公立醫(yī)院績效工資制度改革研究
第一章 緒論
一、 績效與績效管理
1、績效的涵義
績效是“成績”與“表現(xiàn)”的意思?！翱冃А弊钤绫挥糜谕顿Y項(xiàng)目管理，如“項(xiàng)目績效管理”、“項(xiàng)目績效評(píng)估”。隨著項(xiàng)目績效管理不斷的衍伸，從“項(xiàng)目”演變到對(duì)“人”的管理，如“員工績效”、“員工績效考核”、 “團(tuán)隊(duì)績效”和“組織績效”以及“組織績效評(píng)估”。;*MW5^AV3w “績效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟(jì)、效率與效果。也即所謂的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。 隨著社會(huì)的發(fā)展，“績效”的內(nèi)涵也逐步延伸， “績效”越來越強(qiáng)調(diào)服務(wù)的質(zhì)量和顧客的滿意度。在新的價(jià)值取向的引導(dǎo)下，“三E”概念得到了充實(shí)，在評(píng)估的內(nèi)容從原來的“經(jīng)濟(jì)、效率、效能”，增加了“公平（Equity）”的概念，更加豐富了績效的內(nèi)涵和外延。
一般說來績效就是指工作所達(dá)到的結(jié)果，這種結(jié)果應(yīng)該是指那些與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的，在追求這種結(jié)果的過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)過程的合理性，否則就可能誤導(dǎo)員工“不擇手段”地追求結(jié)果。應(yīng)該注意追求結(jié)果的行為過程是否具有合理性，并且對(duì)可能影響結(jié)果的其他因素也要有客觀的評(píng)價(jià)。只有這樣，在進(jìn)行績效管理時(shí)我們就才有可能客觀地評(píng)價(jià)績效，注意排外其他因素的干擾，以達(dá)到提高績效的目的。
2、績效管理的涵義
績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。
績效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績效；通過定期有效的績效評(píng)估，肯定成績指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平?？冃Ч芾聿粌H能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、 薪酬與績效工資及獎(jiǎng)金區(qū)別與聯(lián)系
1、薪酬的涵義
薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。2006年2月財(cái)政部發(fā)布《
企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》，對(duì)職工薪酬解釋，是指企業(yè)為了獲取職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬以及其它相關(guān)支出，包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，職工福利費(fèi)，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，住房公積金，工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，非貨幣性福利，因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。
2、績效工資的涵義
績效工資是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估來確定員工的績效工資金額的多少。最主要的基本特征是將員工的收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)內(nèi)涵更為寬泛的概念，它不僅包括數(shù)量、質(zhì)量，還包括員工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。
3、獎(jiǎng)金的涵義
獎(jiǎng)金是組織為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所支付的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，是薪酬的一部分。
4、薪酬與績效工資、獎(jiǎng)金的主要區(qū)別
績效工資和獎(jiǎng)金都屬于薪酬的組成部分，績效工資與獎(jiǎng)金不是一回事，績效工資是一部分與業(yè)績考核相關(guān)的工資，是持續(xù)性的，一般來講績效工資主要是反映員工的實(shí)際工作績效，工作能力越強(qiáng)的績效工資越高。獎(jiǎng)金一般是各種特別的福利，與員工的表現(xiàn)相聯(lián)系，但不一定與業(yè)績相關(guān)聯(lián)。
第二章 公立醫(yī)院績效工資制度改革背景
一、 公立醫(yī)院分配制度改革政策回顧
醫(yī)院績效管理相對(duì)于企業(yè)來說，起步較晚，從政府政策文件作一回顧，可以看出醫(yī)院績效管理從考核起步，直到如今的全面實(shí)行績效工資制度，可以看出醫(yī)院績效工資制度改革進(jìn)入了全面實(shí)施階段。
中發(fā)〔１９９７〕３號(hào)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》提出：衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要通過改革和嚴(yán)格管理，建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行并完善院(所、站)長負(fù)責(zé)制。要進(jìn)一步擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理自主權(quán)。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運(yùn)用正確的政策導(dǎo)向、思想教育和經(jīng)濟(jì)手段，打破平均主義，調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生人員的積極性。
二○○○年二月十六日 國務(wù)院體改辦、國家計(jì)委、國家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、勞動(dòng)保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見》指出：深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工競爭，實(shí)行雙向選擇，逐級(jí)聘用并簽訂合同。嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等掛鉤。
2004年衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)〔2004〕410號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》的通知精神：醫(yī)療機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)金分配要體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平以及獎(jiǎng)金分配不得與藥品收入掛鉤的原則。以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，具體考核指標(biāo)包括服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率三個(gè)方面。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配機(jī)制。
2002年12月27日，人事部、財(cái)政部、衛(wèi)生部下發(fā)了《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(試行) 》，指導(dǎo)思想是：以黨的十六大精神為指導(dǎo)，從服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自主權(quán)，搞活內(nèi)部收入分配，充分調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生工作人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的活力，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。基本原則：按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。分類管理原則。政府宏觀調(diào)控的原則。建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制的主要模式。按崗定酬工資、崗位績效工資、項(xiàng)目課題工資。
2006年10月23日人事部、財(cái)政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實(shí)施意見》的通知，提出各衛(wèi)生事業(yè)單位主管部門按照同級(jí)政府人事和財(cái)政部門核定的績效工資總量，綜合考慮所屬衛(wèi)生事業(yè)單位的社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)完成情況、績效考核情況、事業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)來源等因素，下達(dá)各事業(yè)單位的績效工資總量。衛(wèi)生事業(yè)單位在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
2009年3月17日，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。
國發(fā)〔2009〕12號(hào)〈醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（2009—2011年）〉提出：完善收入分配制度，建立以服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)數(shù)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度。
