昨天和一名HRD聊天，對(duì)方慨嘆做人才發(fā)展和培訓(xùn)真不容易。這家剛剛搬進(jìn)新辦公室的公司，低調(diào)奢華，業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速，正因?yàn)檫@樣，業(yè)務(wù)部門的人一天到晚忙著本職工作，“沒時(shí)間搭理你HR”。組織培訓(xùn)沒人來，領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目也應(yīng)者寥寥。
業(yè)務(wù)好是好事啊，我心頭暗想，其實(shí)HR最應(yīng)該擔(dān)心的是業(yè)務(wù)不好、每況愈下的情形。業(yè)務(wù)蒸蒸日上，肯定對(duì)人、對(duì)組織的要求越來越高，對(duì)HR的支持遲早也會(huì)與日俱增，HR可以未雨綢繆，順勢(shì)而為啊。只是，業(yè)務(wù)部門和HR可能都還沒有感覺到這種緊迫性，所以看起來大家各忙各的，誰也沒空搭理誰。行為改變的第一步是自我覺察和自省，因此我說不妨引進(jìn)一些測(cè)評(píng)和測(cè)試工具，讓業(yè)務(wù)部門照照鏡子，既能了解現(xiàn)狀，尋找差距，也讓業(yè)務(wù)經(jīng)理們?cè)鲞M(jìn)相互理解，合作起來更加順暢。
沒料到對(duì)方直接說，“有什么用呢？我們MBTI，DISC，SHL等各種工具都用過了，都沒有作用?！彼宰罱麄儎倓傄M(jìn)了一個(gè)新的測(cè)評(píng)工具，把人分為深藍(lán)、淺藍(lán)、深紅、淺紅、深綠和淺綠等六種不同類型。我問道，“這好像和色彩密碼差不多吧”。她自豪地回答，“不一樣，我們這個(gè)工具不一樣”。看來，她對(duì)這個(gè)新工具滿懷希望啊。
談到員工的職業(yè)發(fā)展，相信大家都有所期待，參與度應(yīng)該不錯(cuò)吧?！耙矝]有用，我們請(qǐng)的還是翰威特呢，請(qǐng)他們做了職業(yè)發(fā)展路徑和系統(tǒng)，但也沒有效果”，這位HRD頗為失望。
“你有沒有一些好的做法，有沒有最佳實(shí)踐？”臨結(jié)束時(shí)，HRD一臉期待地對(duì)我說。
“最佳實(shí)踐？”多么熟悉的字眼啊。以前我在IBM給客戶做咨詢服務(wù)的時(shí)候，客戶最喜歡看的是最佳實(shí)踐分享，他們渴望獲得對(duì)標(biāo)企業(yè)的分析和具體的做法；在人力資源論壇或會(huì)議上演講和分享的時(shí)候，聽眾最喜歡聽的也是企業(yè)的最佳實(shí)踐，如果沒有最佳實(shí)踐的分享，就會(huì)覺得演講沒有“干貨”，不解渴；而在主持課程或答疑的時(shí)候，同仁們也對(duì)最佳實(shí)踐情有獨(dú)鐘，提問多半集中于此。到如今，10多年過去了，大家仍然都在詢問“最佳實(shí)踐”，還對(duì)“最佳實(shí)踐”窮追不舍。到底有誰拿到了“最佳實(shí)踐”？能不能分享下“最佳實(shí)踐”這個(gè)寶貝疙瘩？或許，真正的問題是，HR真的有“最佳實(shí)踐”嗎？
例如，招聘流程的最佳實(shí)踐是什么？人才測(cè)評(píng)有哪些最佳實(shí)踐？績效管理有沒有最佳實(shí)踐？答案應(yīng)該是否定的。當(dāng)然，不能否認(rèn)，人力資源工作確實(shí)有很多經(jīng)典的做法、成形的模式，或者成熟的思考框架和結(jié)構(gòu)，但是，卻沒有技?jí)喝悍嫉摹白罴褜?shí)踐”，也沒有一枝獨(dú)秀的“最佳實(shí)踐”。最佳實(shí)踐，只存在于某個(gè)企業(yè)，或者某類型企業(yè)，而沒有放之四海而皆準(zhǔn)、能解決所有企業(yè)人力資源問題的“最佳實(shí)踐”。
就拿曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的OKR來說，是不是績效管理的“最佳實(shí)踐”呢？OKR是否適合各種類型的組織？OKR是不是靈丹妙藥，能夠解決績效目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、業(yè)務(wù)部門對(duì)績效管理不重視、績效管理無法產(chǎn)生實(shí)效等問題呢？顯然不能。恰恰相反，OKR對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理的要求、對(duì)員工素質(zhì)的要求比其他的績效管理方法要嚴(yán)格得多，需要投入的時(shí)間和精力，也要多得多。如果一家公司戰(zhàn)略目標(biāo)不公開、目標(biāo)管理不透明、經(jīng)理員工之間缺乏信任、經(jīng)理不關(guān)心績效管理和員工成長，OKR就根本無法推行，就算層層設(shè)置了OKR也只是虛有其表。
