閱讀指引：
（1）何為人才盤點(diǎn)；
（2）如何定義優(yōu)秀員工；
（3）做人才盤點(diǎn)，需要這幾步
01
人才盤點(diǎn)的作用
人才盤點(diǎn)：通過(guò)人才盤點(diǎn)——辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面。實(shí)戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識(shí)人用人水平。統(tǒng)一語(yǔ)言，不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。
百度百科對(duì)于人才盤點(diǎn)高大上的定義，其實(shí)也指出了人才盤點(diǎn)的四個(gè)目的。
人才盤點(diǎn)與貨品盤點(diǎn)最大的區(qū)別是：
貨品盤點(diǎn)：
（1）盤的是現(xiàn)有的貨物（著眼當(dāng)下）；
（2）盤點(diǎn)的是數(shù)量（數(shù)個(gè)數(shù)）。
人才盤點(diǎn)：
（1）盤的是未來(lái)高潛力人才（著眼未來(lái)）；
（2）辨識(shí)人才（重潛能）。
既然，人才盤點(diǎn)是著眼企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略連接在一起。它就應(yīng)該是一種管理常態(tài)，而不是“救火隊(duì)員”。
現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)對(duì)于人才盤點(diǎn)的誤區(qū)：
（1）某些企業(yè)遇到了人才管理問題，比如管理者青黃不接的時(shí)候才想到要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。其實(shí)，這是錯(cuò)誤的，他們只是把人才盤點(diǎn)當(dāng)成了“應(yīng)急工具”。
（2）某些管理者單純把人才管理當(dāng)成了“提拔”員工的工具。在準(zhǔn)備晉升員工的時(shí)候，才想到要進(jìn)行人才盤點(diǎn)，這也是對(duì)人才盤點(diǎn)的片面理解。
（3）某些老板認(rèn)為，人才盤點(diǎn)就是HR的工作，每年都做人才盤點(diǎn)但每年都是HR苦哈哈地一個(gè)人“閉門造車”。
【案例】花旗銀行的人才盤點(diǎn)2大法寶
花旗銀行進(jìn)行人才盤點(diǎn)的主要目的是：有效促進(jìn)人才流動(dòng)，并找出未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人。
（1）第一大法寶：績(jī)效考核
有的人會(huì)說(shuō)，還以為是什么法寶，績(jī)效考核？誰(shuí)家沒有呀。
但，花旗銀行的績(jī)效考核具有其公司的獨(dú)特性及對(duì)人才盤點(diǎn)的輔助性，值得大家借鑒。
第一，花旗銀行的考核期：三年
一般的企業(yè)績(jī)效考核都是為了發(fā)放績(jī)效工資，設(shè)置上基本是月度、季度、半年度、年度，花旗銀行的三年考核期限為何可以更有效地輔助人才盤點(diǎn)呢？
人才盤點(diǎn)并非著眼當(dāng)下員工的能力，而是綜合考量員工未來(lái)的潛能。因此，需要考查員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定的能力，態(tài)度，素質(zhì)等。
比如，A員工因?yàn)槟承┰蜷_始努力工作，果然連續(xù)幾個(gè)月績(jī)效結(jié)果很好。但是，過(guò)了這段時(shí)間，或者某些事情結(jié)束后該員工就懈怠了，又恢復(fù)到之前“平庸”的狀態(tài)。我們就不能因?yàn)樵搯T工短時(shí)間出現(xiàn)的績(jī)效提升而認(rèn)定他的績(jī)效屬于優(yōu)秀。
B員工一貫工作努力，在客服員工的崗位上晉升為客服主管。因?yàn)閸徫蛔兓?，需要適應(yīng)新的角色及提升管理能力，因此該員工的績(jī)效沒有因?yàn)樯毺嵘炊霈F(xiàn)了下降。這時(shí)候，也不能簡(jiǎn)單判定為該員工不勝任新崗位或者該員工不優(yōu)秀。
人才盤點(diǎn)需要了解員工真實(shí)的素質(zhì)、態(tài)度、能力、潛能等各方面，因此不能簡(jiǎn)單地根據(jù)幾個(gè)月或者半年、一年的工作表現(xiàn)就斷定該員工的實(shí)績(jī)。
也許，有的人會(huì)說(shuō)，我們公司的績(jī)效工資是按月發(fā)的，三年考核期員工不得仲裁呀？花旗銀行的做法不適合我們公司。
這時(shí)，我們又犯了沒思考就快速下結(jié)論的毛病。
三年考核期不一定非要和績(jī)效工資掛鉤，績(jī)效管理并非是為了發(fā)放績(jī)效工資，而是為了激勵(lì)員工從中篩選出真正優(yōu)秀的員工。
當(dāng)然，不是要大家一定都把人才盤點(diǎn)的考核期設(shè)置為3年，大家可以根據(jù)自己公司實(shí)際情況確定，但不建議期限過(guò)短。
第二，花旗銀行的考核維度：業(yè)績(jī)、潛能
績(jī)效考評(píng)最大的問題是滯后性，什么意思？就是績(jī)效考評(píng)的結(jié)果一定來(lái)源于已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)，改變不了了。
