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高老師在上文《毀三觀的績效面談》中給大家還原了一個發(fā)生在我們身邊的績效面談的案例，大家看后有可能既熟悉又新鮮，也有可能找到了一些共鳴和共識：
第一，這是一次失敗的績效面談。
第二，大家對高經(jīng)理的績效面談中的角色和態(tài)度很難認同。
第三，大家為小王感到委屈。
第四，這樣的結果毀掉了公司的績效觀、人力資源績效觀、部門經(jīng)理的績效觀，助長了員工的對績效考核的抵觸，最終導致組織陷于“績效毀掉索尼”的陷阱——團隊失去激情和士氣。
首先，高經(jīng)理作為公司的部門經(jīng)理，對公司的績效管理理解不到位，也就是對公司推行績效管理的認知“觀”不正。績效管理，圍繞的是目標，關注的是過程，評價的是結果，最終落腳點是改進，而非簡單的獎懲和分配。顯然，從這點來說高經(jīng)理與小王面談一開始，撇掉目標就直奔結果談表現(xiàn)，更可悲的是沒用考核標準去評價而是用別的員工去片面對比，這樣小王肯定很難認同。
其次，人力資源只是基于戰(zhàn)略、業(yè)務和員工實際，設計合適的考核工具和表格，并輔導和監(jiān)督績效考核公正有序推進。目的是訓練各級管理者能熟練掌握和駕馭該考核工具，使各級管理者聚焦公司戰(zhàn)略并結合部門及崗位實際，合理設定績效考核指標和權重，公平、客觀評價大家績效，激發(fā)員工士氣，而非越級代勞。顯然，高經(jīng)理在與小王面談中，把績效考核這項工作和績效指標調整的責任推給人力資源，顯然是與人力資源的績效“觀”，格格不入。說的不客氣點，這是高經(jīng)理職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力不佳和不能勝任崗位工作的表現(xiàn)。
再次，績效考核是各級管理者駕馭團隊提高執(zhí)行力和領導力修煉的一種必備能力。部門的績效考核要以“我”為主，而非以人力資源或他人為主。作為部門經(jīng)理受命于公司，對部門工作負責，首當其沖就是要對公司分配給部門的目標負責，而部門目標的完成必然要仰仗各個崗位工作目標的實現(xiàn)來達成，各崗位目標的設定部門經(jīng)理當然責無旁貸，考核評價自然難辭其咎，所以，退和推是一種無能很尷尬的表現(xiàn)，這樣的領導如何來駕馭團隊、立威、立足？結果不言而喻。
大家認同嗎？
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作者 | 高杰 , 珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構創(chuàng)始合伙人、首席HR咨詢師；北京光華視野企業(yè)管理咨詢中心研究員；高級人力資源管理師；曾擔任河北以嶺醫(yī)藥集團（上市公司）人力資源總監(jiān)、平安健康集團人力資源總監(jiān)、秦川教育產(chǎn)業(yè)集團人事行政總監(jiān)等多家大型上市企業(yè)人力資源管理總監(jiān)；擅長企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設與績效考核模式設計。曾出版發(fā)行動保行業(yè)營銷專著《破局——動保行業(yè)經(jīng)營管理透視》。
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