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為什么要提出任職資格？任職資格對業(yè)務(wù)和員工的價值體現(xiàn)在以下幾個方面。

• 它是人才任職質(zhì)量的保障體系，是保障全球一致的人才質(zhì)量的機制。

• 它能保障人崗的合理配置（對應(yīng)崗位職責(zé)，稱好人的“重量”）。

• 它能指導(dǎo)員工隊伍的整體能力提升，牽引員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展。

• 它讓以往的HR推動人員評估流程，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)主管提升員工專業(yè)能力。

華為設(shè)置了完善的專業(yè)任職資格管理框架來統(tǒng)籌開展工作，從業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略需求出發(fā)設(shè)置各專業(yè)委員會。它們在公司級專委會的領(lǐng)導(dǎo)下開展各專業(yè)領(lǐng)域的能力長期規(guī)劃和積累、任職評審、知識管理等工作，為本專業(yè)領(lǐng)域的能力建設(shè)和人才梯隊建設(shè)負(fù)責(zé)。員工則對照任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，基于已展現(xiàn)的能力和責(zé)任結(jié)果參加認(rèn)證。任職資格的管理框架與認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和方法如圖2所示。

華為的價值取向是直接責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，而不是素質(zhì)導(dǎo)向。華為強調(diào)猛將必發(fā)于卒伍，宰相必起于州郡，任何能力素質(zhì)都必須在貢獻中發(fā)揮出作用，才能被認(rèn)可，茶壺里的餃子是不被認(rèn)可的。因此可以看到任職認(rèn)證需要對績效結(jié)果、必備經(jīng)歷、工作成果等進行舉證。

常見的任職資格錯誤認(rèn)知如下：

• 認(rèn)為任職資格是以學(xué)歷、知識、技能、資歷和工齡等為依據(jù)，只要掌握相應(yīng)的技能，滿足了相應(yīng)的資歷，達(dá)到了相應(yīng)的年限，就應(yīng)該升到相應(yīng)的級別。

• 認(rèn)為任職資格與人崗匹配是直接轉(zhuǎn)換的，獲得了某個級別的任職資格就一定應(yīng)該匹配到相應(yīng)的職級。

• 認(rèn)為只要隨著工作年限的增加，任職資格級別就應(yīng)該不斷上升。

• 認(rèn)為技術(shù)通道就是能夠一直不停地往上晉升，沒有盡頭。

華為采用崗位職級、個人職級、任職資格方式對員工進行發(fā)展?fàn)恳驮u估，涉及的概念較多，易引起混淆，下面我們統(tǒng)一一下認(rèn)識。

一個人的任職資格級別是以勝任該級別崗位的各種要求和產(chǎn)出的結(jié)果為依據(jù)的，不是以學(xué)歷、知識、技能、資歷、工齡等為依據(jù)的（茶壺里的餃子要能倒得出來）。

任職資格級別與人崗匹配職級不是直接轉(zhuǎn)換的，任職資格是人崗匹配的必要條件（沒有相應(yīng)的任職資格級別是不可能匹配到相應(yīng)職級的），但不是充分條件（有了相應(yīng)的任職資格級別，還要看績效貢獻）。

大多數(shù)人的任職資格級別不會無限上升，應(yīng)該會在一個中間等級上，只有少數(shù)的一些人能夠到達(dá)最高點（如中國科學(xué)院和工程院院士都是極少數(shù)的）。

每一個人都要不斷學(xué)習(xí)提高，要持續(xù)奮斗貢獻。如果不再做貢獻，那么工齡就不是財富，而是包袱。

華為采用崗位職級、個人職級、任職資格方式進行組織和個人級別的統(tǒng)籌管理，是大規(guī)模企業(yè)中相對穩(wěn)健的機制，解決了不少特定場景下的問題，但相對還是復(fù)雜了許多。業(yè)界大多數(shù)企業(yè)僅采用個人職級的單一管理方式，同樣在一些特定場景下出現(xiàn)了很多問題，如干部能上不能下的問題，價值貢獻與個人回報不能匹配的問題。