2009年9月經(jīng)國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2009年10月1日開始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實(shí)施績效工資改革。2010年1月1日起,中國所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績效工資制度。這是一項(xiàng)已經(jīng)拖了三年的改革，這次明確了實(shí)施的時(shí)間表。會(huì)議同時(shí)指出,事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。并提出了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的四條基本原則,首要就是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。國務(wù)院常務(wù)會(huì)議還指出,事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2010〕20號(hào)《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點(diǎn) 指導(dǎo)意見的通知》中指出：建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。
二、 公立醫(yī)院績效工資制度的現(xiàn)狀
公立醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個(gè)人所任職務(wù)對(duì)應(yīng)最低檔執(zhí)行；薪級(jí)工資是根據(jù)職工個(gè)人任職年限和工作年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測(cè)算，實(shí)行總量控制，單位自主分配；津貼補(bǔ)貼是按國家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；獎(jiǎng)金是指一年獎(jiǎng)一個(gè)月的工資。從工資結(jié)構(gòu)中可以看出，目前雖然實(shí)行的工資制度，仍是一種基于靜態(tài)個(gè)人論資排輩的分配制度，忽視了實(shí)際能力的大小與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)的多少，不能充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則，因此難以有效建立和發(fā)揮績效工資分配制度的激勵(lì)機(jī)制，造成新的大鍋飯和平均主義。
1、重資歷和工作年限，對(duì)現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)考慮過少
由于目前的工資體系制定，主要依據(jù)個(gè)人的學(xué)歷、職稱、任職時(shí)間、工齡等基本條件，相同職稱和年限的職工，不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎(jiǎng)金方面稍有體現(xiàn)，形成了新形勢(shì)下的平均主義，也不能有效的發(fā)揮正面激勵(lì)作用。
2、 醫(yī)院工資分配的不公平性
現(xiàn)行的工資分配制度是按照學(xué)歷、工齡、職稱等條件確定，不能與員工的實(shí)際技能和經(jīng)驗(yàn)有效的關(guān)聯(lián)起來，造成工資不能以實(shí)際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)分配，也不能充分考慮技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，不能完全體現(xiàn)“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。
3、對(duì)高尖端人才工資分配困難
公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng)，沒有合理的拉開差距，對(duì)于高端人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當(dāng)拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大，這些人才為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，到處走穴創(chuàng)收，既影響了本單位的工作，長此以往，也不利于穩(wěn)定和留住人才。
三、 公立醫(yī)院績效工資制度存在的問題
隨著改革開放的不斷深入,國外的先進(jìn)管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)不斷地被引入到國內(nèi)各行業(yè)。近年來,在企業(yè)普遍使用的績效管理系統(tǒng)被逐步引入醫(yī)院管理領(lǐng)域,且越來越受到重視。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng),對(duì)于提高醫(yī)院員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院的核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。
公立醫(yī)院目前工資結(jié)構(gòu)是實(shí)行崗位績效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個(gè)人所任職務(wù)對(duì)應(yīng)最低檔執(zhí)行，薪級(jí)工資是根據(jù)職工個(gè)人任職年限和工作 年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測(cè)算，實(shí)行總量控制，單位自主分配，津貼補(bǔ)貼是按國家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 同一職務(wù)人員不論其任職時(shí)間長短、工作水平高低， 崗位工資都一樣，薪級(jí)工資確定主要依據(jù)工齡和任職年限，未能充分體現(xiàn)出崗位績效工資制度在收入分配上優(yōu)勢(shì)，仍是一種基于論資排輩，基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、 高附加值、高強(qiáng)度工作的專業(yè)人員，是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的“大鍋飯”制度，因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。主要存在以下幾個(gè)的問題：
1、薪酬工資體系設(shè)計(jì)滯后
現(xiàn)有公立醫(yī)院的人事體制是國家定編定員，實(shí)際工作中，醫(yī)院用人自主權(quán)受到許多方面限制，醫(yī)院為了發(fā)展除了近年聘用的合同制員工工資靈活以外，其定編的正式員工工資結(jié)構(gòu)是由國家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個(gè)人所任職務(wù)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資檔次執(zhí)行；薪級(jí)工資是根據(jù)職工個(gè)人任職年限和工作年限確定；績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測(cè)算，實(shí)行總量控制，單位自主分配；津貼補(bǔ)貼是按國家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；獎(jiǎng)金是指一年獎(jiǎng)一個(gè)月的工資。政府工資體系設(shè)計(jì)主要充分考慮的是公平性原則，重職稱學(xué)歷，效率原則兼顧不夠，并且薪酬級(jí)差過小，造成醫(yī)務(wù)工作薪酬不具備市場公平性，特別是醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系不合理，醫(yī)務(wù)工作者的合法收入不能體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值，由于醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)的加大，或者追求利益的動(dòng)機(jī)，很容易出現(xiàn)亂檢查、多開藥等道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象。
2、 工資分配不能充分體現(xiàn)按勞分配的原則
目前雖然實(shí)行的工資制度，績效工資部分單位可以自主分配，但在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院工資體系是國家統(tǒng)一制定，醫(yī)院只能被動(dòng)執(zhí)行，工資體系里體現(xiàn)多勞多得的效益工資的比例，所占比例不高，內(nèi)部分配不能合理拉開距離。效益好的醫(yī)院基本上作為固定基礎(chǔ)工資發(fā)放，另外再提取績效獎(jiǎng)金，效益不好的醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放一部分，一部分按照績效考核計(jì)算獎(jiǎng)金。由于用于激勵(lì)分配總額的有限性，不能充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，不能達(dá)到合理拉開差距、打破大鍋飯、激勵(lì)員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。
3、 績效工資分配不能充分考慮實(shí)際工作能力
由于檔案工資不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，實(shí)際技能和經(jīng)驗(yàn)，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎(jiǎng)金方面稍有體現(xiàn)，不能以實(shí)際工作能力為依據(jù)分配，也不能充分考慮技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，工資分配不能與實(shí)際從事工作的崗位工作能力、實(shí)際貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，因此難以有效建立和發(fā)揮績效工資分配制度的激勵(lì)機(jī)制。
4、人事制度改革滯后
大多數(shù)醫(yī)院員工聘任制由于人事制度改革滯后，基本流于形式，醫(yī)院缺乏完全的人事自主權(quán)，經(jīng)常是急需的人才進(jìn)不來，過剩的或不適宜的人流不出去。一些醫(yī)院招聘合同制臨時(shí)員工頂崗，這些員工在醫(yī)院工作量大、待遇低，積極性不能有效發(fā)揮，常常處于不穩(wěn)定狀態(tài)。聘任制基本流于形式，加之科學(xué)合理的績效考核制度沒有形成，造成分配中存在許多的不科學(xué)、不公平、不完善的情況和問題。
