文/杜輝
用工荒這個名詞，對于出版界來說好像一直很遙遠(yuǎn)，覺得這是制藥業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)的難題。其實(shí)用工荒早已侵襲出版業(yè)，最近幾年出版業(yè)的眾多用人單位，已經(jīng)在面對無人可用，招聘困難，留不住人才的尷尬局面。
從事出版業(yè)雖說入門門檻不高，但是一些崗位還是需要具備一定的專業(yè)知識及行業(yè)技能。因?yàn)槿腴T門檻低，所以大量的新人涌入到這個行業(yè)，但是又因?yàn)檫@個行業(yè)想做好需要相當(dāng)?shù)母冻?，持之以恒的耐心及天賦，所以造成了人員的頻繁流動及流失。行業(yè)長期較低的收入水平與精神上高強(qiáng)度、高壓力這一反比，也加速了用工荒的蔓延。新鮮血液越來越少，具有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)和能力的中堅(jiān)人員大量流失。出版業(yè)漸漸形成用工嚴(yán)重的缺口，其中對于中高端人才需求的缺口尤大。
因?yàn)槟壳暗男袠I(yè)各方面環(huán)境的惡劣，所以發(fā)行環(huán)節(jié)的用人需要一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對渠道對客戶熟悉，這樣才能快速上手，跟進(jìn)工作，完成銷售及回款任務(wù)。編輯、印制崗位的人員，則需要相當(dāng)?shù)墓ぷ骷寄芗爸R素養(yǎng)。所以出版行業(yè)的合格人才，主要來源還是行業(yè)內(nèi)的自體循環(huán)。眾多企業(yè)雖然在大眾招聘網(wǎng)站及各類招聘會頻頻出手，但真正能招聘到的合格人員少之又少。因?yàn)槿藛T的自體循環(huán)，所以這個行業(yè)招聘用人又有一些自身的特點(diǎn)。如通過行業(yè)內(nèi)部的QQ群、微信群發(fā)送招聘廣告；如從行業(yè)論壇、專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；如通過同行的朋友及熟人推薦等，這些渠道的效果大都遠(yuǎn)勝招聘網(wǎng)站廣撒網(wǎng)式的招聘。而這些特殊性又造成了信息的不對稱，一方面眾多企業(yè)招聘不到合適的員工，一方面眾多求職人員也找不到合適的崗位。
筆者在民營國企等不同屬性的公司負(fù)責(zé)過招聘工作，許多部門創(chuàng)立時(shí)的人員班子搭建，也都是親身操作，所以總結(jié)一些心得、經(jīng)驗(yàn)和大家分享，希望對用工及應(yīng)聘的雙方都有所幫助。
用人企業(yè)首先關(guān)心和考慮的問題
1. 性別選擇
先說發(fā)行銷售崗位，雖然行業(yè)里總體從業(yè)人員女性偏多，但是在銷售崗位大部分用工單位還是希望招聘男性業(yè)務(wù)人員，女性則更多的是安排在銷售助理崗位。這些主要是考慮出差需要，女性從安全，再到食宿的方便性上遠(yuǎn)不如男性簡單方便。另一個就是家庭因素，女性員工有了孩子后，大部分精力還是要放在家庭上，而男性在帶孩子等家庭的分工上則較少承擔(dān)，可以更多的投入工作。對于需要經(jīng)常出差的銷售發(fā)行崗位來說這點(diǎn)尤為重要。還有一點(diǎn)就是生育問題，女員工往往工作幾年后面臨結(jié)婚生育的問題。中間最起碼一到兩年是不能全力完成銷售工作的，對經(jīng)常出差影響更大。在其產(chǎn)假期間，如保留原有崗位待其返崗，則會極大的耽誤工作。如果換人，那么公司前幾年的培養(yǎng)也就付之東流。
相對的編輯崗位，則是女性編輯更受歡迎一些，一個是編輯工作相對出差需要少，二是一些工作不用完全坐班就可以完成，在其生育期間及哺乳期間對工作影響還能勉強(qiáng)接受。三是女性相對的踏實(shí)，對于比較枯燥單調(diào)的一些工作可以長期就職。而男性往往在此類崗位很難長期踏實(shí)工作。一旦經(jīng)驗(yàn)、人脈成熟則會要求換崗甚至另謀高就。
2. 學(xué)歷選擇
現(xiàn)在學(xué)歷這塊分為兩個極端，一種是學(xué)歷至上，先不管這個人的工作能力、經(jīng)驗(yàn)，而是先看學(xué)歷。另一種則是經(jīng)驗(yàn)之上，只要可以勝任工作，學(xué)歷什么的無關(guān)緊要。學(xué)歷至上主要集中在出版社等國有企業(yè)，這個和體制關(guān)系很大。但是學(xué)歷和能力完全不劃等號的，尤其在出版這個需要用心及天賦的行業(yè)。
在銷售崗位上，學(xué)歷所能體現(xiàn)的價(jià)值更微乎其微。銷售是人和人交流的工作，是情商能力的體現(xiàn)，是對市場的了解及把握。需要的是人的綜合能力及品性。過高的學(xué)歷，往往容易所造成書生氣，理論和實(shí)際無法統(tǒng)一，反而成為工作中的障礙。
在文字編輯崗位學(xué)歷確實(shí)具有一定意義，相對基礎(chǔ)的文字能力，所學(xué)專業(yè)知識，外語能力等這些基礎(chǔ)能力，會對工作有很大助益。但是對于策劃編輯崗位來說，所能起到的幫助作用微乎其微。學(xué)校知識只是工具，而并不是生產(chǎn)技術(shù)，你有再好的工具，沒有技術(shù)也是白搭。策劃編輯需要一種悟性，需要對圖書和社會時(shí)時(shí)關(guān)注，需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)社會熱點(diǎn)、大眾的需求的靈性。學(xué)歷對這些影響不大，更多的是從業(yè)者自己的用心及天賦。
