初創(chuàng)企業(yè)老板認(rèn)識(shí)每一個(gè)人，對(duì)每個(gè)人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)都清清楚楚，拍著腦袋就能把錢分下去，但是隨著企業(yè)規(guī)?；鸵?guī)范化，業(yè)務(wù)越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期，雖然錢更多了，但應(yīng)該把錢分給誰(shuí)分多少就沒(méi)辦法再來(lái)拍腦袋決定了，基于職級(jí)價(jià)值貢獻(xiàn)、內(nèi)部公平性及晉升動(dòng)態(tài)分錢邏輯的拉通體系成為企業(yè)必須面對(duì)的。一定要有一套機(jī)制來(lái)支持，那就是職位體系。職位體系是分好錢的基礎(chǔ)，更是人力資源體系的最基石。
組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益、榮譽(yù)都視為可以分配的價(jià)值。分配形式主要包括機(jī)會(huì)，職權(quán)，工資，獎(jiǎng)金，福利，股權(quán)，紅利以及其他的一些人事待遇，強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)全面回報(bào)的價(jià)值分配理念，對(duì)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)的時(shí)候，我們需要考慮是否有利于爭(zhēng)取高績(jī)效，是否有利于組織的活力，是否能匹配公司的導(dǎo)向，當(dāng)然也還需要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平性以及企業(yè)的支付能力等等，這是一個(gè)很復(fù)雜的工程。
因?yàn)榉皱X體系是個(gè)復(fù)雜而龐大的工程，今天我們主要僅先來(lái)聊聊關(guān)于其中的工資部分，也就是基于能力的職級(jí)工資，員工實(shí)際工資的確定是基于職位職責(zé)，實(shí)際貢獻(xiàn)和持續(xù)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的能力，對(duì)應(yīng)職級(jí)的工資一般采用寬帶薪酬制，每一個(gè)崗位都有對(duì)都有它的一個(gè)對(duì)應(yīng)的職級(jí)，而每一個(gè)職級(jí)，要有對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間，同一崗位不論是否屬于哪個(gè)部門，在公司的貢獻(xiàn)與回報(bào)大致是一致的，員工在同一崗位上持續(xù)的工作，只要工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，就可以在這個(gè)崗位上逐漸的加工資，直到達(dá)到這個(gè)崗位薪酬區(qū)間的上限，我們以華為公司工為例，華為的工資管理簡(jiǎn)要為十六字方針——以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪。
1、什么叫以崗定級(jí)？以崗定級(jí)是根據(jù)職位職級(jí)表來(lái)確定的，也就是建立起職位與職級(jí)之間的一個(gè)關(guān)系，每一個(gè)職位都對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的職級(jí)，那么在這個(gè)職級(jí)下體現(xiàn)的就是這個(gè)崗位對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)，崗位價(jià)值評(píng)估包括組織績(jī)效的評(píng)估和對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，也就是我們通俗的叫為對(duì)崗位進(jìn)行稱重（也有很多公司叫對(duì)職位稱重，我認(rèn)為職級(jí)未出來(lái)前，叫崗位更準(zhǔn)確些），稱重后形成職位職級(jí)表就叫以崗定級(jí)。同時(shí)我們要梳理職位的分類，分類有三個(gè)層次，分別為職位族、職位類和職位子類，職位族一般分為五大職位，第一管理族，第二技術(shù)族，第三營(yíng)銷族，第四專業(yè)族，第五是操作族，而每個(gè)族下面又會(huì)分為若干的類，舉個(gè)栗子：技術(shù)族下面有系統(tǒng)類，軟件類，硬件類，技術(shù)支援類等等，每個(gè)類下面又有若干的子類。針對(duì)每一個(gè)職位類再進(jìn)行職位序列的梳理，形成一個(gè)由低到高的一個(gè)職位序列，比如說(shuō)在軟件類內(nèi)下由低到高，有助理工程師A，工程師B，工程師C，高級(jí)工程師A，高級(jí)工程師B，主任工程師，技術(shù)專家等等，每個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)來(lái)確定自己的職位體系，這是一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。
