首先來看一則新聞：每周一上午，臺州市路橋區(qū)一家公司的董事長林華有往往會提前半個(gè)小時(shí)，率領(lǐng)公司6名高管，衣著整齊地列隊(duì)站在公司的大門口兩邊，躬身笑迎500多名員工上班，并送上一句：“早上好!”
從報(bào)道中可以看出：領(lǐng)導(dǎo)者給員工以禮遇，員工回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者以努力工作，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念所倡導(dǎo)的。作為領(lǐng)導(dǎo)者，管理員工的目的不是刁難員工、馴服員工，而是團(tuán)結(jié)員工和激發(fā)員工工作熱情，如此才利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
結(jié)合本期案例，如何避免優(yōu)秀員工離職，具體可采取以下方案解決。
一、避免優(yōu)秀員工離職的有效措施：
1、重視辭職離職事件
要想留住關(guān)鍵員工最重要的一點(diǎn)就是避免他們辭職。應(yīng)重視每一項(xiàng)辭職和離職事件，積極進(jìn)行預(yù)防性管理。即當(dāng)一個(gè)員工離職時(shí)，最好馬上對其進(jìn)行面談，了解其之所以離職的真正原因，因?yàn)檫@些原因往往與公司管理有關(guān)、與公司領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格有關(guān)，同時(shí)也可能與公司福利、激勵制度不健全有關(guān)，這些信息非常有利于公司因勢利導(dǎo)，不斷改進(jìn)自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施
通過離職面談獲知員工真正離職原因之后，要采取措施切實(shí)考察員工離職原因在公司內(nèi)是否存在，如果存在則必須立即采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因?yàn)橥瑯釉螂x職。類似行動往往具有明顯效果，員工對于公司管理層采取的任何一個(gè)行動都是了然于心。及時(shí)采取善后措施會讓其他員工感受到公司對他們的重視，會帶給他們一種很溫暖的感覺，也會有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
3、股權(quán)激勵
避免優(yōu)秀員工離職還可以提供股權(quán)激勵，但是要注意確保股權(quán)僅僅提供給20%的優(yōu)秀員工，不能讓普通員工混于其間，因?yàn)槿考畹韧诓患睿鋵?shí)即所謂的鞭打快?，F(xiàn)象。公司要獎勵的主要是一部分快牛，只有找準(zhǔn)快牛，把它們激勵好，才會帶動慢牛進(jìn)步。避免優(yōu)秀員工離職的關(guān)鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分。
二、針對核心員工的實(shí)施有效的激勵管理
1、要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇
公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體氛圍將會特別健康，在這個(gè)前提下每一個(gè)硬件流程是允許有一點(diǎn)缺陷存在的，因?yàn)閱T工不會看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng);反之，如果公司內(nèi)部關(guān)系不健康，員工將覺得不舒服，硬件流程再優(yōu)秀員工也會雞蛋里挑骨頭。
2、多樣化的獎勵機(jī)制
獎勵的角度多種多樣，要根據(jù)企業(yè)需要設(shè)立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設(shè)長期服務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀人才獎，還可以設(shè)優(yōu)秀建議獎等等。另外還可以設(shè)發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益事業(yè)獎等等，可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，從而設(shè)立各式各樣有意義的獎項(xiàng)。
3、獎勵要對癥下藥
獎勵要注意對癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了任何作用。獎勵員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會造成花錢不辦事的后果。
4、積極反饋—正面指導(dǎo)反饋
積極反饋是激勵的一種方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表揚(yáng)，主要用來肯定行為價(jià)值，多用描述性語言。反饋過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業(yè)中。
三、企業(yè)部門經(jīng)理留人的有效方法
企業(yè)難以留住真正的人才，這是令許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的問題。好不容易招進(jìn)來一個(gè)合適的人，并且剛剛熟悉公司不久，卻又提出辭職。不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感到困惑，公司提供的待遇應(yīng)該說在同行業(yè)中還是有競爭力的，各方面的人事制度也還算健全，但為什么員工卻不能長期服務(wù)下去。
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五種層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。物質(zhì)需要是任何員工都必須首先滿足的，但對于另一部分員工，尤其是中、高層管理人員來說，他們的需要更在于自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，這種高層次需要表現(xiàn)在勝任感、成就感等方面，當(dāng)員工完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性工作時(shí)，他實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得成熟感和滿足感。這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要，這樣的企業(yè)激勵手段是企業(yè)留人最重要的原因，“雷尼爾效應(yīng)”在這里發(fā)揮了效應(yīng)。因此，企業(yè)要能留人，必須先結(jié)其心，強(qiáng)化員工的事業(yè)感召力，一個(gè)企業(yè)如果不能為人才施展才華提供最佳舞臺，那么這家企業(yè)也就失去留人的前提條件。企業(yè)要使員工能見其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的希望，否則員工看不到希望，自然就會選擇離開。所以可以采取下列方法來留住核心人才。
1、事業(yè)留人-工作是快樂的
比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20 名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司。”由此可見關(guān)鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓(xùn)、精力、費(fèi)用都會首先投向關(guān)鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競爭力。而用事業(yè)留人是留住關(guān)鍵員工的一種有效方法。對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間。他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力,能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間。
根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)利是真正能讓員工產(chǎn)生滿意感的因素，所以當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，讓大家感覺到工作是快樂的。
2、感情留人-得人心者得天下
美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作的人際關(guān)系等“軟”環(huán)境更影響人們對工作的滿意程度。調(diào)查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率，職場的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)。有些老板以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。
3、企業(yè)文化留人-家的感覺真好
營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的真正人才。而如何讓企業(yè)文化來留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。
好的企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)在某個(gè)階段“留人”是非常關(guān)鍵的。好的企業(yè)文化，應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業(yè)老板，要努力構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值和理想，才有利于“留人”。
4、制度留人-沒有規(guī)矩不成方圓
先進(jìn)的用人制度既能促進(jìn)人才成長,又能保證隊(duì)伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,必定會導(dǎo)致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此,優(yōu)秀的企業(yè)必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。而且,這種制度要具有根本性、長期性和全局性。
5、薪酬福利留人-有錢用在刀刃上
薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
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