5、績效考核制度偏離醫(yī)院宗旨
由于政府加大治理醫(yī)療行業(yè)不正之風(fēng)，加之看病難、看病貴呼聲日高，醫(yī)院的績效工資獎(jiǎng)金分配辦法受到了極大的挑戰(zhàn)。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的醫(yī)院要正常運(yùn)營，財(cái)政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7%-8%，絕大部分靠醫(yī)院自我增收解決，醫(yī)院為了生存和發(fā)展，9只有靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和賣藥增加收益，各個(gè)醫(yī)院基本還是采取以經(jīng)濟(jì)質(zhì)量為導(dǎo)向的績效獎(jiǎng)金分配辦法，關(guān)重于收入、成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)以及醫(yī)療質(zhì)量等指標(biāo)的考核，出現(xiàn)了趨利行為明顯的現(xiàn)象，忽視了公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，導(dǎo)致出現(xiàn)了偏離了公立醫(yī)院的組織目標(biāo)，不能與社會(huì)環(huán)境和諧發(fā)展的狀況。
6、 績效考核方法不科學(xué)
醫(yī)院績效考核方法過于繁瑣，要求完美，造成不便理解和操作，綜合考核后，反而淡化了醫(yī)院的目標(biāo)。特別是考核指標(biāo)的制定非常關(guān)鍵，沒有有效的參考依據(jù)，對(duì)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性缺乏研究分析，加之考核指標(biāo)制定及考核過程環(huán)節(jié)中受到人為影響因素，導(dǎo)致內(nèi)部分配不公，特別是晉職、晉升時(shí)參考平時(shí)的績效考核結(jié)果，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核結(jié)果的不認(rèn)可，沖突較大，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。
7、隱形收入差距過大，影響團(tuán)隊(duì)和諧
由于醫(yī)務(wù)工作者工資性收入不高，但是實(shí)際藥品回扣、紅包等各項(xiàng)隱形收入差距進(jìn)一步拉大，個(gè)人隱形收入差距的過大，造成一些員工相互詆毀拆臺(tái)，有的嚴(yán)重影響到了團(tuán)隊(duì)之間的和諧。
8、凝聚力較弱，留人機(jī)制困難重重
公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng)，沒有合理的拉開差距，對(duì)于人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當(dāng)拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，薪酬待遇差異很大，形成了經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的人才聚集現(xiàn)象越來越明顯，一些 “高、精、尖”人才流入到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。還有一種普遍現(xiàn)象，一些大醫(yī)院的人才為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，到處走穴創(chuàng)收，既影響了本單位的工作，長此以往，都不利于穩(wěn)定和留住人才。
9、績效管理水平不高
公立醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍沒有形成，絕大多數(shù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的專長是技術(shù)專家，絕大多數(shù)沒有參加過管理知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院科學(xué)管理理論知識(shí)掌握的不夠，對(duì)醫(yī)院的管理方法，仍然處于經(jīng)驗(yàn)型粗放不能上升到科學(xué)管理水平，績效管理水平也不可能
三、公立醫(yī)院績效工資改革的目的和意義
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入發(fā)展，人民生活水平的提高，人民群眾對(duì)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，特別是公立醫(yī)院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會(huì)關(guān)注地焦點(diǎn)，嚴(yán)重地影響到了社會(huì)和諧。研究與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和諧發(fā)展的醫(yī)院績效考核評(píng)價(jià)方法，建立以社會(huì)公益性為導(dǎo)向，從病人滿意度為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫(yī)院績效考評(píng)評(píng)級(jí)指標(biāo)體系，將成為公立醫(yī)院績效工資制度改革的關(guān)鍵。
公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的主要目的，針對(duì)目前公立醫(yī)院績效工資分配制度中存在的問題與不足，建立宏觀指導(dǎo)管理有力，堅(jiān)持以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立并逐步完善從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績效工資制度過渡的綜合績效考核，制定績效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，激活內(nèi)部分配，形成留住和吸引人才、提高服務(wù)和技術(shù)水平有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，具有極其深遠(yuǎn)的意義。
1、 有利于實(shí)現(xiàn)按勞分配：
將個(gè)人的收入同個(gè)人的工作績效直接掛鉤，這種方法可以充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，有利于向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，對(duì)打怕大鍋飯、不核算、平均主義，提高員工的積極性具有重要的意義。
2、有利于醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
科學(xué)合理的績效工資制度是一種有效的方法有利于將醫(yī)院的績效與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于公益目標(biāo)和醫(yī)院及員工業(yè)績的聯(lián)系之中，對(duì)改進(jìn)和提高員工工作能力、工作方法，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的環(huán)境具有現(xiàn)實(shí)意義。
3、有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍
績效工資制度的實(shí)施，使績效好的員工得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，是留住人才是穩(wěn)定劑，有利于突出團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力。
穩(wěn)定持續(xù)的績效工資制度，可以有效的提高工作效率，提高工作服務(wù)質(zhì)量，保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4、 對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有重要的作用
實(shí)行績效工資制度，加強(qiáng)考核，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素。是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分。
5、 有利于醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)
績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)醫(yī)院、科室和員工三個(gè)層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎(jiǎng)等激勵(lì)形式，引導(dǎo)醫(yī)院進(jìn)步，歸根到底促進(jìn)醫(yī)院改進(jìn)和提升績效?？梢杂行У奶岣吖ぷ餍剩岣吖ぷ鞣?wù)質(zhì)量，保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
6、績效管理有利于挖掘潛能，增強(qiáng)凝集力
對(duì)醫(yī)院目標(biāo)的考核和評(píng)價(jià)，是分配制度相互配套的重要內(nèi)容，其效果和職工的利益有密切的聯(lián)系 。通過績效管理來制定相應(yīng)的行為規(guī)范和管理制度，強(qiáng)化員工的行為習(xí)慣，使醫(yī)院的文化成為全體員工認(rèn)同和共有的價(jià)值觀念，成為醫(yī)院發(fā)展和成功的動(dòng)力和源泉。使績效好的員工得到了及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，是留住人才是穩(wěn)定劑，有利于突出團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力。
第三章 公立醫(yī)院績效工資制度的基本內(nèi)容
一、醫(yī)院績效
（一）Who2003報(bào)告醫(yī)院績效范疇
1、 臨床效果：技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、健康獲得、個(gè)體和人群的健康結(jié)局。
2、 以病人為中心；對(duì)病人的反應(yīng)性（以病人為導(dǎo)向，即時(shí)關(guān)注，提供社會(huì)支持，選擇提供者，良好的基本生活設(shè)施配置）、滿意度、求醫(yī)經(jīng)歷（尊重、保密、自主、交流）
3、 效率:資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)、人員結(jié)構(gòu)
