九色国产,午夜在线视频,新黄色网址,九九色综合,天天做夜夜做久久做狠狠,天天躁夜夜躁狠狠躁2021a,久久不卡一区二区三区

筆者作為管理咨詢顧問(wèn)，在過(guò)去幾年，參與過(guò)數(shù)個(gè)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)任職資格體系建設(shè)項(xiàng)目，對(duì)不同規(guī)模、不同管理基礎(chǔ)的企業(yè)開(kāi)展任職資格管理有諸多感觸?？偨Y(jié)以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，并用WWH分析方法展開(kāi)，讓您更全面快速的了解這項(xiàng)管理工具。

何謂任職資格（what）

任職資格最早起源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格，同時(shí)借鑒了IBM技能測(cè)評(píng)、HAY公司素質(zhì)測(cè)評(píng)等體系的管理思想。它的核心思想是對(duì)員工能力進(jìn)行“分類(lèi)、分級(jí)”管理。“分類(lèi)”就是區(qū)分不同專(zhuān)業(yè)，為員工開(kāi)辟多條職業(yè)發(fā)展的路徑，避免“千軍萬(wàn)馬都去擠'管理’的獨(dú)木橋”；“分級(jí)”就是區(qū)分專(zhuān)業(yè)水平的高低，牽引員工朝著更高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)持續(xù)努力。

國(guó)內(nèi)對(duì)任職資格的探索與應(yīng)用最早來(lái)源于90年代末的華為。華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱(chēng)認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋決策。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，研發(fā)人員規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，這種隨意的評(píng)定方式帶來(lái)的弊端越來(lái)越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評(píng)定缺乏公正性，加上事后評(píng)定的方式對(duì)研發(fā)人員缺乏牽引性。所以，華為開(kāi)始著手建立一套系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的體系和方法——任職資格體系，試圖來(lái)解決這一問(wèn)題。最終華為花了約2年的時(shí)間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，江湖傳聞，華為為了構(gòu)建這套任職資格體系，花了2000多萬(wàn)人民幣。

通過(guò)構(gòu)建任職資格體系，華為公司不僅解決了他們技術(shù)研發(fā)人員發(fā)展通道的問(wèn)題，后續(xù)還成功運(yùn)用任職資格體系解決了很多人力資源管理痛點(diǎn)，整體提高了華為人力資源管理的效率。華為任職資格的成功，在10余年后引來(lái)了大量關(guān)注，尤其技術(shù)、技能人員主導(dǎo)下的制造型企業(yè)、科技型企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等紛紛開(kāi)始效仿，建立自己的任職資格體系，核心目的是為他們的技術(shù)研發(fā)人員搭建更適合的專(zhuān)業(yè)通道。

（1）任職資格體系與崗位體系的區(qū)分

筆者在參與的任職資格項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)把崗位體系和任職資格體系弄混的現(xiàn)象。比如：助理、專(zhuān)員、經(jīng)理、總監(jiān)這些屬于崗位，不少企業(yè)把這些崗位劃定幾個(gè)等級(jí)當(dāng)做任職資格等級(jí)去運(yùn)用。其實(shí)，崗位體系以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)與崗位等級(jí)，為的是實(shí)現(xiàn)有效分工、靈活分工。而任職資格體系以員工能力為主體，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展階梯與各發(fā)展階段任職要求，為了實(shí)現(xiàn)高能力、高履職。助理、專(zhuān)員崗位更多側(cè)重于基礎(chǔ)事務(wù)和專(zhuān)業(yè)能力，而經(jīng)理、總監(jiān)等崗位更側(cè)重于管理能力。因此，在任職資格的職級(jí)職等設(shè)計(jì)時(shí)，必須明確等級(jí)的定義，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)理級(jí)別以上的人員都應(yīng)劃歸為管理通道。同時(shí)，在薪酬的應(yīng)用上，崗位等級(jí)工資是崗位工資，任職資格工資是能力工資，二者的指向也并不相同。

