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圖片來源于網(wǎng)絡(luò)

“好態(tài)度”員工靠甄選而非培訓(xùn)

“幫我們講一堂執(zhí)行力的課吧。”

“給誰(shuí)講呢？”

“給我們的員工，期望講完以后讓他們執(zhí)行力更強(qiáng)……”

雖然上面的場(chǎng)景在我的職業(yè)生涯中越來越少，但仍然會(huì)不時(shí)遇到類似的需求。我試著從讀人的“情景—行為”分析角度來解讀一下上面的場(chǎng)景中可能存在的問題。

問題一，員工在接受到“執(zhí)行力”培訓(xùn)的時(shí)候，都感受到哪些組織信號(hào)呢？我曾經(jīng)在一位“執(zhí)行力大師”的課堂上，看到企業(yè)員工站起來問講師：給我們上執(zhí)行力的課，是不是領(lǐng)導(dǎo)覺得我們的執(zhí)行力有問題？

企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容代表組織期望，有揚(yáng)長(zhǎng)，也有補(bǔ)短。對(duì)于員工來說，也反映了一種導(dǎo)向，大家會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容往往是老板重視的內(nèi)容，也會(huì)猜測(cè)是不是自己這方面做得不夠？這種“不夠”的信號(hào)，往往在當(dāng)事人心里是一種“否定”的信號(hào)。

問題二，“執(zhí)行力”到底是個(gè)什么玩意兒？百度百科給出的一種解釋是完成任務(wù)的意愿、能力和程度。在一次企業(yè)人才盤點(diǎn)咨詢中，老板強(qiáng)調(diào)員工執(zhí)行力不足。而通過我們調(diào)研的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，超過三成的員工認(rèn)為老板的目標(biāo)太不可思議，其中超過兩成的員工認(rèn)為企業(yè)從案件頻發(fā)、虧損的狀況扭虧為盈，這個(gè)狀態(tài)已經(jīng)很難得了，老板的新目標(biāo)太激進(jìn)。一半的員工表示理解老板的雄心，但達(dá)成壯志的方法、途徑貌似看不到。試問，上述三類態(tài)度，用一堂外部講師的“執(zhí)行力”授課或一次拓展訓(xùn)練能改變嗎？

再深入盤點(diǎn)，剩下一半人基本認(rèn)同老板，決心無(wú)論懂不懂老板的目標(biāo)，反正跟著老板干，自己不會(huì)吃虧。更有趣的現(xiàn)象是，剩下一半人中有70%左右的人是公司73.3%績(jī)效結(jié)果的承擔(dān)者和促成者。也就是說，30%的群體承擔(dān)70%的績(jī)效，并且他們的態(tài)度是沒有問題的。

我們帶著調(diào)查結(jié)果再次和老板交流，老板也坦誠(chéng)，這些核心高績(jī)效骨干都是他精挑細(xì)選出來用到關(guān)鍵崗位上的，并且和他們的溝通也會(huì)更多、更充分一些?！澳銈円材芾斫?，我們這個(gè)家族企業(yè)，必然會(huì)養(yǎng)一些閑人。我給到這些骨干的激勵(lì)是不一樣的，畢竟我是個(gè)明眼人，知道他們付出奉獻(xiàn)得更多，為公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的更多?！崩习宀煌募?lì)機(jī)制，帶來不同的“態(tài)度”。后來，解決方案非常簡(jiǎn)單，老板利用春節(jié)前在餐廳大會(huì)餐的機(jī)會(huì)，親自登臺(tái)講話，詳細(xì)羅列了達(dá)成目標(biāo)的十大利好形勢(shì)和五大資源；并當(dāng)場(chǎng)承諾，達(dá)成目標(biāo)，每個(gè)人都有大紅包?！昂髞磉B春節(jié)加班都更好協(xié)調(diào)了”，對(duì)方人力老總事后反饋。

把“執(zhí)行力”僅當(dāng)作一項(xiàng)個(gè)人能力是偽命題。決定“執(zhí)行力”的往往是：

• 員工會(huì)不會(huì)執(zhí)行——方法；

• 員工知不知道什么算執(zhí)行到位——目標(biāo)；

• 員工為什么要執(zhí)行——利益得失。

與之相對(duì)應(yīng)的是員工的理解能力、企業(yè)管理者的目標(biāo)分解能力、激勵(lì)分潤(rùn)體系、員工價(jià)值觀與企業(yè)的契合度。這其中，只有目標(biāo)的溝通可以做為培訓(xùn)內(nèi)容。

因此，在選人、用人之初，要考慮以下幾點(diǎn)。

人—崗匹配。讓員工有能力達(dá)成目標(biāo)。在培訓(xùn)和選人的投入相當(dāng)?shù)那闆r下，選人更高效地帶來業(yè)務(wù)結(jié)果，能力素質(zhì)培養(yǎng)則要假以時(shí)日。

人—組織匹配。盡量把那些本身價(jià)值觀和組織價(jià)值觀相近的人用起來，激發(fā)他們的潛能，減少組織的用人風(fēng)險(xiǎn)。

從需求角度配套合理的激勵(lì)方式。比如新入職青年員工培訓(xùn)、發(fā)展、鍛煉機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比一時(shí)一事的增加績(jī)效收入給予的“獲得感”更強(qiáng)烈，會(huì)讓他們感受到“重視”。而有5 年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工往往面臨成家、立業(yè)、安居、養(yǎng)小、贍老的多方壓力，物質(zhì)需求會(huì)倍增。

態(tài)度類特征主要包含成就動(dòng)力和自我管理兩方面，除開價(jià)值觀做為基石，常用于工作成就預(yù)測(cè)的素質(zhì)有“責(zé)任心”“成就動(dòng)機(jī)”“壓力管理”“自我約束”等。每個(gè)人在這些方面的行為偏好都是經(jīng)年累月、潛移默化形成的（見），要通過一朝一夕的培訓(xùn)來改變幾無(wú)可能。分析既往人才培養(yǎng)的數(shù)據(jù)，即便是持續(xù)一年以上的行動(dòng)學(xué)習(xí)，學(xué)員態(tài)度方面行為的改變也非常小。

所以，選好人，選好激勵(lì)的方法，才能有“好態(tài)度”的員工。

回顧小記