4、 安全性：病人安全和員工的安全、結(jié)構(gòu)、過程
5、 員工：健康、福利、滿意度、發(fā)展
6、 反應(yīng)性：可及性、持續(xù)性、健康促進(jìn)、公平、對(duì)人群需要變化的調(diào)整適應(yīng)能力
7、 醫(yī)院文化及其他
（二） 《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南（試行）》醫(yī)院績效范疇
醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南（試行 ）對(duì)醫(yī)院績效的內(nèi)涵解釋：醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，始終把社會(huì)效益放在首位，履行社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。加強(qiáng)科學(xué)、規(guī)范管理，建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，開源節(jié)流，加強(qiáng)成本核算，充分利用現(xiàn)有資源，不斷提高醫(yī)院的效率，保障人民健康。主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有社會(huì)效益、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)等內(nèi)容。
（三） 醫(yī)院績效新內(nèi)涵
與時(shí)俱進(jìn)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的沉入，醫(yī)院績效的外延和內(nèi)涵都在拓展，主要體現(xiàn)在醫(yī)院所提供醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、效率和效果、公平方面。是指醫(yī)院完成預(yù)期綜合目標(biāo)的情況，具體指標(biāo)包括醫(yī)療質(zhì)量、病人滿意度、業(yè)務(wù)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)情況、失業(yè)發(fā)展情況等。
醫(yī)院績效即表現(xiàn)，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫(yī)院績效指醫(yī)院所提供的醫(yī)療保健服務(wù)的質(zhì)量、效率和效果方面。廣義醫(yī)院績效指醫(yī)院完成預(yù)期綜合目標(biāo)的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫(yī)療質(zhì)量—技術(shù)質(zhì)量、循證醫(yī)學(xué)、臨床路徑、健康獲得、個(gè)體和人群的健康結(jié)局，服務(wù)質(zhì)量—病人滿意度，業(yè)務(wù)量—工作量，反應(yīng)性—持續(xù)、公平、適應(yīng)能力，可及性—病人負(fù)擔(dān)費(fèi)用等指標(biāo)。我們使用廣義的醫(yī)院績效概念。
二、公立醫(yī)院績效工資的涵義
績效工資源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則主要體現(xiàn)工作人員的成績和貢獻(xiàn),是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。
三、公立醫(yī)院績效工資制度與企業(yè)績效工資制度的區(qū)別
隨著改革開放，市場經(jīng)濟(jì)體制在我國的確立，市場競爭對(duì)企業(yè)管理提出挑戰(zhàn)，企業(yè)對(duì)管理水平的提升需求越來越明顯，績效管理總體的趨勢(shì)是從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，從事后打分到事前計(jì)劃轉(zhuǎn)變，從單純以發(fā)放工資為目的短期行為到致力于幫助員工改善績效轉(zhuǎn)變。企業(yè)在考核方面開始走向規(guī)范化，考核目的更加明晰，幫助企業(yè)改善績效的定位越來越明晰，在改善績效的同時(shí)解決員工績效工資和獎(jiǎng)金的問題，考核程序更加正規(guī)，考核前的培訓(xùn)以及考核后的績效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績效管理的方向轉(zhuǎn)變。績效管理的全面推動(dòng)，對(duì)企業(yè)管理水平的提高和競爭力的提升，起到了舉足輕重的作用，企業(yè)實(shí)行績效管理取得了較好的成效，并且從企業(yè)領(lǐng)域迅速向事業(yè)單位、行政單位推進(jìn)。
公立醫(yī)院和企業(yè)的宗旨有本質(zhì)區(qū)別。企業(yè)的宗旨是取得利潤最大化；而公立醫(yī)院的宗旨是高效地提供公益醫(yī)療服務(wù)。所以，一般而言，虧損的企業(yè)通常不是好企業(yè)，但財(cái)務(wù)虧損的公立醫(yī)院不一定不是好醫(yī)院。由于公立醫(yī)院職能定位和服務(wù)人群的不同，決定了績效工資制雖然可同時(shí)運(yùn)用在公立醫(yī)院和企業(yè)當(dāng)中，但因其要完成的使命完全不同，在制度設(shè)計(jì)時(shí)也有差異。企業(yè)以贏利為目的績效設(shè)計(jì)制度，而公立醫(yī)院績效工資設(shè)計(jì)，要充分會(huì)考慮高效地提供公益醫(yī)療服務(wù)而不是賺錢，所以其績效工資實(shí)施起來要比企業(yè)更難，但還要考慮經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本、效率、質(zhì)量、滿意、公平等。
四、公立醫(yī)院的績效工資和政府機(jī)關(guān)的區(qū)別
現(xiàn)在政府單位的工資主要是按級(jí)別來發(fā)放，后來逐步加上了工齡、職級(jí)、崗位等因素，但是這種工資制恰恰無法與工作數(shù)量等因素相掛鉤，機(jī)關(guān)單位要求按規(guī)章辦事，只能完成規(guī)定的任務(wù)，主要強(qiáng)調(diào)服務(wù)、效率和公平，績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)簡單，易于操作；而公立醫(yī)院則不同既要體現(xiàn)政府的責(zé)任，比如醫(yī)療的公平性、公益性和病人滿意度，還要考慮自身的效率和效益和服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，專業(yè)分科較多，管理系統(tǒng)復(fù)雜，工作風(fēng)險(xiǎn)大等諸多因素，
具體地說，公立醫(yī)院的績效管理，是介于政府的服務(wù)、效率和公平及企業(yè)盈利為目標(biāo)的績效管理之間，同時(shí)包含的政府的績效管理理念，同時(shí)更多的需要企業(yè)的績效管理理論、方法和經(jīng)驗(yàn)，公立醫(yī)院實(shí)行績效工資時(shí)，是在眾多目標(biāo)中尋求和諧平衡。
第三章 公立醫(yī)院績效工資制度改革的新模式
一、 公立醫(yī)院績效工資制度改革的原則
公立醫(yī)院績效工資分配制度改革應(yīng)堅(jiān)持的原則：一是堅(jiān)持“社會(huì)公益效益與成本投入產(chǎn)出效益和諧統(tǒng)一的原則”二是堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。三是堅(jiān)持以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作強(qiáng)度多少、管理責(zé)任輕重”的原則。四是堅(jiān)持以“工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、管理效能等貢獻(xiàn)大小結(jié)果考核”的原則。
二、 醫(yī)院績效工資設(shè)計(jì)思路
目前國家對(duì)醫(yī)院績效工資分配制度還沒有明確規(guī)范，就是出臺(tái)了也應(yīng)是指導(dǎo)性意見，不會(huì)事無巨細(xì)，面面俱到，從相關(guān)文件中可以推測(cè)會(huì)側(cè)重醫(yī)院的公益性淡化經(jīng)營性，因此，在設(shè)計(jì)醫(yī)院績效工資分配制度改革過程中，筆者予以了充分的考慮，增設(shè)了一系列的可量化的公益性指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，按照醫(yī)院不同崗位的不同特點(diǎn)，融入不同的崗位績效工資分配考核之中。在實(shí)際實(shí)施過程中，應(yīng)參照國家及地方政府和文件精神規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況有序推進(jìn)。建立探索一條符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，以病人滿意為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)社會(huì)公益性的績效工資設(shè)計(jì)與考核體系，筆者基于平衡記分卡原理，按照醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤分類設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)，以求探索出以病人滿意為導(dǎo)向的績效工資考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各級(jí)各類人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，有效改善“看病難、看病貴、醫(yī)患關(guān)系緊張”的狀況，促進(jìn)醫(yī)院與社會(huì)和諧發(fā)展。
三、建立績效工資分配的新模式
建立新的績效工資制度，充分發(fā)揮績效工資分配制度的激勵(lì)作用，必須強(qiáng)化全面績效考核，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能，以績效考核為核心、質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)重心，以病人滿意度提高為目標(biāo)導(dǎo)向，建立科學(xué)合理量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開檔次，更好地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
1、 績效管理管理流程再造