比如：我的績(jī)效考核85分，因?yàn)槲业臉I(yè)績(jī)達(dá)成XX%；毛利率達(dá)成XX%；客戶滿意度XX%；領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)XX%......這些都是結(jié)果，即使領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)非常主觀，但他也是根據(jù)我已經(jīng)發(fā)生過(guò)的事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)（考核周期內(nèi)）。如果我的領(lǐng)導(dǎo)給我評(píng)分90分，扣掉的10分是因?yàn)樗A(yù)估我明年會(huì)遲到3次，我一定罵娘；再比如，我的領(lǐng)導(dǎo)給我評(píng)分90分，扣掉的10分是因?yàn)樗f(shuō)我5年前有一個(gè)月未完成工作計(jì)劃，我還是會(huì)罵娘。
所以，業(yè)績(jī)考核一定具有滯后性雖然它是客觀公正的，但人才盤點(diǎn)關(guān)注的是未來(lái)，因此一定要加上潛能。
花旗銀行的潛能考核是綜合考量員工以往3年考核周期內(nèi)的能力、績(jī)效驅(qū)動(dòng)力、職業(yè)發(fā)展方向三方面內(nèi)容。
根據(jù)這三方面的內(nèi)容，將員工潛能分為：熟練、成長(zhǎng)、轉(zhuǎn)變。
熟練的員工可以在現(xiàn)職崗位上持續(xù)發(fā)展，并且他們也是符合現(xiàn)職崗位勝任能力的；
成長(zhǎng)的員工可以橫向調(diào)動(dòng)，接觸、增加更多工作技能，繼續(xù)挖掘潛能；
轉(zhuǎn)變的員工可以升職加薪，或者從職能崗調(diào)動(dòng)到業(yè)務(wù)崗等；
這樣，花旗銀行的人才盤點(diǎn)就沒有落入只看業(yè)績(jī)（過(guò)去）的陷阱，而是綜合考量了員工各方面的素質(zhì)、能力、意愿。
（2）第二大法寶：九宮格評(píng)價(jià)
對(duì)于花旗銀行的業(yè)績(jī)、潛能考核都分為了三個(gè)等級(jí)，就出現(xiàn)了人才盤點(diǎn)的九宮格。
九宮格并非是花旗銀行“專利”，而是在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時(shí)很常用的工具。但是，各公司要根據(jù)自己的情況設(shè)置九宮格，而不是拿來(lái)就用。
業(yè)績(jī)等級(jí)
潛能等級(jí)
優(yōu)秀
完全達(dá)標(biāo)
貢獻(xiàn)者
熟練
優(yōu)秀熟練
達(dá)標(biāo)熟練
貢獻(xiàn)熟練
成長(zhǎng)
優(yōu)秀成長(zhǎng)
達(dá)標(biāo)成長(zhǎng)
貢獻(xiàn)成長(zhǎng)
轉(zhuǎn)變
優(yōu)秀轉(zhuǎn)變
達(dá)標(biāo)轉(zhuǎn)變
貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)變
九宮格的使用可以幫助企業(yè)、管理者更全面地評(píng)價(jià)員工，并且?guī)椭髽I(yè)將合適的員工配置在合適的崗位上。
有了九宮格也很好地解決了企業(yè)判斷優(yōu)秀員工、可在專業(yè)領(lǐng)域深耕員工、可向管理層培養(yǎng)員工等等不同類型員工的區(qū)分、評(píng)價(jià)。
02
人才盤點(diǎn)要這么做
各企業(yè)進(jìn)行人才盤點(diǎn)的具體步驟并不相同，就像使用的九宮格或者其它工具也存在差異。
一般來(lái)說(shuō)，人才盤點(diǎn)要秉持幾點(diǎn)：
首先，建立盤點(diǎn)模型；
其次，并非數(shù)員工人數(shù)；
再次，盤點(diǎn)工作有理有據(jù)；
最后，并非是HR部門的事情。
（1）組成人才盤點(diǎn)小組，建立盤點(diǎn)模型
企業(yè)的不同人才盤點(diǎn)目標(biāo)決定了人才盤點(diǎn)模型的差異，一般情況下，通用的模型維度包括：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)（過(guò)往成績(jī)）；能力素質(zhì)；潛在能力。
人才盤點(diǎn)模型的準(zhǔn)確性、適用性對(duì)于完成人才盤點(diǎn)工作非常重要，這個(gè)環(huán)節(jié)甚至決定了人才盤點(diǎn)結(jié)果。
（2）盤點(diǎn)計(jì)劃及培訓(xùn)
人才盤點(diǎn)并非人力資源部門的事情，需要相關(guān)員工、管理者共同參與。因此，一定要保證參與者完全了解人才盤點(diǎn)的意義、步驟、注意事項(xiàng)等。
人才盤點(diǎn)并非短期工作，同時(shí)涉及人數(shù)較多，因此為了保證項(xiàng)目工作的正常推進(jìn)及保證正確的方向性，一定要有完善可落地的計(jì)劃。
（3）收集信息、整理并修正
無(wú)論是采取哪種信息收集方式，務(wù)必要盡力保證信息的準(zhǔn)確性、真實(shí)性，這是人才盤點(diǎn)的基石。在實(shí)施過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)要及時(shí)反饋修正。
（4）形成盤點(diǎn)分析報(bào)告，進(jìn)行總結(jié)反饋
轟轟烈烈的人才盤點(diǎn)工作告一段落，要形成書面分析匯報(bào)將結(jié)果呈現(xiàn)給報(bào)告對(duì)象。使企業(yè)管理者了解人才盤點(diǎn)結(jié)果，了解本企業(yè)員工狀況，及高潛能員工情況。為企業(yè)管理提供輔助參考。