（2）任職資格評(píng)價(jià)與職稱(chēng)評(píng)聘的區(qū)分

部分國(guó)有企業(yè)，會(huì)把任職資格評(píng)價(jià)與職稱(chēng)評(píng)聘混在一起。兩者即便是有一定的相似性和相同評(píng)價(jià)要素，但職稱(chēng)評(píng)聘是國(guó)家針對(duì)專(zhuān)業(yè)人員等級(jí)晉升提出的泛用性標(biāo)準(zhǔn)。而任職資格標(biāo)準(zhǔn)則是深度結(jié)合了崗位的業(yè)務(wù)與職責(zé)，根據(jù)這些來(lái)判定員工能力。相對(duì)來(lái)說(shuō)，任職資格對(duì)能力的定義更加聚焦，更加符合企業(yè)實(shí)際情況，也更適合企業(yè)拿來(lái)做人才能力的篩選。職稱(chēng)則更多體現(xiàn)員工的資歷與經(jīng)驗(yàn)，拿來(lái)作為單一能力評(píng)價(jià)要素，實(shí)際效果會(huì)不如任職資格。

（3）任職資格評(píng)價(jià)與勝任力（能力素質(zhì)）評(píng)價(jià)的區(qū)分

作為現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)用最多、最重要的兩項(xiàng)能力評(píng)價(jià)工具。任職資格評(píng)估更側(cè)重于完成崗位所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的能力素質(zhì)模型測(cè)評(píng)更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作職責(zé)本身沒(méi)有太直接的聯(lián)系?；谀芰λ刭|(zhì)模型的能力評(píng)價(jià)和基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評(píng)價(jià)是兩種既相互重疊又側(cè)重不同的能力評(píng)價(jià)方案。在大多情況下，任職資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中往往會(huì)包含能力素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（4）任職資格評(píng)價(jià)與績(jī)效考核的區(qū)分

第一，績(jī)效考核要求員工對(duì)照指標(biāo)，完成本職工作的同時(shí)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最優(yōu)化。任職資格評(píng)估的目的則趨向于通過(guò)通道與等級(jí)的劃分，給各等級(jí)員工劃定標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工向更高職務(wù)等級(jí)發(fā)展，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，即便沒(méi)有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，在專(zhuān)業(yè)通道內(nèi)也能獲得足夠的待遇與權(quán)限。

第二，績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，考核指標(biāo)需要盡可能量化，突出工作結(jié)果產(chǎn)出，以結(jié)果論成敗。任職資格評(píng)估側(cè)重于強(qiáng)調(diào)過(guò)程導(dǎo)向，尤其在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定時(shí)，會(huì)定性定量相結(jié)合，通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到對(duì)不同通道不同等級(jí)員工的差異化要求。

第三，績(jī)效考核更偏向短期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，企業(yè)往往根據(jù)需要會(huì)進(jìn)行季度考核、半年度考核、年度考核。任職資格至少1-2年才會(huì)開(kāi)展一次認(rèn)證評(píng)估，更強(qiáng)調(diào)在周期內(nèi)各項(xiàng)能力的積累。

開(kāi)始用任職資格進(jìn)行人力資源管理（why）

對(duì)于企業(yè)是否適合開(kāi)展任職資格體系建設(shè)，我們總結(jié)了三條：多專(zhuān)業(yè)、有基礎(chǔ)、肯投入。

n多專(zhuān)業(yè)，意味著企業(yè)同時(shí)具有管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等多個(gè)專(zhuān)業(yè)的員工，且每個(gè)專(zhuān)業(yè)都具有一定規(guī)模，該類(lèi)企業(yè)適合開(kāi)展任職資格管理，能給專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)I(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員提供更好的發(fā)展空間。

n有基礎(chǔ)，企業(yè)開(kāi)展任職資格管理必須要具備一定的人力資源管理基礎(chǔ)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括了績(jī)效、薪酬、勝任力、人才培養(yǎng)等多個(gè)維度，且需要基于很清晰的崗位職責(zé)及序列劃分，如果人力資源基礎(chǔ)工作并不牢固，開(kāi)展任職資格很難達(dá)到成效。

n肯投入，任職資格的體系和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)只是第一步，這是一項(xiàng)人力資源長(zhǎng)期工作，若想要更好實(shí)現(xiàn)任職資格的工具價(jià)值，未來(lái)企業(yè)需要在人力資源建設(shè)上持續(xù)進(jìn)行投入，比如定期完善績(jī)效和薪酬管理體系、建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)、建設(shè)企業(yè)知識(shí)課程庫(kù)、建設(shè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍等等。

