執(zhí)行國家勞動標準是用工單位應當履行的義務。根據(jù)國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定用人單位由于生產經營需要可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。用工單位嚴重超時用工，給被派遣勞動者身體健康造成損害的，勞務派遣單位與用工單位應承擔連帶賠償責任。
原告李某甲等訴稱，其系受害人李某乙的近親屬。2017年8月23日起，原告A公司與被告江蘇B傳媒有限公司簽訂《勞務外包合作協(xié)議書》，約定A公司為B公司提供勞務外包工；每天工作11小時；員工每人每月最低保底工時286小時（26天×11小時/天）；合同約定A公司聘用人員由A公司負責辦理工傷保險及意外傷害險，聘用人員在工作期間發(fā)生工傷、傷亡事故或因自身疾病出現(xiàn)傷亡的，與B公司無關，由A公司負責處理，A公司支付相關費用，B公司不承擔任何費用。
法院經審理查明：2017年9月26日，A公司招用李某乙后派遣其至B公司從事裝訂工工作。A公司和B公司均未為李某乙繳納工傷保險等社會保險。2018年11月30日，李某乙工作時間為晚上20:30分至次日早上8:30分。12月1日凌晨5時30分，李某乙工作中途上廁所，被同事發(fā)現(xiàn)暈倒在廁所，經搶救無效于當日死亡，死亡原因：1、心肌梗死；2、腦血管意外。事故發(fā)生后，李某甲等與B公司簽訂《工傷死亡賠償協(xié)議書》，約定B公司支付李某乙工傷死亡待遇420000元，此后李某甲等方不得再就李某乙工亡賠償事宜或李某乙在B公司派遣工作期間享有的權利，向B公司提出任何形式的賠償要求，不得鬧事信訪等，李某甲等方須配合B公司申請工傷認定或勞動仲裁，配合B公司向A公司進行必要的法律訴訟或追償。2018年12月28日，鎮(zhèn)江市丹徒區(qū)人力資源和社會保障局作出認定工傷決定書，認定李某乙受到的事故傷害，符合工傷認定范圍，予以認定為工傷。后李某甲等與A公司工傷保險待遇糾紛一案訴至鎮(zhèn)江市丹徒區(qū)勞動人事爭議仲裁委，李某甲及A公司均不服該仲裁裁決，訴至法院，雙方均認為B公司應與A公司對李某乙工亡賠償承擔連帶賠償責任，另A公司認為B公司已經支付的420000元應予扣減。
人民法院于2020年2月12日作出民事判決：一、A公司和B公司于本判決生效之日起十日內，連帶賠償李某甲等各項損失合計766911.55元（已扣減B公司已支付的420000元）；
二、駁回原告A公司的訴訟請求。
判決后，B公司不服，向中級人民法院提起上訴，認為受害人因突發(fā)疾病死亡，被認定為工傷，無證據(jù)證明其死亡與B公司超時加班或未依法支付工資存在因果關系，故其公司不應承擔連帶賠償責任。
中級人民法院于2020年6月28日作出民事判決：駁回上訴，維持原判。
關于被告B公司是否應與A公司承擔連帶賠償責任,根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款和國務院《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十五條均規(guī)定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和有關勞務派遣規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規(guī)定，執(zhí)行國家勞動標準是用工單位應當履行的義務。國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。本案中，A公司和B公司簽訂的勞務派遣合同規(guī)定，勞動者每天工作11小時，被派遣勞動者每月工作保底工時286小時，嚴重違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定。李某乙發(fā)生事故前，在用工單位每日工作時間平均超過11小時，月延長工作時間超過36小時的數(shù)倍。最多的2018年11月達到月322.5小時，超過法律法規(guī)規(guī)定的工作時間162.5小時，對勞動者李某乙身體健康造成不利影響。且A公司和B公司均未依規(guī)為李某乙辦理社會保險，B公司亦未按照雙方簽訂的《勞務外包合作協(xié)議書》的約定及時支付A公司派遣工人工資，故對李某乙所造成的損害，派遣單位A公司和用工單位B公司應承擔連帶賠償責任。
