| 績效評估的缺陷及彌補(bǔ) |
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關(guān)鍵字:績效評估 缺陷 彌補(bǔ) 管理 人力資源管理 企業(yè)管理 為了求得生存與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)往往制定一系列階段性目標(biāo)來加強(qiáng)對企業(yè)的管理與控制，這樣，績效管理便成為現(xiàn)代企業(yè)管理理論的一個重要方面，它為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢提供了重要的保證，但是在企業(yè)的實(shí)際操作中，往往將績效管理與績效評估混為一談，從而削弱了績效管理的作用。因此，現(xiàn)階段在難以向經(jīng)營者灌輸全面績效管理思想的情況下，正視績效評估的缺陷并加以彌補(bǔ)，將更具有現(xiàn)實(shí)意義。 傳統(tǒng)績效評估的軟肋 傳統(tǒng)績效評估是企業(yè)員工在當(dāng)前崗位上的過去表現(xiàn)，通過對員工的實(shí)際績效和企業(yè)既定目標(biāo)的比較，我們可以知曉企業(yè)目標(biāo)的完成情況，并以此為依據(jù)對員工實(shí)施獎勵或懲罰。 這種評估方法的缺陷：其一，在于無視員工的努力程度，一旦發(fā)現(xiàn)問題往往首先個人因素方面追究績效低下的根由，而沒有考慮既定目標(biāo)是否太高或市場環(huán)境已經(jīng)變化等客觀原因。由于大多數(shù)企業(yè)的既定目標(biāo)都具有“剛性”，短時間內(nèi)很少調(diào)整，因此，能否為完成這一既定目標(biāo)而配置最稱職的人選便成為彌補(bǔ)績效評估的關(guān)鍵。 其二，在于它的單向性。傳統(tǒng)的績效評估程序一般先由企業(yè)的人力資源管理部門或人事部門依據(jù)員工的業(yè)務(wù)完成情況填制報表，然后將這些評議表交由績效評估小組進(jìn)行審議，而余下的時間則是被評估員工惴惴不安的等待。在整個評估過程中，員工都是被排斥在外的，評估的結(jié)果只能是對員工給予獎賞或懲罰，而不是幫助員工解決工作中的實(shí)際問題。這使得員工在以后的工作中心理緊張感不斷增加，最糟糕的結(jié)果有可能是員工難以承受心理上的巨大壓力而自動離職，而企業(yè)也有可能從此失去了一位本應(yīng)非常出色的人才。 一種有效的解決之道是潛能測評。潛能測評是由一系列標(biāo)準(zhǔn)化的評價程序組成，模擬真實(shí)的工作情境并使待測評的員工置身于內(nèi)，通過員工的表現(xiàn)對其進(jìn)行客觀評價，評價的內(nèi)容包括員工技術(shù)特長、管理能力、人際溝通能力、處理危急事件的能力等等。測評完畢之后，企業(yè)可以根據(jù)每個員工的成績決定其去留或?qū)ζ鋵?shí)施定崗，這樣可以保證具體工作崗位上目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。潛能測評與績效評估都重視對員工評價，不同之處在于潛能測評是在定崗之前對員工潛能的估量，而績效評估則是在定崗之后對員工實(shí)際表現(xiàn)的評價。通過潛能測評，企業(yè)可以盡可能的挖掘每一位員工的聰明才智，最典型的例子莫過于美國通用汽車公司對杰克·韋爾奇的發(fā)現(xiàn)。經(jīng)過多達(dá)15個項目包括吃苦耐勞、聰明才智、自我管理能力和同情心等的測評，韋爾奇最終鶴立雞群，嶄露頭角，登上了通用汽車公司總裁的寶座，并成為通用汽車公司有史以來最杰出的總裁。 貼士：潛能測評就是為完成企業(yè)目標(biāo)而對員工的能力和素質(zhì)所進(jìn)行的事前測驗，目的在于將能力不同的員工配置到與之相適應(yīng)的崗位上去。 另一種彌補(bǔ)績效評估的方法是職業(yè)生涯的自我測評。員工職業(yè)生涯的自我測評常常采用非正式談話的形式，注重上下級或同級人員的溝通，讓員工自由地發(fā)表對所從事工作的意見和看法，如是否從工作中得到樂趣或是否勝任當(dāng)前工作等，了解員工的心理趨向。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工的愛好、興趣以及特長等重新設(shè)計員工的職業(yè)成長計劃，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“雙贏”。這里面實(shí)際包含了“人本管理”的思想，因為職業(yè)生涯的自我評價著眼于員工自身的發(fā)展，注重員工的參與和雙向溝通，因此測評的結(jié)果對員工更具有針對性和激勵作用。上海有一家藥品代理企業(yè)在這方面就做得相當(dāng)出色。當(dāng)企業(yè)由創(chuàng)建期轉(zhuǎn)入到成熟期之后，企業(yè)的許多老員工都覺得對當(dāng)前的工作不太適合了。此時，企業(yè)及時地與他們進(jìn)行了雙向溝通，重新設(shè)計了他們的職業(yè)發(fā)展計劃，如有些人被企業(yè)出資送到高校進(jìn)行“充電”，而有些人則重新被調(diào)整了工作崗位。通過及時的溝通，企業(yè)的內(nèi)耗降下來了，而且取得了更大的效率。這種效果是績效評估所難以達(dá)到的，而員工職業(yè)生涯的自我測評則在其中起了關(guān)鍵性的作用。 貼士：職業(yè)生涯就是員工所從事的工作的歷程，可以分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯側(cè)重于員工職業(yè)上的發(fā)展階段，而內(nèi)職業(yè)生涯則側(cè)重于員工心理上的滿足程度。 潛能測評、員工職業(yè)生涯的自我評價以及績效評估屬于同一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一種方法都不是完美的，需要與其它方法結(jié)合才能發(fā)揮整體的效應(yīng)，從而為加強(qiáng)對企業(yè)的管理和控制提供更大的支持。 |
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