第一，建設(shè)以能力為導(dǎo)向的人才選拔方式。當(dāng)前，從中央到地方，各級(jí)企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)用能力選拔人才，要做到“能上能下”。開(kāi)展任職資格管理是非常契合企業(yè)以能力為導(dǎo)向進(jìn)行人才培養(yǎng)和選拔的手段。通過(guò)突出各職級(jí)職等能力要求的差異，真正從能力角度評(píng)估選拔人才，也給“能上能下”真正鋪墊了操作空間。

第二，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，提高員工積極性。企業(yè)經(jīng)常會(huì)強(qiáng)調(diào)員工要有個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但個(gè)人規(guī)劃過(guò)多依靠員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)開(kāi)展任職資格通道建設(shè)，便從客觀條件上給員工提供了職業(yè)選擇，尤其是專(zhuān)業(yè)類(lèi)別人員，專(zhuān)業(yè)人員即便不走領(lǐng)導(dǎo)崗位，在自己的專(zhuān)業(yè)通道上也能看到足夠的職級(jí)與薪酬的上升空間。促使一部分員工更愿意在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上繼續(xù)提升。

總書(shū)記在參加廣西代表團(tuán)討論時(shí)，向來(lái)自廣西汽車(chē)的鄭志明代表問(wèn)道“你的職稱(chēng)走的是哪個(gè)序列？”“現(xiàn)在收入如何？”總書(shū)記也非常關(guān)心企業(yè)有沒(méi)有真正踐行專(zhuān)業(yè)通道建設(shè)，有沒(méi)有真正做到以能力付薪。即便像鄭志明這樣高職畢業(yè)的鉗工，他也可以在技能序列里面發(fā)展很好，實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到企業(yè)中層干部水平。如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)通道的建設(shè)，如果沒(méi)有強(qiáng)調(diào)能力薪酬的匹配，鄭志明當(dāng)前的薪酬水平是難以實(shí)現(xiàn)的。

如何開(kāi)展任職資格建設(shè)（how）

先歸類(lèi)，根據(jù)企業(yè)各崗位職責(zé)，劃定職族/職種（如管理族、技術(shù)族、技能族、營(yíng)銷(xiāo)族等）、劃分職序（如營(yíng)銷(xiāo)族中劃分市場(chǎng)序列、銷(xiāo)售序列、客服序列等）。具體職族/職種、序列的劃分需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)和人員規(guī)模而定，確保所有業(yè)務(wù)職責(zé)相近的崗位同處于一個(gè)序列，確保所有人員都在特定的通道之中。

再分層，分層指的是劃定職級(jí)職等。此時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對(duì)每一職級(jí)和職等進(jìn)行清晰的定義，需要跟崗位等級(jí)的進(jìn)行明確的區(qū)分。具體劃幾級(jí)幾等也需要根據(jù)崗位的實(shí)際來(lái)進(jìn)行判斷。如工作難度低、程序簡(jiǎn)單的崗位可能最多設(shè)立三級(jí)通道，而一些復(fù)雜崗位則需要設(shè)立五級(jí)以上通道。

首先需要設(shè)計(jì)一套符合企業(yè)實(shí)際需求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，體系一般會(huì)包含門(mén)檻項(xiàng)、評(píng)定項(xiàng)、加分項(xiàng)、否決項(xiàng)。其中最重要的屬于門(mén)檻項(xiàng)和評(píng)定項(xiàng)。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的門(mén)檻項(xiàng)和職稱(chēng)評(píng)聘的門(mén)檻條件有些類(lèi)似，不同職級(jí)職等會(huì)設(shè)立不同的工作年限、學(xué)歷、績(jī)效等標(biāo)準(zhǔn)條件。簡(jiǎn)而言之，員工想要落位或晉升到該等級(jí)內(nèi)，是需要滿足所有該等級(jí)的門(mén)檻條件。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定項(xiàng)是核心內(nèi)容。不同行業(yè)不同類(lèi)型的企業(yè)會(huì)在設(shè)計(jì)評(píng)定項(xiàng)上采用不同的方法論。筆者參與過(guò)的項(xiàng)目中，部分企業(yè)會(huì)選擇用勝任力（能力素質(zhì)）模型作為評(píng)定項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，前文提到，勝任力模型更側(cè)重于員工的潛能而非工作能力，這時(shí)就需要結(jié)合崗位職責(zé)對(duì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，使得勝任力標(biāo)準(zhǔn)中諸多主觀性的內(nèi)容成為可衡量、可評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。此外，筆者參與過(guò)的科研單位則根據(jù)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和研發(fā)需求，選取項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)作為評(píng)定項(xiàng)，會(huì)更側(cè)重于用項(xiàng)目的參與數(shù)量、參與質(zhì)量作為員工能力界定標(biāo)準(zhǔn)。