根據(jù)衛(wèi)生部2004年12月《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》，醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門的主要職能及工作范圍第2條規(guī)定：負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)核算和獎(jiǎng)金分配核算工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)部門在醫(yī)院改革過程中代償性的一直承擔(dān)了醫(yī)院績效管理工作，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源工作嚴(yán)重滯后。財(cái)務(wù)管理職能與人力資源管理職能絕對(duì)不能混淆，必須進(jìn)行績效管理組織流程再造，加強(qiáng)人力資源管理工作，培養(yǎng)造就一批醫(yī)療界人力資源管理隊(duì)伍。醫(yī)院人力資源部門作為績效工資獎(jiǎng)金分配、考核的主管部門，在合理定員定編的前提下，財(cái)務(wù)部門作為核算執(zhí)行發(fā)放的配合部門，其它職能部門配合人力資源部門做好績效管理工作。
2、 建立科學(xué)的績效管理體系
根據(jù)公立醫(yī)院績效工資改革思路，對(duì)醫(yī)院所有崗位體系進(jìn)行梳理，減少合并行政管理層級(jí)，重新定崗定編，明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，建立分類別、不同層級(jí)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，科學(xué)、公平、公開考核，健全和完善績效管理制度，建立公開透明的績效評(píng)價(jià)體系，在堅(jiān)持以公益性為前提下，建立以素質(zhì)能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系。
3、核定量化績效工資比例
根據(jù)崗位特性和所處的管理層級(jí)合理調(diào)整固定工資與績效工資比例，逐步增加績效工資比重，績效工資比例越大，激勵(lì)作用也明顯，但并不是越高越好，固定工資太低，人們的危機(jī)感太強(qiáng)，也容易造成不穩(wěn)定 。根據(jù)國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)薪酬水平及行業(yè)平均水平確定，按照當(dāng)?shù)卣吧霞?jí)主管部門政策的規(guī)定，合理預(yù)測(cè)全年工資總額預(yù)算，每月根據(jù)實(shí)際完成當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)進(jìn)行量化測(cè)算，按照80%標(biāo)準(zhǔn)月考核后發(fā)放。
一般情況下，人員薪酬工資總額，控制在總收入或總支出的比例在25%-35%， 保障性工資部分應(yīng)占薪酬總額的40%-50%，績效工資部分應(yīng)占薪酬工資總額的50%-60%，根據(jù)績效工資的總額，設(shè)定出在醫(yī)院各崗位類別之間的分配額度或比例，并且根據(jù)各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算科室或個(gè)人的績效工資數(shù)，以保證績效工資分配制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。
四、 公立醫(yī)院績效工資新模式
績效工資分配制度采取“以崗定酬、以業(yè)績定酬”的分配機(jī)制，
員工應(yīng)發(fā)績效工資=崗位績效+業(yè)績績效，根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)考核后為實(shí)得績效。崗位績效按“管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱”作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。工作業(yè)績績效按““客戶指標(biāo)”、“質(zhì)量與效率”、“學(xué)習(xí)與成長”、“財(cái)務(wù)與運(yùn)營”四個(gè)方面的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。確定業(yè)績績效工資考核指標(biāo)的權(quán)重，工作質(zhì)量和社會(huì)效果突出客戶指標(biāo)，加大客戶滿意指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益性目標(biāo)，引導(dǎo)公立醫(yī)院科學(xué)、和諧、持續(xù)發(fā)展的績效工資分配體系，促進(jìn)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，全面提升醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、低廉的費(fèi)用去回報(bào)社會(huì)，最終達(dá)到強(qiáng)化醫(yī)院社會(huì)責(zé)任的目的，是設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。
（一）公立醫(yī)院崗位績效工資
崗位效能工資，是體現(xiàn)醫(yī)院各類各級(jí)人員在各個(gè)不同崗位不同職稱所體現(xiàn)的勞動(dòng)能級(jí)。按照崗位性質(zhì)的不同，分為醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤分為五大類，然后根據(jù)各大類再細(xì)分不同的工作崗位。
1、擬定崗位績效工資的分配比重
根據(jù)國家政策指導(dǎo)意見，依據(jù)地方政府文件規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況以及醫(yī)院員工的承受能力，確定醫(yī)院績效總額占薪酬總額的比重。目前國家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)醫(yī)療一線和管理一線崗位傾斜的原則，與管理要素、技術(shù)要素的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大小相關(guān)聯(lián)。一般情況下，績效工資占醫(yī)院總薪酬的比例為40%-60%，崗位績效工資占總績效工資的比例30%-40%，崗位績效采取崗位系數(shù)法，權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的績效總額之間的比例參考數(shù)值。權(quán)重根據(jù)實(shí)際情況而變化。分配比重根據(jù)各級(jí)各類人員數(shù)設(shè)計(jì)，一般情況下醫(yī)療40%、護(hù)理20%、醫(yī)技15%、行政15%、后勤10%，績效指標(biāo)權(quán)重系數(shù)之和為100％。
2.醫(yī)療崗位績效工資分配系數(shù)
醫(yī)療由于是多學(xué)科的集合體，分配系數(shù)有多個(gè)子分配系數(shù)構(gòu)成，子系數(shù)是由科室及員工所處的醫(yī)療水平及工作現(xiàn)狀等方面制定相對(duì)合理的調(diào)節(jié)因子。醫(yī)院崗位績效工資是通過分配系數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，以期盡可能做得合理，從而激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和調(diào)動(dòng)其積極性。實(shí)際工作中臨床科室崗位分配系數(shù)應(yīng)考慮科室所處的醫(yī)療環(huán)境包括疾病危急重和承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任、自身染病的機(jī)率，系指存在于整個(gè)醫(yī)療服務(wù)過程中的，可能會(huì)導(dǎo)致?lián)p害或傷殘事件的不確定性，以及可能發(fā)生的一切不安全事件?？剖绎L(fēng)險(xiǎn)包病重風(fēng)險(xiǎn)、自身風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)水平風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)等。病種風(fēng)險(xiǎn)系指科室所接診病人疾病種類的不同而導(dǎo)致的治療過程和結(jié)果的不確定性。醫(yī)務(wù)人員自身風(fēng)險(xiǎn)系指醫(yī)務(wù)人員在疾病的診斷和治療過程中，自身染病造成醫(yī)源性感染和其他傷害的不確定性。設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)系指在醫(yī)療過程中由于使用設(shè)備而造成病人損害的不確定性，同時(shí)也包括使用科室對(duì)設(shè)備的維護(hù)和監(jiān)管責(zé)任。技術(shù)水平系數(shù)：系指科室具備的診療疾病的技術(shù)水平程度，它是由科室是否具有對(duì)規(guī)定疾病的診療能力以及診療疾病能力的程度而決定的。社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)是指科室診療服務(wù)可能對(duì)社會(huì)帶來重大影響的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)計(jì)為1，根據(jù)各醫(yī)院的醫(yī)療科室，由醫(yī)院醫(yī)療專家評(píng)分，由醫(yī)院薪酬委員會(huì)成員二次評(píng)分，匯總權(quán)衡后由院長決定。假如醫(yī)院醫(yī)療臨床科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為普外0.85、骨外0.75、肛腸科0.6、婦產(chǎn)科0.7、心血管科0.65、普通內(nèi)科0.5、兒科0.55、急診科0.9、ICU01.0，醫(yī)院分配醫(yī)療崗位績效工資每系數(shù)為2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛腸科1200、婦產(chǎn)科1400、心血管科1300、普通內(nèi)科1000、兒科1100、急診科1800、ICU2000。
3、醫(yī)療臨床科室崗位績效工資
臨床科室具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，臨床科室的發(fā)展具有舉足輕
