業(yè)的文化，也是一個非常個性化的東西。人們常說，員工因企業(yè)的文化、薪酬和發(fā)展平臺而來，但能夠待多久，則取決于他的直接上司。取決于直接上司的不是他的外表，而是他的內(nèi)心，如待人的平等，績效評價的公正，為人處世的同理心，包容部下的偶爾過錯，以及帶領(lǐng)團隊勇當(dāng)?shù)谝坏男判牡取?/span>一線經(jīng)理承擔(dān)75%的責(zé)任，是因為企業(yè)所有的員工都在他們手下工作，不管是一個100人的企業(yè)，還是10000人的企業(yè)。一線經(jīng)理個個都是封疆大吏，企業(yè)也會因他們一損俱損、一榮俱榮。- 2/3 人力資源經(jīng)理承擔(dān)20%的責(zé)任
所有的一線經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理選拔招聘進來的。不管是從內(nèi)部選拔，還是從外部招聘，讓正確的人承擔(dān)正確的責(zé)任，這是人力資源經(jīng)理的天職。很多企業(yè)的人力資源部門，將這項工作全部交由老板或條線業(yè)務(wù)分管總裁，這是人力業(yè)務(wù)不合格和做甩手掌柜的典型問題。這是因為，人力資源經(jīng)理沒有建立管理隊伍培養(yǎng)、評價、選拔機制，分不出誰好誰孬，自然就沒有什么發(fā)言權(quán)。隔行如隔山，人力資源工作有人力資源專業(yè)的特點，一旦一線經(jīng)理沒有經(jīng)過專業(yè)化過濾、篩選，僅憑各個大佬的拍腦袋決定，后面的結(jié)果就可想而知了。人力資源經(jīng)理有沒有做好業(yè)務(wù)的好伙伴，即HRBP。《Z理論》的作者大內(nèi)教授認為，生產(chǎn)力高的組織注意維護團隊成員之間的“微妙性”，這種微妙性只有現(xiàn)場的一線經(jīng)理才能捕獲到，任何官僚性的規(guī)定都能破壞這種微妙性。
人力資源管理最重要的工作就是將人力資源管理活動滲透到企業(yè)機理中去，確保一線經(jīng)理在員工管理中承擔(dān)適當(dāng)?shù)呢?zé)任。
組織績效取決于一線經(jīng)理，一線經(jīng)理在一線攻城拔寨之際，人力資源工作必須主動走向前線，為一線送上組織培訓(xùn)、組織評價和非技能方面的培訓(xùn)工作。
幫助一線經(jīng)理提高組織績效管理水平，而不是坐在辦公室里簡單地向一線經(jīng)理發(fā)號施令。什么是KPI、什么是OKR、什么是平衡積分卡、什么是績效面談、什么是360評價，怎么實施，各自優(yōu)缺點等等。
術(shù)業(yè)有專攻，業(yè)務(wù)經(jīng)理長于業(yè)務(wù)技能，人力資源經(jīng)理則長于組織管理。人力資源經(jīng)理要善于開展涉及人員管理、文化、意識、理念、戰(zhàn)略、流程、績效評價方面非產(chǎn)品業(yè)務(wù)知識方面的培訓(xùn)，提高人才管理素質(zhì)。
蓋普洛建議：HR的工作是教會一線經(jīng)理使用專業(yè)工具，而不是用這些工具來取代一線經(jīng)理。
人力資源經(jīng)理承擔(dān)20%的責(zé)任，是因為他們是管理者的管理者。企業(yè)所有的一線經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理培養(yǎng)、評價和選拔的，不管是一個100人的企業(yè)，還是10000人的企業(yè)，與他們直接相連的就是那些一線經(jīng)理們。多年來，HR部門與業(yè)務(wù)部門就像強行混合的油和水一樣，看起來貼得很近，實際上從未在一起。HR工作的起點不是人力資源管理的專業(yè)職能，不是可以開展的各種活動，而是業(yè)務(wù)，是幫助一線經(jīng)理贏得業(yè)務(wù)成功的可貢獻成果。
基本上，估計全部一個企業(yè)的人力資源經(jīng)理人選肯定是老板定的。企業(yè)最大的資產(chǎn)就是人，企業(yè)最重要的資產(chǎn)在于中間層的一線經(jīng)理（管理層）和骨干專家（業(yè)務(wù)層）。如果老板人力資源經(jīng)理選人不淑，那么由人力資源經(jīng)理選拔的一線經(jīng)理，不是歪瓜就是劣棗，更別談日后對一線經(jīng)理的貼身專業(yè)支持了。老板選錯一個人（人力資源經(jīng)理），就有可能造成二三十人的一線經(jīng)理的德、能不配位，最后這些一線經(jīng)理又會造成對成百上千人的指揮失當(dāng)，平時工作亂作一團，談何組織績效。雖然，老板的責(zé)任只在于選錯了一個人---人力資源經(jīng)理，但是他的責(zé)任后續(xù)會呈現(xiàn)數(shù)倍放大。表象上，組織績效責(zé)任一線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、老板分擔(dān)的比重為75:20:5，內(nèi)在實際分擔(dān)比重應(yīng)為5:20:75。這有點像一個寓言所說：少了一枚鐵釘，掉了一只馬掌；掉了一只馬掌，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，摔傷一位將軍；摔傷一位將軍，敗了一次戰(zhàn)役；敗了一次戰(zhàn)役，丟了一個國家。 作者 : 周洪濤
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