完成了任職資格通道和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)，接下來(lái)就會(huì)進(jìn)入關(guān)鍵的實(shí)操環(huán)節(jié)。在制定任職資格管理制度的過(guò)程中，需要考慮的細(xì)節(jié)問(wèn)題有很多：如何進(jìn)行初落位，如何組織開(kāi)展不同級(jí)別的任職資格評(píng)定工作。在部分企業(yè)，我們會(huì)建議低級(jí)別（如一級(jí)、二級(jí)）的認(rèn)證評(píng)定由各單位或部門(mén)獨(dú)立開(kāi)展，三級(jí)以上人員的認(rèn)證由企業(yè)人力資源部門(mén)組織開(kāi)展。另外，在機(jī)制上，還需要考慮各級(jí)別比例分配、維持周期、末位淘汰、破格晉升等等。這些內(nèi)容是需要咨詢公司和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)多次溝通，最終形成一致意見(jiàn)的。

對(duì)于大多企業(yè)，最關(guān)注的就是如何把任職資格應(yīng)用到薪酬上。部分企業(yè)會(huì)主張把任職資格等級(jí)工資納入到崗位基本工資中，但我們往往更建議把任職資格等級(jí)工資和崗位工資、績(jī)效工資切割開(kāi)，崗位工資體現(xiàn)的是崗位價(jià)值，績(jī)效工資體現(xiàn)的是產(chǎn)出價(jià)值，而任職資格最突出體現(xiàn)的是能力價(jià)值。崗能效的分開(kāi)體現(xiàn)也是當(dāng)前越來(lái)越多企業(yè)所提倡和應(yīng)用的?？偟膩?lái)說(shuō)，職責(zé)多、能力強(qiáng)、產(chǎn)出高的人就是收入水平最高的人。

任職資格還有一個(gè)很大的特色，它和人力資源管理的各個(gè)模塊都有必然的聯(lián)系，任職資格可以把職稱(chēng)管理、招聘管理、績(jī)效薪酬、培訓(xùn)培養(yǎng)等多維度納入體系中來(lái)。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，運(yùn)用任職資格進(jìn)行人力資源管理，是有利于企業(yè)人力資源更加體系化、科學(xué)化的建設(shè)。

管理實(shí)踐中的一些重難點(diǎn)

很多企業(yè)對(duì)何時(shí)啟動(dòng)任職資格建設(shè)項(xiàng)目比較關(guān)心，我們一般建議企業(yè)最好在組織架構(gòu)、流程、職責(zé)比較清晰或者在完成對(duì)崗位、流程的梳理后，再選擇啟動(dòng)任職資格項(xiàng)目。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評(píng)定條件是基于職責(zé)而來(lái)，一旦職責(zé)和流程權(quán)限不夠清晰，那么很難通過(guò)崗位職責(zé)梳理出合適的能力評(píng)定項(xiàng)。筆者在實(shí)操的過(guò)程中，就發(fā)現(xiàn)有企業(yè)在崗位和流程不清晰的情況下，開(kāi)啟了任職資格建設(shè)，在設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證制度的過(guò)程中，因?yàn)槁氊?zé)、流程不清導(dǎo)致很多評(píng)定內(nèi)容和實(shí)際業(yè)務(wù)內(nèi)容、業(yè)務(wù)權(quán)限有差異，進(jìn)而增加認(rèn)證的難度。

