在職場中，少數(shù)的應(yīng)聘者為了獲得更好的工作機會，試圖隱瞞、夸大、捏造自己的求職信息，讓自己在就業(yè)競爭中處于“有利地位”。
于是在招聘過程中，HR大多會遇到這幾種情況：
l延長工作時間
l虛高職位
l隱瞞記錄
l學(xué)歷造假
l資格證造假
l網(wǎng)貸逾期記錄
l存在競業(yè)限制
……
如此種種，HR一旦沒有核查出來，將面臨著巨大的風(fēng)險，如法律風(fēng)險、成本風(fēng)險、職業(yè)操守風(fēng)險、勝任力風(fēng)險等。
HR該如何甄別候選人？怎么知道這個即將入職公司的候選人是信息真實、能力匹配、品德良好的人？
過去，企業(yè)對錄用員工流程大多是“通過面試后入職”，員工只要提供相關(guān)的學(xué)歷證明、離職證明即可，但企業(yè)這樣的防范風(fēng)險能力遠遠不足。隨著用工風(fēng)險防范意識增強，越來越多的企業(yè)會開展入職前背景調(diào)查，甚至委托專業(yè)背景調(diào)查機構(gòu)來執(zhí)行調(diào)查。
從背調(diào)內(nèi)容來看，HR除了需要關(guān)注以上履歷方面的信息核查，還需重點關(guān)注候選人是否存在不良記錄、訴訟記錄等，通過權(quán)威數(shù)據(jù)庫，核實候選人有無高風(fēng)險的違法行為記錄，規(guī)避有犯罪史、吸毒史的人員鉆漏洞，蒙混入職。
在上則事件中，行兇者賀某華便是因為企業(yè)沒有核查不良記錄，隱瞞了吸毒史和精神病史而順利入職。即便應(yīng)聘者提供了求職信息，企業(yè)也負有在員工入職企業(yè)前對其開展信息核實的責(zé)任，通過官方數(shù)據(jù)源核查到員工存在吸毒史、犯罪史，從而把風(fēng)險擋在入職前，不誘發(fā)后續(xù)其他損失。
從開展背調(diào)的對象來說，不僅是中大型企業(yè)需要做背景調(diào)查，小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)更需要通過背調(diào)來甄別“對的人”，有效地降低人力成本。而密集型企業(yè)，能通過背調(diào)能夠幫助企業(yè)規(guī)避人員頻繁流動所帶來的用工風(fēng)險。
從被背調(diào)的對象來說，不只是針對少數(shù)崗位開展背景調(diào)查，如中高層崗位、核心敏感崗位，更重要的是基層員工的普查，快速、高效應(yīng)對來自大多數(shù)員工的雇傭風(fēng)險。
在這里強調(diào)一句：背景調(diào)查要因時制宜，因崗而定，才能全面抵御員工帶來的風(fēng)險。有的應(yīng)聘者表面上說的“天下無敵”，沒仔細核實很難看出來，以至于他們“出事”時，大家無比震驚。
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