當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及探索
一、概述
人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫。世紀(jì)之交，瞬息萬(wàn)變，競(jìng)爭(zhēng)加劇。激烈的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人的素質(zhì)和人力資源開(kāi)發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才資源優(yōu)化的競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，如何開(kāi)發(fā)人力資源，使人才合理有效地成長(zhǎng)和使用是我們亟需解決的課題。
二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
我國(guó)的人事管理工作歷來(lái)都帶有“長(zhǎng)官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺(jué)開(kāi)發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競(jìng)爭(zhēng)中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制。雖然近年來(lái)已經(jīng)有了明顯的進(jìn)步，但對(duì)于經(jīng)濟(jì)改革的要求而言，還存在著較大差距。主要表現(xiàn)在：
1、人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。
2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如人手不夠時(shí)招聘員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利等。
3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當(dāng)前，如補(bǔ)充人員，培訓(xùn)職工掌握操作技術(shù)，解決當(dāng)前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個(gè)“純消費(fèi)”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費(fèi)用。
三、人力資源問(wèn)題的三個(gè)層面
一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題，其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問(wèn)題，而人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。
1、文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化，借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大"家"做出適度的個(gè)人讓步乃至"犧牲"。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。
2、制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)，請(qǐng)思考一下，公司的薪資制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。3、人。文化與制度固然重要，問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過(guò)溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。
診斷此類問(wèn)題的思路：管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開(kāi)、公正？
當(dāng)然公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。
四、合理使用人力資源是我們亟需解決的課題
筆者認(rèn)為，在開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中，應(yīng)把握人才使用技巧，營(yíng)造良好的用人環(huán)境。使用人才，處于人才管理體系中的核心地位。因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)、 鑒別、集納、培養(yǎng)都是手段，使用人才是根本的目的，人才使 用得當(dāng)是用人的基本要求。在使用人才過(guò)程中，應(yīng)做到：——要善于用人，將人才用在一個(gè)合適的位置上。每個(gè)人的特長(zhǎng)不 同。擺在不同的位置發(fā)揮的作用也不同。著名的麥當(dāng)勞公司自 1979年進(jìn)入法國(guó)在斯特位斯堡出售第一批漢堡包起，法國(guó)的快餐店不斷壯大，其銷售額增加驚人。公司人才部主任喬治說(shuō)：“我們?cè)谡衅溉瞬欧矫娌痪幸桓?，所有的人才都在本公司找開(kāi)合適的位置。”該公司將人才放在第一位，始終認(rèn)為“人才是一切的基礎(chǔ)”。有些人才善管理，工作有思路，應(yīng)該擺在管理崗位； 有些人才工作細(xì)致、謹(jǐn)慎，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，就應(yīng)該擺在業(yè)務(wù)崗位。做到活用人才。 ——要善于把握用人時(shí)勢(shì)，現(xiàn)代人才學(xué)告訴我們，人才的成長(zhǎng)并不是一個(gè)均衡發(fā)展的過(guò)程，而是曲折不平的，其才能一 般是非均衡性、非持久性、非直線性的發(fā)展趨勢(shì)。在多種因素 的作用下，一個(gè)人的才能客觀上存在一個(gè)拋物線型的漫長(zhǎng)生命周期：才能的萌芽、才能的發(fā)展、才能的成熟至鼎盛、才能的 衰退直至薄暮。人才不可能長(zhǎng)時(shí)間持久地保持在一個(gè)才華橫 溢、光芒四射的高水平上，這是一個(gè)不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。作為用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才 的創(chuàng)造力處于最活躍的高峰期及時(shí)使用，為其提供搏擊長(zhǎng)空的 機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。 人才的使用過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的人才識(shí)別、選拔、培育之后的收獲季節(jié)。在人才的才智積累未達(dá)到一定量時(shí)， 過(guò)早使用，難以為用，往往會(huì)事倍功半，甚至?xí)鞍蚊缰L(zhǎng)”， 貽害人才。