此外，如果企業(yè)在選擇進(jìn)行任職資格建設(shè)的同時(shí)有薪酬改革的需求，我們會(huì)建議最好薪酬和任職資格可以同步建設(shè)，或者薪酬改革的時(shí)間稍晚于任職資格建設(shè)。一旦剛更新完薪酬制度，再去做任職資格，可能會(huì)面臨任職資格無(wú)法應(yīng)用的問(wèn)題，又得回過(guò)頭去改薪酬。

前文介紹了任職資格工具的一大特色就是和人力資源管理的各個(gè)維度都有密不可分的聯(lián)系，建設(shè)好任職資格對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源管理的各維度建設(shè)都有較大的幫助，比如招聘工作、人才選拔、績(jī)效管理、薪酬應(yīng)用、培訓(xùn)培養(yǎng)等。但企業(yè)在開(kāi)展任職資格建設(shè)的同時(shí)，應(yīng)該厘清當(dāng)前主要需求和未來(lái)人力資源各項(xiàng)管理制度更新的時(shí)間表。有些企業(yè)開(kāi)展任職資格建設(shè)的核心需求是希望解決人員流動(dòng)的問(wèn)題，那么通道和職級(jí)的建設(shè)就應(yīng)該是重中之重，應(yīng)用也應(yīng)該更多圍繞人員落位和薪酬掛靠為主。有些企業(yè)則是希望解決工資等級(jí)的問(wèn)題，那么薪酬制度需要同步建設(shè)和更新。各個(gè)企業(yè)在開(kāi)展任職資格之前應(yīng)該分析自己的核心需求，預(yù)估效果，切勿“一口吃個(gè)胖子”，什么都想要，什么都想同步推，那樣只會(huì)增加難度，降低應(yīng)用的效果。

在筆者參與過(guò)的任職資格建設(shè)項(xiàng)目中，應(yīng)用最成功的一家企業(yè)為一家地方民營(yíng)上市公司。那個(gè)項(xiàng)目顛覆以往做法，四個(gè)月的時(shí)間，只選取兩個(gè)標(biāo)桿職種（10余個(gè)崗位）進(jìn)行任職資格開(kāi)發(fā)。作為咨詢公司，我們?cè)谒膫€(gè)月內(nèi)，讓這10余個(gè)崗位所有員工都深度參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)的深度分析，引入職業(yè)錨概念，逐條設(shè)計(jì)新的知識(shí)、技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使得最終的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出職責(zé)與能力的統(tǒng)一，并保證每一條標(biāo)準(zhǔn)都可評(píng)估都可實(shí)現(xiàn)。這個(gè)過(guò)程是不易的，企業(yè)也給予了足夠的耐心，他們?cè)诘谝黄陧?xiàng)目成功后，又陸續(xù)開(kāi)展了幾期，用了1年多的時(shí)間把各個(gè)職種各個(gè)崗位的任職資格逐一開(kāi)發(fā)。全員深度參與、企業(yè)足夠的耐心，是這個(gè)項(xiàng)目最終成功應(yīng)用不可或缺的條件。很多企業(yè)恨不得一個(gè)月時(shí)間把全公司所有崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)給建立起來(lái)。作為咨詢顧問(wèn)，一個(gè)月有一個(gè)月的做法，一年有一年的做法，我們每在項(xiàng)目開(kāi)啟前還是會(huì)建議企業(yè)想清楚目的和需求再開(kāi)始，給一定的耐心，讓任職資格真正的達(dá)到一定的效果。

在任職資格認(rèn)證工作開(kāi)始前，要想檢驗(yàn)我們的標(biāo)準(zhǔn)是否合適，人力必須要選取一部分人進(jìn)行任職資格等級(jí)試套，看下是否會(huì)因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)高，導(dǎo)致通道擁堵、員工難以晉升；也可以通過(guò)標(biāo)桿驗(yàn)證，粗略評(píng)估下各職級(jí)職等人數(shù)，看是否接近人才鉆石模型等理論定義的各級(jí)人才比例，并結(jié)合驗(yàn)證結(jié)果，提前做好一些特殊情況的應(yīng)對(duì)。