重的作用。按照醫(yī)院計(jì)算出的崗位績效工資總額，確定臨床科室醫(yī)生崗位績效工資分配系數(shù)，主任醫(yī)師1.4、副主任醫(yī)師1.3、主治醫(yī)師1.2、醫(yī)師1.1、助理醫(yī)師1.0、實(shí)習(xí)醫(yī)師0.8。擔(dān)任科主任崗位系數(shù)增加0.4，副主任崗位系數(shù)增加0.2。按照臨床科室的不同風(fēng)險(xiǎn)分配系數(shù)，調(diào)整各個(gè)臨床科室醫(yī)生的崗位分配系數(shù)。比如普外科室醫(yī)生按應(yīng)發(fā)績效工資總額合計(jì)54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任醫(yī)師1、副主任醫(yī)師2、主治醫(yī)師5、醫(yī)師8、助理醫(yī)師5、見習(xí)醫(yī)師3，科室醫(yī)生人數(shù)總系數(shù)為：1.8*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*5+1.0*8+0.8*5+0.6*3=27.1，每分值應(yīng)得績效工資為2000元，每位員工應(yīng)得績效為科主任3600元、副主任3000元、主任醫(yī)師2800元、副主任醫(yī)師2600元、主治醫(yī)師2400元，醫(yī)師2000元、助理醫(yī)師1600元、實(shí)習(xí)醫(yī)師1200元。
4、醫(yī)技科室績效工資
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室、藥品等有關(guān)科室，其工作的自主性相對(duì)較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此醫(yī)技績效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)系數(shù)計(jì)算崗位績效。醫(yī)技職位分為科主任、副主任、主任級(jí)別、副主任級(jí)別、主管級(jí)別、師級(jí)別、士級(jí)別、見習(xí)，按照系數(shù)1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、0.8、0.6系數(shù)分配。例如B超科室按照工作量計(jì)算績效工資金額為29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中級(jí)3、師級(jí)5、士級(jí)3、見習(xí)護(hù)士2，科室人數(shù)總系數(shù)為：1.6*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*3+1.1*5+0.8*3+0.6*2=19.6，每分值應(yīng)得績效工資為1300元，每位員工應(yīng)得績效為科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中級(jí)1800元、師級(jí)1650元、士級(jí)1200元、見習(xí)護(hù)士900元。
5、護(hù)理科室績效工資
護(hù)理工作有多個(gè)崗位，要承擔(dān)本科室的護(hù)理治療工作，不但需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，還要承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。由于護(hù)理工作其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對(duì)，對(duì)執(zhí)行特別重要。護(hù)理績效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)系數(shù)計(jì)算崗位績效。護(hù)理職位分為護(hù)士長、副護(hù)士長、主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士、見習(xí)護(hù)士，按照1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0、0.8、0.6系數(shù)分配，假如A某科室醫(yī)生應(yīng)發(fā)績效工資總額合計(jì)54200元，護(hù)理績效約占醫(yī)生績效的40%，護(hù)理績效總額為36186元，假如A科室護(hù)士長1名、副護(hù)士長1名、主任護(hù)師1名、副主任護(hù)師2名、主管護(hù)師6、護(hù)師10、護(hù)士8、見習(xí)護(hù)士5，科室護(hù)理人數(shù)總系數(shù)為：1.5*1+1.4*1+1.3*1+1.2*2+1.1*6+1.0*10+0.8*8+0.6*5=32.6，每分值應(yīng)得績效工資為1110元，每位員工應(yīng)得績效為護(hù)士長1665元、副護(hù)士長1554元、主任護(hù)師1443元、副主任護(hù)師1332元、主管護(hù)師1221元、護(hù)師1110元、護(hù)士888元、見習(xí)護(hù)士666 元。
6 、 行政崗位績效工資
行政崗位績效工資，參考醫(yī)護(hù)技平均崗位績效，按不同的崗位效能設(shè)定不同的崗位效能工資標(biāo)準(zhǔn)。具體分為：（1）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行政崗位效能工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各個(gè)崗位在醫(yī)院管理中的權(quán)重，分別按院長 、副院長、院黨委書記 、副書記 、紀(jì)委書記 、工會(huì)主席、院長助理，分配比例系數(shù)為2.5-3、2-2.5、2.1-2.8、1.8-2.2、1。6-2.0、1.5-1.8、1.9-2.3。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)中，同時(shí)擔(dān)任兩個(gè)不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，績效工資標(biāo)準(zhǔn)就高不就低。（2）職能部門行政崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，科長、副科長、主任科員、副主任科員、科員，1.5-1.8、1.1-1.3、1.0-1.2、0.9-1.1、0.6-0.8。同時(shí)擔(dān)任兩個(gè)不同崗位正職工作的，效能工資標(biāo)準(zhǔn)就高不就低，凡副科長負(fù)責(zé)科室全面工作時(shí)，享受科長80%。
7、后勤保障部門崗位績效工資
后勤保障部門崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，參照醫(yī)院崗位績效設(shè)計(jì)思路，按照組長、副組長、技術(shù)工人、普通工人，0.8-1.0、0.7-0.9、0.6-0.8、0.6-0.7。
（二）業(yè)績績效工資
業(yè)績績效工資，其分配原則是“按工作量計(jì)酬，按服務(wù)質(zhì)量計(jì)酬，按工作績效取酬”；關(guān)鍵在建立考核指標(biāo)和考核辦法，醫(yī)院考核的對(duì)象一般以部門或者科室作為考核整體，部門或科室進(jìn)行二次考核分配，充分發(fā)揮醫(yī)院和科室的管理效能。
業(yè)績績效工資具體辦法不可能千篇一律，主要根據(jù)政府主管部門對(duì)醫(yī)院績效考核的總體辦法，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，要突出以病人為導(dǎo)向，借鑒平衡記分卡原理，選擇和確定關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。假如預(yù)計(jì)每月可以發(fā)放績效工資500萬，崗位績效占200萬，業(yè)績績效300萬，按照實(shí)際工作量分配，工作量包括門急診人次、出院人次、工作小時(shí)數(shù)，收支結(jié)余數(shù)，各醫(yī)院具體制定在各部門之間合理分配比例。
（三）建立與績效工資分配的績效考核制度
醫(yī)院績效工資包括崗位績效工資與業(yè)績績效工資，總的績效工資
根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得分，確定實(shí)得的績效工資。建立與績效工資分配緊密配合的績效考核制度，績效考核指標(biāo)的的選擇與確定，應(yīng)特別關(guān)注與追求業(yè)務(wù)量提升、醫(yī)療質(zhì)量改進(jìn)及病人滿意度提高，根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），按照部門科室的不同，每一類別分別選取3-4個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵、敏感而又實(shí)用的4-5個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重各有不同?？冃Э己私Y(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按照目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過階段測(cè)評(píng)，以實(shí)測(cè)點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評(píng)價(jià)員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。
1、醫(yī)療科室績效考核
醫(yī)療科室業(yè)績績效關(guān)鍵考核指標(biāo)，總分100分，關(guān)鍵指標(biāo)分值：服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)20分，醫(yī)療質(zhì)量綜合考核30分，病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)20分，工作效率指標(biāo)30分。
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等；醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)按照綜合醫(yī)療質(zhì)量考核評(píng)價(jià)；病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)包括平均診次費(fèi)用、平均床日費(fèi)用、平均出院者費(fèi)用、平均單病種費(fèi)用等；工作效率指標(biāo)包括人均門診人次、人均住院床日數(shù)、病床使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量完成率等，診次成本率等。
醫(yī)療科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績效。
2、醫(yī)技科室績效考核
醫(yī)療科室業(yè)績績效關(guān)鍵考核指標(biāo)，總分100分，關(guān)鍵指標(biāo)分值：服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)20分，醫(yī)技質(zhì)量綜合考核30分，工作效率指標(biāo)50分。