然而，人的才智也“過(guò)時(shí)不候”，只有當(dāng)其風(fēng)華正茂、銳氣正盛時(shí)，及時(shí)重用，為其施展才智提供條件，不會(huì)使其一 展宏圖，大放異彩。 善于把握用人的時(shí)勢(shì)之要，是一條積極、主動(dòng)的用人原則。 靜態(tài)的培養(yǎng)只能出現(xiàn)知識(shí)型、再現(xiàn)型的人才，而在動(dòng)態(tài)的使用中加以培養(yǎng)才會(huì)出現(xiàn)能力型、創(chuàng)造型人才，從而促進(jìn)人才的整 體素質(zhì)不斷提高和升華。 ——造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。應(yīng)堅(jiān)持“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，做到制度規(guī)范、透明公正、運(yùn)行有序。大力弘揚(yáng)“尊重知識(shí)，尊重人才”的思想，創(chuàng)造和諧的工作環(huán) 境，打破人才屬部門所有。要合理配置人才資源，開(kāi)展人才的 交流，擴(kuò)大識(shí)人視野，廣開(kāi)進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。在新型人力資源的管理模式中，既要重視發(fā)展個(gè)性和高 度的成就動(dòng)機(jī)，又要提倡、弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神?！耙郧蟛拧⒂霾?、知 才、育才、用才、量才、勵(lì)才、愛(ài)才、容才、留才”為內(nèi)容的管理方法應(yīng)成為我們開(kāi)發(fā)人力資源的重心。 總而言之，人才意識(shí)已深入許多企業(yè)，以人為本的管理特 征正成為當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成功的重要因素。因此，建立“以 人為本”的企業(yè)文化氛圍，努力開(kāi)發(fā)人力資源，出色應(yīng)用人力資源，是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理工作、在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的重要舉措。
在美國(guó)，直到近年，“人事部”才被普遍地認(rèn)為是企業(yè)的一個(gè)職能單位或部門，主要負(fù)責(zé)制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、審議、懲戒等工作。過(guò)去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務(wù)性的工作，公司在這方面的花費(fèi)也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來(lái)，情況發(fā)生了變化。人事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個(gè)孤立的單位。它逐漸被視為一種資產(chǎn)和投資，而不僅僅是一種支出。
五、幾種新穎的人才使用方法
傳統(tǒng)的人力資源管理方法假定員工是企業(yè)的私有財(cái)產(chǎn)，這種方法是有局限性的，在新世紀(jì)，企業(yè)管理人員應(yīng)拋棄傳統(tǒng)的思想方法，采用新的人力資源開(kāi)發(fā)管理措施，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1、人才使用的委托制。有時(shí)，公司無(wú)法采取有效的措施留住某位或某類員工，這時(shí)公司可以考慮換一換思路，同樣可以達(dá)到用人的目的。目前人才極為緊缺的是信息技術(shù)人員，管理人員往往很難留住這類重要人才。對(duì)此，有些企業(yè)決定委托其他企業(yè)完成信息技術(shù)工作任務(wù)，而不是盡力留住本企業(yè)的信息技術(shù)人員。如美國(guó)摩根公司（J.P.Morgan)與幾個(gè)信息技術(shù)公司建立頂峰聯(lián)盟（PinnacleAlliance),由這個(gè)聯(lián)合公司管理摩根的信息技術(shù)業(yè)務(wù)活動(dòng)。摩根公司發(fā)現(xiàn)，解決棘手的人才緊缺問(wèn)題的最好方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難作好的工作。
2、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)建立合作關(guān)系。美國(guó)AT&T公司等三十個(gè)大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗熟練員工。人才聯(lián)盟還采用標(biāo)準(zhǔn)化人才評(píng)估方法，為加盟企業(yè)選聘適當(dāng)?shù)膯T工。五十年代，美國(guó)各個(gè)大型飛機(jī)制造廠為爭(zhēng)奪美國(guó)政府的合同展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，贏得政府合同的飛機(jī)廠必須迅速招聘大批熟練工人，而其他飛機(jī)廠卻可能出現(xiàn)員工過(guò)剩問(wèn)題。因此，贏得合同的飛機(jī)廠會(huì)向其他飛機(jī)廠“租借”熟練工人。員工過(guò)剩的飛機(jī)廠不僅可留住熟練工人，保持自己競(jìng)爭(zhēng)未來(lái)和約的能力，而且可擴(kuò)大“出租”員工的工作經(jīng)驗(yàn)。
3、跨行業(yè)間的人才使用。美國(guó)密歇根洲瀑布工程公司是一個(gè)塑料配件制造商。該公司與當(dāng)?shù)氐臐h堡大王快餐館合作招聘員工。如果求職人員缺乏瀑布工程公司生產(chǎn)工作必須的技能，去符合漢堡大王快餐館的招聘標(biāo)準(zhǔn)，就由瀑布公司推薦這類員工。漢堡大王快餐館的員工也有調(diào)入瀑布公司的機(jī)會(huì)，這樣做，即使?jié)h堡大王快餐館更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新員工。此外，他們也為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
4．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。南遠(yuǎn)案例則清楚說(shuō)明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。
值得慶幸的是現(xiàn)在已經(jīng)有一些部門開(kāi)始重視這個(gè)問(wèn)題了。 我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。
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