接下來(lái)針對(duì)職位序列下的所有職位進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的重點(diǎn)在于職位的應(yīng)付責(zé)任是什么？控制的資源是什么？產(chǎn)出是什么？以及這個(gè)崗位面對(duì)的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性程度又怎么樣？并參考承擔(dān)這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，這里面最主要的是通過(guò)職位承擔(dān)的崗位職責(zé)和產(chǎn)出來(lái)進(jìn)行衡量，衡量的結(jié)果是用一個(gè)數(shù)字來(lái)表述，比如說(shuō)M13、M14，P13、P14等等，做完了這兩部就建立起了一個(gè)職位和職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
2、什么叫以級(jí)定薪？實(shí)際上就是職級(jí)工資表，寬帶薪酬體系是職級(jí)工資表的一個(gè)體現(xiàn)形式，寬帶薪酬體系對(duì)于每一個(gè)級(jí)別從最低到最高都有一個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)的帶寬，每一個(gè)部門管理者可以對(duì)自己的員工根據(jù)績(jī)效在這個(gè)帶寬里面進(jìn)行工資調(diào)整，而在同一個(gè)級(jí)別里面可以根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視的時(shí)候，或者當(dāng)員工做得特別優(yōu)秀時(shí)提出臨時(shí)的一個(gè)調(diào)薪申請(qǐng)，由于不同級(jí)別之間的薪酬區(qū)間是存在重疊的，員工即使不升級(jí)，只要持續(xù)貢獻(xiàn)、績(jī)效足夠好，工資也可以有提升的空間，甚至超過(guò)上一個(gè)級(jí)別的工資下限，這樣會(huì)有利于引導(dǎo)員工在一個(gè)崗位上做實(shí)做深做久有助于崗位的穩(wěn)定性，所以以級(jí)定薪就是對(duì)每一個(gè)級(jí)別在公司能拿多少工資進(jìn)行一個(gè)界定，每一個(gè)主管可以根據(jù)以崗定級(jí)來(lái)確定員工的職級(jí)，然后對(duì)應(yīng)在級(jí)別上確定員工的工資范圍。每個(gè)企業(yè)都可以設(shè)置自己的職位薪酬管理模式，可以寬帶也可以窄帶，寬帶薪酬的方式對(duì)于管理者的管理能力對(duì)于員工的把握調(diào)薪的把握要求是比較高的。
3、什么叫人崗匹配？人崗匹配指的就是員工與崗位所要求的責(zé)任之間的一個(gè)匹配，來(lái)確定員工的個(gè)人職級(jí)符合度，人崗匹配最核心的是看他的績(jī)效是不是達(dá)到了崗位的要求，行為是不是符合崗位職責(zé)的要求，另外還包括一些基本條件，比如知識(shí)，技能，素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等。如果出現(xiàn)崗位調(diào)動(dòng)，一般來(lái)講人崗匹配是按照新的崗位要求來(lái)做任職資格認(rèn)證，但認(rèn)證一般都需在新的崗位上工作三個(gè)月或半年以后才進(jìn)行，而不是調(diào)動(dòng)之后立刻進(jìn)行。等到人崗匹配完成后，再根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況來(lái)確定員工的個(gè)人職級(jí)及符合度，再來(lái)決定相應(yīng)的薪酬調(diào)整，。
4、什么叫易崗易薪？易崗易薪是針對(duì)崗位變化的情況，一種是晉升，另外一種是降級(jí)，先說(shuō)晉升情況，比如員工的工資已經(jīng)達(dá)到了或者超過(guò)了新職級(jí)工資區(qū)間的最低值，那么他的工資是可以不變的，也可以提升，那么主要是看他的績(jī)效表現(xiàn)，如果還沒(méi)有達(dá)到新職級(jí)工資區(qū)間的下限，那么一般至少可以調(diào)整到新職級(jí)的工資區(qū)間的下限，也可以進(jìn)到區(qū)間里面，具體數(shù)額取決于員工的績(jī)效表現(xiàn)。再說(shuō)降級(jí)，降級(jí)也是根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，在新職級(jí)對(duì)應(yīng)的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果工資高于降級(jí)后的職級(jí)工資的上限，需要馬上將到降級(jí)后對(duì)應(yīng)的職級(jí)工資上限或者意向。（待續(xù)）
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