其實(shí)更多的民營單位或一些思想開放的企業(yè)管理者、所有者。對于學(xué)歷考慮的很少，反而是所學(xué)專業(yè)會更多留意一些。而最核心的選人還是看一個人的經(jīng)驗(yàn)、能力、人品，做事的態(tài)度及敬業(yè)的付出。這些才是能決定最后能否勝任工作，能否值得培養(yǎng)，長期發(fā)展并進(jìn)步的根本。
3. 年齡選擇
年輕員工相對的會有更多機(jī)會。因?yàn)槟贻p人相對的要求少，家庭負(fù)擔(dān)輕，對于工作能投入更高的熱情。但是也會考慮年輕人的不穩(wěn)定性及好高騖遠(yuǎn)等頻繁跳槽的因素。一些年齡較大的員工，如果沒有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，那么在競爭崗位時(shí)是處于十分劣勢的。一來考慮年齡較大不好管理，二來考慮職業(yè)技能、知識素養(yǎng)不足，其掌握的工作技能可能已經(jīng)相對落后，且人格能力已經(jīng)定型，其整體的提升空間大都有限。
以上幾點(diǎn)是用人單位最基本考慮，其他還會從一些細(xì)節(jié)來具體的分析應(yīng)聘者。
面試中細(xì)節(jié)決定成敗，誠信做人遠(yuǎn)比能力經(jīng)驗(yàn)重要
以下是筆者在面試應(yīng)聘者過程中遇到過的問題，這些細(xì)節(jié)對于最后的能否成功應(yīng)聘還是有關(guān)鍵作用的。
1. 簡歷造假，履歷注水，誠信缺失
這個行業(yè)人脈圈相對較小，很多人在簡歷里夸大自己的工作成績，捏造工作經(jīng)歷，太高職務(wù)和薪資水平。這些虛假的信息，用人單位大部分都可以從同行處進(jìn)行側(cè)面的求證。比如發(fā)行崗位捏造自己的工作經(jīng)驗(yàn)、崗位，曾經(jīng)是業(yè)務(wù)員，但是捏造成業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門主管。曾經(jīng)在某個公司任職幾個月，但是捏造成一年，數(shù)年等。編輯則是捏造大量的虛假編輯成書。網(wǎng)上搜索過后，大部圖書都沒有出版的記錄。有些更是把別人的成書放在自己的名下，稍微有名氣的書，是誰策劃在業(yè)內(nèi)基本不成秘密，這些都暴露了自己的誠信缺失。一個缺少誠信的員工，就是能力再強(qiáng)，我想大部分的用人單位也會敬而遠(yuǎn)之。你說過一次謊，我就相信你會說第二次，甚至是一直說謊。
2. 面試的心態(tài)，自我定位及基本的禮節(jié)。
面試的時(shí)候信守約定時(shí)間，往往是很多人所忽略的。遲到時(shí)候不通知對方，會讓印象分大打折扣。更有甚者約好后爽約，這樣就是以后再次投遞簡歷，也基本會被排除在人選之外。面試時(shí)對自己的定位要明確，不管以前從事過什么崗位，高管也好，部門經(jīng)理也好?，F(xiàn)在來面試的崗位就是如此，擺正心態(tài)才能得到面試官的認(rèn)可。筆者曾遇到某面試者，曾任職某公司的副總。我公司發(fā)布的招聘業(yè)務(wù)人員，其自己投簡歷后，又以副總自居，這樣的面試者我想在那里都是會被否定的。還有關(guān)鍵一點(diǎn)就是不要左顧右盼，雖然是雙向選擇，但如果只把本次面試只是作為備選，那么用人單位也不會重視這個應(yīng)聘者。誰都想找一個對自己企業(yè)及崗位更加重視在意的員工。
3. 對于待遇的要求。
待遇這塊也是雙向選擇，但最好的辦法還是有一個原則和底線。在開始階段可以明確的表達(dá)，雙方求得中間彼此都可接受的水平。但一旦談定就要執(zhí)行，雙方誰最后沒能履行承諾，都會對未來的合作，造成致命破壞。行業(yè)很小不信守承諾，后果還是很嚴(yán)重，蝴蝶效應(yīng)不可小看。
用工者與求職者之間的矛盾會永遠(yuǎn)繼續(xù)，且隨著社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整還會發(fā)展的更為嚴(yán)重。但這種用工荒也是在兩極分化。一方面低端的、執(zhí)行性、技術(shù)含量低的崗位競爭越來越激烈，但待遇很難大幅度提高。另一方面高端的、創(chuàng)造性的、高技術(shù)要求的崗位會越來越搶手。比如管理者、發(fā)行骨干、策編、審校人員等。物以稀為貴，你想求得良好的位置待遇，還是需要用自己的實(shí)力說話。你能給企業(yè)帶來多少利潤，再說你想要求什么條件。
作者注：
本文發(fā)表在2012.5.4的中國圖書商報(bào)第1840、1841期合刊上。時(shí)過5年，小幅修行，但是對于用工荒的體會更深。一方面是求職者的浮躁，另一方面是用工者的期望。遇到好的領(lǐng)導(dǎo)，碰到好的單位，這些已經(jīng)成為可遇不可求的事情。人難盡其才，企業(yè)無人可用，這也是社會惡性循環(huán)的必然結(jié)果。
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