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、糾紛發(fā)生數(shù)等；醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)按照綜合醫(yī)療質(zhì)量考核評(píng)價(jià)；工作效率指標(biāo)包括檢查人次、設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量完成率等。
醫(yī)技科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績效。
3、護(hù)理績效考核
護(hù)理業(yè)績績效關(guān)鍵考核指標(biāo)，總分100分，關(guān)鍵指標(biāo)分值：服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)20分，護(hù)理質(zhì)量綜合考核30分，工作效率指標(biāo)50分。
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要包括門護(hù)理滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、護(hù)理糾紛發(fā)生數(shù)等；護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)按照綜合醫(yī)療質(zhì)量考核評(píng)價(jià)；工作效率指標(biāo)包括護(hù)理計(jì)劃業(yè)務(wù)量完成率等。
護(hù)理部根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績效。
4、行政績效考核
行政科室業(yè)績績效關(guān)鍵考核指標(biāo)，總分100分，關(guān)鍵指標(biāo)分值：服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)50分，行政工作效率指標(biāo)50分。
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要包括員工對(duì)行政服務(wù)滿意度作為關(guān)鍵考核評(píng)價(jià)；工作質(zhì)量指標(biāo)按照職位說明說考核工作完成的效果；工作效率指標(biāo)包括計(jì)劃完成率等。
行政科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績效。
5、后勤績效考核
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要包括服務(wù)滿意度作為關(guān)鍵考核評(píng)價(jià)；工作質(zhì)量指標(biāo)按照職位說明說考核工作完成的效果；工作效率指標(biāo)包括計(jì)劃完成率、維修及時(shí)率等。
后勤科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績效
（四）績效工資分配
（1）臨床科室績效工資分配
臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)
行績效工資，建立和完量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院兩個(gè)效益
的目標(biāo)至為關(guān)鍵。 考核指標(biāo)包括：業(yè)務(wù)量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、成本效益指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)、病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)、
專業(yè)發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等。選擇這些指標(biāo)體系中關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)行綜合
考核評(píng)估，計(jì)算出得分，按照醫(yī)院預(yù)算的臨床科室每分值的績效，以及各科室不同
的差異分配系數(shù)，求出各科室的績效工資總額，由科室提供二次
分配方案。
（2）醫(yī)技科室績效工資
醫(yī)技科室績效工資考核指標(biāo)，包括工作量完成率，報(bào)告質(zhì)
量準(zhǔn)確率、為臨床服務(wù)滿意度、科室成本與收益比、病人滿意度、
勞動(dòng)紀(jì)律、專業(yè)發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等。對(duì)這些指標(biāo)體系進(jìn)行綜合考核評(píng)
估，計(jì)算出得分，按照醫(yī)院預(yù)算的醫(yī)技科室每分值的績效，根據(jù)各
科室不同的差異分配系數(shù)，求出科室的績效工資總額，由科室提供
二次分配方案。
（3）部門科室績效工資的二次考核分配
為了減少績效工資二次分配中的矛盾，醫(yī)院績效工資實(shí)行統(tǒng)
一領(lǐng)導(dǎo)管理，統(tǒng)一核算分配，各部門科室參照醫(yī)院對(duì)科室的考核辦
法，制定科室內(nèi)部考核辦法，計(jì)算每位職工的考核分?jǐn)?shù)，由財(cái)務(wù)科
核算到每個(gè)人的績效造表發(fā)放。例如醫(yī)院院長1.8-2.5，書記及常
務(wù)副職1.6-2.0，副職1.5-1.8；科室主任1.2-1.4，副主任1.1-
1.2，科室員工0.6-0.8，科室可以預(yù)先提取科室績效總額的10%-
20%，用于科室內(nèi)部激勵(lì)或調(diào)劑余缺。
（四）個(gè)人、科室和醫(yī)院的考核與分配
醫(yī)院績效考核評(píng)價(jià)包括組織層面、業(yè)務(wù)流程層面和員工層面三方面，醫(yī)院組織層面績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含管理指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量與持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等醫(yī)院績效指標(biāo)。醫(yī)院業(yè)務(wù)流程層面績效考核為使醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，獲得運(yùn)營成功，提供能夠切實(shí)反映真實(shí)情況的數(shù)據(jù)和目標(biāo)，確保醫(yī)院業(yè)務(wù)正常運(yùn)行，指標(biāo)體系是從醫(yī)院級(jí)指標(biāo)分解而來的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、工作（醫(yī)療）質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)等。對(duì)醫(yī)院來說，團(tuán)隊(duì)可以以下幾種類型：管理團(tuán)隊(duì)指管理部門科室，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)指醫(yī)療、醫(yī)技、藥品科室，服務(wù)團(tuán)隊(duì)指后勤、輔助科室。醫(yī)院員工個(gè)體層面的考核，必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)對(duì)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。
1、績效指標(biāo)考核權(quán)重指數(shù)的分配
績效考評(píng)權(quán)重的確定 ，第一，首先決定在100%的權(quán)重中將多少比重分配給團(tuán)隊(duì)業(yè)績，將多少比例分配給團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人業(yè)績。第二，再把所有團(tuán)隊(duì)權(quán)重在團(tuán)隊(duì)業(yè)績范圍內(nèi)進(jìn)行分配，把所有個(gè)人權(quán)重在個(gè)人績效考評(píng)范圍內(nèi)進(jìn)行分配。第三，權(quán)重分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)各項(xiàng)業(yè)績對(duì)組織的重要性而并非所花費(fèi)的時(shí)間來分配權(quán)重。第四，通常情況下最高權(quán)重不高于30%，最低不低于5%，以5%為權(quán)重的增量，相同重要性的業(yè)績具有相同的權(quán)重，所有的權(quán)重相比為100%。第五，權(quán)重分配完成后，能確保反映團(tuán)隊(duì)對(duì)各項(xiàng)考評(píng)相對(duì)重要性的看法一致。
醫(yī)院績效考評(píng)分值的比例，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，工作服務(wù)效率主要表現(xiàn)為工作時(shí)間、業(yè)務(wù)量方面20%，業(yè)務(wù)質(zhì)量主要指醫(yī)療質(zhì)量、工作質(zhì)量指占20%，服務(wù)質(zhì)量主要表現(xiàn)滿意度占20%，成本效益的高低占20%，病人負(fù)擔(dān)水平其升降情況占20%?？剖揖C合考核得分=服務(wù)質(zhì)量考核分+醫(yī)療質(zhì)量考核分+業(yè)務(wù)量考核分+經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核分+病人醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)水平考核分，每項(xiàng)權(quán)重20% 左右，科室績效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金額度X提取比例X綜合考核得分。這種績效考評(píng)模式，可以根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展階段相應(yīng)調(diào)整權(quán)重比例，有所側(cè)重，可以較好地解決醫(yī)院績效管理過分側(cè)重財(cái)務(wù)面帶來的負(fù)面影響，正確處理經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益、長期效益與短期效益、醫(yī)院利益與病人利益之間的關(guān)系，促使醫(yī)院平衡、和諧發(fā)展。
2、 公立醫(yī)院績效KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)體系
