很多HR都知道，如果員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，是可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但究竟何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”呢？應(yīng)該如何界定呢？
何種程度、何種行為或者何種態(tài)度屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”？在我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中并未明確規(guī)定。其實(shí)國(guó)家是將企業(yè)制度方面的規(guī)定權(quán)讓給企業(yè)來(lái)規(guī)定，但企業(yè)的規(guī)章制度也不是想怎么制定就怎么制定，國(guó)家還要對(duì)其合法性進(jìn)行監(jiān)督、管控。
王小五
什么樣的企業(yè)規(guī)章制度是合法的？
李小男
要符合以下條件。
企業(yè)規(guī)章制度的制定流程合法。
有些企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)的規(guī)章制度自然由企業(yè)一言堂說(shuō)的算。其實(shí)并不是這樣，我國(guó)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定流程是有明確的法律規(guī)定。要求必須經(jīng)過(guò)民主討論及公示或告知。
【法律法規(guī)】
《勞動(dòng)合同法》
第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（一）
第十九條規(guī)定通過(guò)民主程序制定并公示的規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。
雖然我國(guó)法律法規(guī)中沒(méi)有規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度具體內(nèi)容，但任何企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)首要條件就是條款內(nèi)容必須合法。否則即使規(guī)章制度制定出來(lái)了也是無(wú)效、不合法的。
【法律法規(guī)】
《勞動(dòng)合同法》
第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。
王小五
違反規(guī)章制度達(dá)到什么程度，屬于嚴(yán)重違反？
李小男
這個(gè)......
何種程度才是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”
其實(shí)國(guó)家也沒(méi)有明確的界定。這個(gè)部分需要企業(yè)在制度中明確，所以對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的規(guī)定務(wù)必明確、詳盡。而且在制度中要明確區(qū)分輕微違反規(guī)章制度、一般違反規(guī)章制度、嚴(yán)重違反規(guī)章制度。
【法律法規(guī)】
《勞動(dòng)合同法》
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
吳某在公司工作微信群內(nèi)發(fā)送了一段1分49秒的不雅視頻。經(jīng)同事提醒，他立馬刪除了，兩次向公司書(shū)面檢討承認(rèn)錯(cuò)誤，說(shuō)是手機(jī)故障導(dǎo)致錯(cuò)發(fā)小視頻。公司以吳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，單方解除了勞動(dòng)合同。吳某認(rèn)為公司系違法解除訴至法院，要求支付違法解除的賠償金25萬(wàn)余元。
公司稱吳某違反了《員工行為規(guī)范》中的規(guī)范。
法院認(rèn)為，公司在事件發(fā)生后未向吳某調(diào)查，未給予合理的辯解途徑，直接作出解除決定，且吳某的行為并不屬于公司規(guī)章制度明令禁止的行為，公司在援引《員工行為規(guī)范》時(shí)牽強(qiáng)附會(huì)，公司的行為明顯失當(dāng)。從情理上講，吳某是公司20多年的老員工，事后兩次道歉，公司在未給予其申辯和改正機(jī)會(huì)的情況下，僅因偶發(fā)事件就解除勞動(dòng)合同，欠缺人性化的考慮。公司解除行為缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，系違法解除，應(yīng)支付違法解除的賠償金。
最后，法院依法判令公司支付吳某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金21萬(wàn)余元。
案例來(lái)源：中工網(wǎng)
某公交公司司機(jī)趙某在下班后未戴頭盔駕駛未經(jīng)登記的二輪摩托車發(fā)生交通事故并逃逸，后交警部門(mén)扣除其12分。公交公司在征求工會(huì)意見(jiàn)后，單方解除了趙某的勞動(dòng)合同。趙某認(rèn)為公交公司系違法解除，訴至法院，要求支付違法解除的賠償金。
法院認(rèn)為，原則上用人單位僅能利用規(guī)章制度管理勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的與工作有關(guān)的行為，除非勞動(dòng)者業(yè)外的嚴(yán)重違紀(jì)行為導(dǎo)致其履行勞動(dòng)合同的資質(zhì)和能力受到嚴(yán)重影響。最后，法院認(rèn)定公交公司解除勞動(dòng)合同應(yīng)屬合法，駁回趙某的訴訟請(qǐng)求。
案例來(lái)源：中工網(wǎng)
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