真正有效的做法，是把好自身企業(yè)的脈，對(duì)癥下藥。一旦認(rèn)準(zhǔn)了方向，找到了適合企業(yè)的做法，就心無旁騖，做精做細(xì)，做得深入扎實(shí)，直至做到極致。而切忌到處尋找“最佳實(shí)踐”，邯鄲學(xué)步，這個(gè)也想做，那個(gè)也不錯(cuò)，一概拿來，淺嘗輒止，結(jié)果發(fā)現(xiàn)什么都沒有效果。就像前文我所遇到的HRD一樣，各種法子都試過了，可就是沒有用。當(dāng)然沒有用，因?yàn)樗龥]有完全理解企業(yè)的實(shí)情，也沒有號(hào)準(zhǔn)業(yè)務(wù)經(jīng)理們的脈，更沒有把某項(xiàng)工作穩(wěn)打穩(wěn)扎。
沒有拿來就用、一用見效的“最佳實(shí)踐”。即使有，那也是別人家的“最佳實(shí)踐”，你服不了。只有HR們不斷地試錯(cuò)，辛勤地耕耘，才能收獲自己的“最佳實(shí)踐”。沒能經(jīng)歷“山窮水盡疑無路”，怎么可能體會(huì)“柳暗花明又一村”呢？
就拿把OKR發(fā)揚(yáng)光大的谷歌來說，他們自從發(fā)現(xiàn)OKR這個(gè)工具不錯(cuò)以后，就認(rèn)準(zhǔn)了OKR，而對(duì)其他的績效管理體系堅(jiān)決地say no。他們?cè)揪陀虚_放、信任、分享的文化，為了激發(fā)員工的自主管理，讓OKR生根發(fā)芽，他們對(duì)中層經(jīng)理的角色和職能進(jìn)行了重新定位，強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理們?cè)诳冃Ч芾磉^程中的職責(zé)、重視對(duì)員工的輔導(dǎo)和反饋，并對(duì)經(jīng)理們的行為進(jìn)行持續(xù)評(píng)估和考核；他們的“氧氣項(xiàng)目”，發(fā)現(xiàn)了谷歌卓越經(jīng)理人的典型行為，并將其推而廣之。為了讓OKR產(chǎn)生實(shí)效，他們不斷試驗(yàn)，利用數(shù)據(jù)分析，找到了最合適的評(píng)分方法和規(guī)則，甚至連績效考核實(shí)施的具體時(shí)間，也經(jīng)過了多次測(cè)試，最終確定了一個(gè)合理的時(shí)間。
同樣，對(duì)面試流程、面試方法等其他的人力資源工作，谷歌也踏踏實(shí)實(shí)地測(cè)試不同數(shù)量的面試流程對(duì)候選人質(zhì)量、面試體驗(yàn)的影響，分析不同的方法對(duì)招聘效果的作用，從而確定了合適的流程和方法，既能保證候選人質(zhì)量、滿足招聘效果，又能控制面試過程、確保候選人良好體驗(yàn)。
真正好的HR，更多的時(shí)間用在理解組織、認(rèn)識(shí)業(yè)務(wù)，創(chuàng)造自己的“最佳實(shí)踐”，而不是尋找子虛烏有的“最佳實(shí)踐”，企圖照搬他人的“最佳實(shí)踐”。
作者簡介：陳德智先生，管理咨詢師與培訓(xùn)師，組織與人才發(fā)展專家，歷任阿爾卡特朗訊中國、貝卡爾特亞洲區(qū)、輝門中國和阿里巴巴1688組織與人才發(fā)展負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)公司的組織發(fā)展、人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力、繼任者計(jì)劃、員工發(fā)展、培訓(xùn)、雇主品牌、績效管理、人力資源發(fā)展等。陳先生還曾任IBM中國公司人力資本管理高級(jí)咨詢顧問，為客戶提供組織診斷、企業(yè)文化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、HRBP、職業(yè)生涯體系、能力模型構(gòu)建、績效管理、培訓(xùn)體系等方面的咨詢服務(wù)。陳德智先生畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院，擁有碩士研究生學(xué)歷。
編輯：吳一姝
外灘商學(xué)院
BundSchool
聯(lián)系客服
