面試的時候相談甚歡、相見恨晚，巴不得對方明天就能加入戰(zhàn)隊發(fā)揮才干。結果，等候選人真的入職后，卻發(fā)現(xiàn)好像哪里不對勁了。為什么候選人和公司的要求、想法總是不同頻，為什么他這么難搞？難道當初面了個寂寞。
有些小微公司老板只能自我安慰，“牛人”都是脾氣大，公司要包容和容忍。真的是這樣嗎？
劉強東的京東是由小做大，一步步走來也免不了組建團隊招聘管理人員。劉強東是這樣說的：“人的價值觀永遠是排在第一位，價值觀匹配后，再考慮能力問題。”對于能力很強，但價值觀不正的人，劉強東表示，會第一時間把他干掉，因為這種人對一個公司的破壞力實在太大。
從劉強東的做法可以看出，“牛人”和公司也要對脾氣才能融合，如果價值觀不同雙方再努力也白費。最終一定是勞燕分飛，與其浪費彼此的時間和感情，還不如一開始就明確：不是一路人不進一家門。
當然，并非所有的大佬都采用統(tǒng)一標準選拔管理層，這也與大佬們的風格及企業(yè)價值觀、文化有關。因此，各公司需要的候選人也不相同。
所以，想要選擇適合的候選人，除了經歷、能力、技術、學歷等符合要求外，候選人的價值觀、素質都很重要。
價值觀：是基于人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現(xiàn)出人、事、物一定的價值或作用。--百度百科
企業(yè)價值觀：是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。--百度百科
如何了解候選人的價值觀：
（1）通過假設性、選擇性問題，了解候選人在虛擬情境中的判斷抉擇；
（2）談他的偶像或者對其影響最大的人；
（3）談他經歷過的印象最深刻的事情及看法；
（4）了解他過去參與的重大項目的經歷及對合作人員的評價；
（5）了解他過去經歷的最困難的事件及如何解決的；
（6）談談他期望的團隊、領導、同事，及最難以接受的團隊、領導、同事。
這些作為了解候選人價值觀的參考問題，大家可以結合需要增加、刪減。除了面試提問外，也可以通過背景調查的方式了解員工的價值觀，多聽一聽各方面人員對他的評價會更客觀、真實。
候選人的價值觀與企業(yè)的價值觀匹配后，候選人的融入就順理成章更加容易了。當然，很重要的是公司也要有清晰、明確的價值觀，不能三天兩頭發(fā)生變化。?
