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管理大師彼得.德魯克說：“經理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快最需要經常補充的一種資源。企業(yè)的目標能否達到，取決于經理人管理得好壞，也取決于如何管理經理人”一流的干部造就一流的企業(yè)，成功的企業(yè)就是因為他們塑造了成功的干部。大多數企業(yè)都將干部管理作為企業(yè)人才培養(yǎng)的一個重要方面，例如：IBM、聯想、華為等企業(yè)，下面就來談談干部的發(fā)展通道設計：

設計多種職業(yè)發(fā)展通道

一般來說，組織中有三種職業(yè)發(fā)展通道：縱向職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、網狀職業(yè)發(fā)展通道。

縱向職業(yè)發(fā)展通道：即從一個職位向一個高職位縱向向上發(fā)展的路徑。單一通道對干部職業(yè)發(fā)展來說，優(yōu)勢在于干部經歷專業(yè)積累再逐步晉升，有豐富的專業(yè)基礎，有助于指導下屬開展工作，但其劣勢在于單一發(fā)展通道使干部容易知識面狹窄，產生“本位”思想，不利于后續(xù)發(fā)展。如下圖所示

這種職業(yè)發(fā)展通道打破縱向模式，有效拓寬職業(yè)發(fā)展通道，滿足干部不同職業(yè)需求。通過橫向發(fā)展，積累干部職業(yè)經歷、完備干部技能、開闊其職業(yè)發(fā)展視野，既激發(fā)了干部潛力也激發(fā)了組織活力。橫向職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。

網狀職業(yè)發(fā)展通道為復合型優(yōu)秀人才提供了更加靈活的職業(yè)通道，從縱向、橫向上為干部拓寬了職業(yè)發(fā)展通道，為干部提供了多樣的職業(yè)發(fā)展可能性。最大的優(yōu)勢在于可以避免通道堵塞，干部職業(yè)發(fā)展不必局限于某種既定的模式和路徑。同時，當組織某職業(yè)空缺時，可選擇范圍較為寬范。網狀職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。

設計合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在確立了管理干部的職業(yè)發(fā)展通道模式之后，應指導其制定自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

首先，企業(yè)應該開展干部測評，根據冰山模型理論，重點測評干部的成就動機，興趣和傾向、價值觀、能力和傾向，選擇正確的適合的職業(yè)發(fā)展方向。

其次，根據績效評價等結果信息，進行SWOT分析。

最后，根據干部自身特點和所在環(huán)境特點指導其進行職業(yè)發(fā)展定位，設計干部職業(yè)發(fā)展方向和目標。

企業(yè)可以通過提供職位信息、績效評價、職業(yè)發(fā)展面談等形式，討論干部的職業(yè)興趣、能力以及可能參與的職業(yè)發(fā)展項目。企業(yè)將企業(yè)與干部需求結合起來，由雙方合作共同確立職業(yè)發(fā)展目標和相關的開發(fā)活動。

采取什么樣的路徑、方法和措施，才能達成個人短期、長期的目標？通常情況下，一個人的職業(yè)生涯發(fā)展大體表現為以下幾種模式：一是直線上升式；二是跌宕上升式；三是拋物線式；四是螺旋上升式，分別見下圖所示。

相比之下，螺旋上升式職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠在提升干部能力、培養(yǎng)干部的同時，為干部的職業(yè)生涯發(fā)展提供更廣闊的平臺。柳傳志曾經把聯想集團培養(yǎng)人才的方法比喻為“縫鞋墊”和“做西服”。他認為，培養(yǎng)一個戰(zhàn)略型人才和培養(yǎng)一個優(yōu)秀的裁縫有相同的道理。柳傳志說：“我們不能一開始就給他一塊上等毛料去做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起。鞋墊做好了再做短褲，然后再做一般的褲子、襯衣，最后才是做西裝。不能拔苗助長、操之過急，要一個一個臺階爬上去”。

延長職業(yè)發(fā)展路徑，培養(yǎng)復合型人才

如何使管理干部按照螺旋式上升的職業(yè)發(fā)展模式進行發(fā)展，從企業(yè)實踐來看，一般以“輪崗”的形式進行。

輪崗機制是指在組織的幾種不同職能領域中為員工制定一系列工作任務，或者在某個部門中為員工提供在各種不同工作職業(yè)之間流動的機會。

輪崗作為人才發(fā)展的一種有效手段在實踐中得到了廣泛的應用。比如，一個有潛力的后備干部可能花1年時間在工廠對制造業(yè)務進行全面了解，花1年時間在市場一線進行規(guī)劃，花1年時間了解產品研發(fā)的流程。而對于國際化的業(yè)務，可能還需要到國際市場中鍛煉。建立輪崗機制，可以使后備干部對業(yè)務的方方面面有一個更深刻的理解。

從企業(yè)和員工的綜合層面看，輪崗機制有利于企業(yè)發(fā)現某具體職位所需要的員工，也有利于員工找到自已滿意的職位，通過不斷地比較、磨合、雙向選擇，實現員工與職位相匹配的合理化，實現員工業(yè)職業(yè)生涯管理的理想化，并最終實現“合適的員工在合適的職位上”的目標。