公立醫(yī)院績效指標(biāo)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分，其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定量權(quán)重一般60-80%，定性權(quán)重一般20-40%。KPI是做好績效管理的關(guān)鍵，是通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即醫(yī)院級(jí)KPI。然后，各部門的主管需要依據(jù)醫(yī)院級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
醫(yī)院績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績效考核評(píng)級(jí)，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競爭力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系。
（1）工作效率KPI指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標(biāo)。
（2）醫(yī)療質(zhì)量KPI指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院三日確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內(nèi)感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽性率等。
（3）服務(wù)質(zhì)量KPI指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。
（4）經(jīng)濟(jì)效益KPI指標(biāo)有：人均收入水平、人均成本費(fèi)用、人均收支盈余、成本投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長率、償債能力（包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率）、資產(chǎn)運(yùn)營能力（包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)）等。
（5）病人負(fù)擔(dān)KPI指標(biāo)有：門診人均費(fèi)用、住院人（日）均費(fèi)用，單病種收費(fèi)水平等。
（6）發(fā)展創(chuàng)新KPI指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、人均發(fā)表論文數(shù)、人均獲得成果數(shù)、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展項(xiàng)目數(shù)、高級(jí)（高學(xué)歷）衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。
醫(yī)院實(shí)施績效工資分配制度并不是一個(gè)新生事物，已經(jīng)經(jīng)
厲了實(shí)踐的考驗(yàn)，只不過是開始過分關(guān)注醫(yī)院的經(jīng)營性，忽視和淡
化了公益性，現(xiàn)在推行績效工資制度改革，我們亡羊補(bǔ)牢，增加病
人滿意度、糾紛投訴、病人負(fù)擔(dān)等公益性指標(biāo)，加大社公益性
質(zhì)指標(biāo)的考核力度和權(quán)重指數(shù)，即保障績效工資改革的順利實(shí)施，也促進(jìn)了醫(yī)院回歸公益，促使醫(yī)院兩個(gè)效益同步提高。
綜上所述，建立新的績效工資分配制度，使員工個(gè)人收入與貢
獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動(dòng)成果分配，績效工資多少 取決于其實(shí)際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和
修正。
第四章 公立醫(yī)院績效工資制度推行中需要注意的問題
一、 績效工資制度推行的原則
1、 開放性原則 明確績效工資管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效工資考核評(píng)估公開化和透明化。
2、堅(jiān)持社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的原則 ：突出社會(huì)效益導(dǎo)向，醫(yī)院績效評(píng)價(jià)指標(biāo)更應(yīng)關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)院工作人員努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度。
3、發(fā)展性原則 ：有效激勵(lì)約束機(jī)制的建立需要以醫(yī)院績效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)依據(jù)，一種有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，可實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的最大化。
4、可比性和可操作性相結(jié)合的原則 ：可比性是指使評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院間的橫向比較和時(shí)間上的縱向比較?？刹僮餍允侵冈u(píng)價(jià)指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)概念要清晰，表達(dá)方式簡單易懂，數(shù)據(jù)來源易于采集，降低成本，提高管理的時(shí)效性。
5、相對(duì)性、絕對(duì)性與系統(tǒng)性相結(jié)合的原則 ：要在系統(tǒng)性的原則下，將局部評(píng)價(jià)與整體評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目標(biāo)的重要程度，對(duì)指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行合理取舍，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)既能突出重點(diǎn)，又能保持相對(duì)的均衡統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化。
二、加強(qiáng)宣傳發(fā)動(dòng)，提高認(rèn)識(shí)
績效考核評(píng)價(jià)不是目的，績效工資制度最終目的是提高組織的績效，提高醫(yī)院的競爭力和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，組織發(fā)展，個(gè)人的勞動(dòng)得到承認(rèn)。要讓每個(gè)員工明白管理者希望他做什么，必須把工作做到什么程度，他才會(huì)得到何種相應(yīng)的激勵(lì)或懲戒，怎樣做才能提高本科室的績效工資。只有全體員工的理解與支持，績效工資制度改革才能發(fā)揮期望的作用。
三、建立和完善的新機(jī)制
1、 建立和完善高層次人才績效分配機(jī)制
醫(yī)院是技術(shù)密集型行業(yè)，高級(jí)高端人才對(duì)醫(yī)院來說具有舉足輕重的作用，充分發(fā)揮他們的積極性，對(duì)醫(yī)院學(xué)科及品牌建設(shè)意義重大。這些人才績效制度的設(shè)立更具有挑戰(zhàn)性，因?yàn)樗麄兇蟛糠謺r(shí)間從事科研、代教學(xué)生，臨床業(yè)績不很明顯，用量化的標(biāo)準(zhǔn)核定業(yè)績，采取靈活多樣的績效考核及分配制度，逐步完善高層次人才績效分配機(jī)制，即保障他們的權(quán)益，又有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性。
2、建立和完善內(nèi)部分配合理差距約束機(jī)制H
醫(yī)院完善內(nèi)部分配合理差距約束機(jī)制，對(duì)醫(yī)院班子成員實(shí)行年薪制，年薪制分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪，比如對(duì)績效年薪的核定考慮醫(yī)院平均績效工資的3到5倍設(shè)定；醫(yī)院中層管理人員績效工資，是普通員工的1到3倍，明確分配激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范分配程序，加強(qiáng)對(duì)績效工資分配的監(jiān)督管理。
3、建立績效工資總額宏觀調(diào)控機(jī)制
實(shí)行績效工資分級(jí)管理，明確管理權(quán)限，完善績效工資分配調(diào)控政策，規(guī)范績效工資支付方式，加強(qiáng)績效工資支付管理，建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機(jī)制，由醫(yī)院主管部門設(shè)定績效工資整體監(jiān)督考核指標(biāo)，合理確定績效工資水平，履行審批制度，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，健全紀(jì)律懲戒措施，維護(hù)績效工資分配政策的嚴(yán)肅性。
三、 防止考核走過場，流于形式
績效工資制度改革，指標(biāo)體系要科學(xué)，更關(guān)鍵的是考核要到位，考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，也是重要的科學(xué)問題。如果實(shí)施績效考核，不夠科學(xué)、規(guī)范和合理，考核走過場，甚至流于形式，成為變相的漲工資待遇，就是去了績效工資制度改革的意義，也起不到績效管理的目的和充分發(fā)揮作用。
五、注意推廣績效工資制度容易出現(xiàn)的問題
1、醫(yī)院行業(yè)的復(fù)雜性
由于醫(yī)院學(xué)科專業(yè)的復(fù)雜性，導(dǎo)致科學(xué)評(píng)估考核的量化指標(biāo)設(shè)計(jì)困難。
2、收入差距過大
對(duì)業(yè)績優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)幅度與普通員工的差距過大，容易破壞信任和團(tuán)隊(duì)合作精神，員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，不利于整體業(yè)務(wù)的提升。
3、偏失公益性
績效工資制度鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織及社會(huì)利益不一致時(shí)，就可能會(huì)給病人多開藥，亂檢查等逆向選擇，在維護(hù)個(gè)人利益的同時(shí)，有損醫(yī)院形象和公眾利益。
4、三公的挑戰(zhàn)
績效考核的公平、公正、公開評(píng)估和監(jiān)督受到挑戰(zhàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)開明政治及科學(xué)化管理提出嚴(yán)重挑戰(zhàn).
