“薪酬倒掛”現(xiàn)象，其實在很多行業(yè)、企業(yè)中都存在著，是一個共性化的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)對信息傳播的加速，薪酬水平數(shù)據(jù)逐漸變得不再神秘，隨之而來帶來的就是員工對薪酬期望水平的提高。在工程建設(shè)行業(yè)，筆者在近幾年的服務(wù)過程中，逐漸發(fā)現(xiàn)“薪酬倒掛”的現(xiàn)象日益增加。
本文所謂“薪酬倒掛”，是指新員工的薪酬水平超過了同崗位的老員工的薪酬水平。這種現(xiàn)象如果長期存在，就會導(dǎo)致對內(nèi)部薪酬分配公平性的沖擊，導(dǎo)致核心骨干隊伍不穩(wěn)定，是對企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展相當(dāng)不利。其主要原因，筆者認為主要是以下三個原因：
一是外部薪酬增長超過企業(yè)個體薪酬增長水平。這一原因筆者觀察主要會出現(xiàn)在兩種新員工招聘的情況下，一是對于職能類的崗位，大多具有行業(yè)通用性，比如人力、財務(wù)等崗位，在招聘時，人員選擇不僅僅局限于工程建設(shè)領(lǐng)域內(nèi)，還會面臨其他行業(yè)企業(yè)的競爭，眾所周知，工程建設(shè)行業(yè)近些年來普遍薪酬增幅偏低，對標(biāo)外部行業(yè)，特別是一些熱門行業(yè)時，薪酬明顯競爭力不足，要在標(biāo)準(zhǔn)不變之下招聘到理想的人員，必然會提高薪酬水平，造成“倒掛”現(xiàn)象。二是對于各類技術(shù)崗位，企業(yè)對標(biāo)區(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)的競爭對手，有些競爭對手采取“高起薪、低增長”的策略，提高招聘時的薪酬水平，企業(yè)同等競爭時，如果要招攬人才，必然也要適當(dāng)提高薪酬水平，這樣也會造成“倒掛”現(xiàn)象。
二是企業(yè)內(nèi)部缺少定期的調(diào)薪機制。企業(yè)在正常的薪酬管理中，應(yīng)該結(jié)合市場水平，定期對整體的薪酬水平進行調(diào)整，在薪酬預(yù)算中提前進行計劃。而目前工程建設(shè)行業(yè)的企業(yè)中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)還是五六年前的，甚至還有的是十多年前制定的。這種情況下，無疑其薪酬水平已經(jīng)與當(dāng)前市場外部的薪酬水平產(chǎn)生差距，如果長期不調(diào)整，仍要招聘到原有標(biāo)準(zhǔn)的理想員工，必然就需要提高新進員工的薪酬水平，就會造成后續(xù)新進員工普遍薪酬都會超過現(xiàn)有員工。
三是公司缺少統(tǒng)一的定薪標(biāo)準(zhǔn)。這一問題主要出現(xiàn)于社會招聘的人員，尤其是對于一些相對新業(yè)務(wù)、新職能或新技能的人員，他們的定薪標(biāo)準(zhǔn)往往取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的判斷，如果沒有統(tǒng)一對該崗位人員的認知標(biāo)準(zhǔn)，易出現(xiàn)的情況就是不同人員對同一崗位的認知不一，導(dǎo)致在最終定薪時產(chǎn)生差異，即使同一人，在不同時間對于同一崗位的認知也會出現(xiàn)變化，也會出現(xiàn)定薪的差異，因此而產(chǎn)生“倒掛”現(xiàn)象。
那么如何應(yīng)對“薪酬倒掛”現(xiàn)象呢？筆者認為可以從以上分析的三個問題，以根本性解決現(xiàn)實問題為出發(fā)點，從以下三個方面思考解決薪酬管理中的關(guān)鍵問題：
一是建立以崗位價值和職業(yè)發(fā)展體系為基礎(chǔ)的薪酬體系。建議企業(yè)可以通過崗位價值評估，結(jié)合職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)，同時對標(biāo)市場薪酬水平，建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬架構(gòu)。國有企業(yè)還需要結(jié)合工資總額管控的要求，合理設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對于其中的固定薪酬部分，可以采用寬帶薪酬的模式，同一級薪酬中仍有不同的檔位，能夠為同一崗位不同資歷的員工提供不同的薪酬水平，這樣同一崗位的新老員工都可以納入進來。
二是建立定期的動態(tài)調(diào)薪機制。合理的薪酬水平是根據(jù)市場動態(tài)變化的，要保持自身的薪酬水平始終具有一定的競爭力，那么根據(jù)市場水平，國有企業(yè)結(jié)合工資總額增幅的情況，定期進行調(diào)薪必不可少。調(diào)薪的增幅情況，需要統(tǒng)籌考慮市場增幅、企業(yè)戰(zhàn)略要求、人才市場供給等情況確定，國有企業(yè)還要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況，考慮工資總額的調(diào)控增幅水平。在薪酬預(yù)算中，應(yīng)該獨立劃分出由于定期調(diào)薪帶來的薪酬預(yù)算，提前做好預(yù)算工作。
三是建立各類人員的定薪機制。根據(jù)不同類型的人員，需要確定其標(biāo)準(zhǔn)人員的薪酬策略、薪酬水平區(qū)間、薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。在招聘時，確定員工的薪酬策略和薪酬區(qū)間，對特定人員，應(yīng)該采用有傾向性的薪酬激勵策略明確其具體的薪酬區(qū)間應(yīng)該是如何的。同時針對不同類型的員工，可以通過不同的薪酬構(gòu)成進行激勵，在傳統(tǒng)“基本+獎金”的模式以外，可以采用創(chuàng)新型激勵模式，如超額利潤分享、崗位分紅、股權(quán)激勵等，通過綜合性的全面薪酬策略，來引導(dǎo)員工薪酬趨向內(nèi)部合理公平。
因此，“薪酬倒掛”現(xiàn)象其實并不是不可以解決，應(yīng)該還是以問題為導(dǎo)向，分析問題背后的原因，明確薪酬體系需要完善的關(guān)鍵點，從而針對性地制定解決方案。解決“倒掛”并不是終點，薪酬管理需要根據(jù)市場需求與時俱進，不斷完善。
聯(lián)系客服