關于被告B公司支付的423497.8元是否應在賠償款中扣除。雖然李某甲等與B公司簽訂了《工傷死亡賠償協(xié)議書》，約定B公司一次性支付李某乙工傷死亡待遇420000元，但訂立合同時李某乙工傷認定尚未完成，且工亡勞動者近親屬李某甲等實際所獲的補償明顯低于法定工傷保險待遇標準，因此對于差額部分，A公司和B公司應予補足。
本案審理中對于用工單位是否應承擔責任存在三種觀點：
一種觀點是，用工單位B公司已與勞務派遣單位A公司簽訂協(xié)議書，明確約定發(fā)生工傷傷亡，由A公司處理并支付費用，B公司不承擔任何責任。故產生的工傷保險相關費用應當由勞務派遣單位支付，B公司已墊付的費用享有追償權。
第二種種觀點是，為勞動者依法交納工傷保險費用是勞動派遣單位的責任和義務，且雙方關于該繳納義務也在協(xié)議書中明確約定，從法理上講，工傷保險關系是依附于勞動關系上的合同關系，而用工單位與勞動者之間只是使用關系，無直接的合同關系。所以本案中勞動者因未繳納工傷保險而造成的損失應由A公司承擔。
第三種種觀點是，即使B公司應承擔責任，但B公司已與職工家屬簽訂工亡賠償協(xié)議，協(xié)議中已經明確載明，在B公司按約支付工傷賠償協(xié)議中約定的賠償款后，職工家屬不得向B公司主張任何權利，故本案中就職工家屬的工亡待遇問題，就后面的余額部分職工家屬已明確放棄，不存在承擔連帶責任問題。
上述三個方面的觀點歸屬于不同的爭議焦點，但其最終目的旨在撇清B公司的連帶責任，B公司作為用工單位，使用派遣員工雖是法律賦予的權利，但濫用勞務派遣難逃用工責任。“用人單位誤以為使用了勞務派遣工，就可以規(guī)避勞動法規(guī)定的義務，降低用工成本。而法律規(guī)定的連帶責任使用工單位不僅規(guī)避不了用工責任，還會因勞動派遣公司的誠信問題加大用工風險，增加用工成本”[1]。本案的意義在于，規(guī)范用工單位合理使用派遣員工，防止濫用勞務派遣，保障勞動者的合法權益，在立法的價值取向上，特別是在法律的實施過程上具有重要的指引作用。
一、勞務派遣及其法律關系分析
（一）派遣單位與用工單位之間的法律關系。
在我國現(xiàn)行經濟環(huán)境下和勞動環(huán)境框架下，勞務派遣以一種非標準化的用工形態(tài)在解決就業(yè)難、勞動密集型行業(yè)招工難問題上發(fā)揮了舉足輕重的作用。派遣單位屬于勞動法意義上的用人單位，與勞動者之間建立勞動關系，簽訂勞動合同。用工單位雖與勞動者不存在直接勞動關系，但也并非獨善其身，在法律的規(guī)定上，用工單位與勞動者之間的關系也處處受到勞動法律法規(guī)的調整和約束。如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條、《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條第二款，以及《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》里都有體現(xiàn)。
在派遣單位與用工單位的法律關系上存在多種學說。常見的有勞務給付請求權讓與說[2]、雙層關系說、共同雇主責任說等[3]，無論什么學說，都存在這樣不爭的事實，那就是在勞務派遣關系中，不僅存在勞務派遣單位與用工單位之間有償?shù)拿袷潞贤P系，也存在勞動者與用工單位之間特殊的勞動關系。且派遣單位與用工單位之間是平等的民事主體，雙方的派遣協(xié)議具有民事合同的特征，受到合同法的調整和約束。
（二）用工單位承擔連帶責任的法律依據(jù)。
勞務派遣具有靈活性、低廉性以及用工風險轉移性等特點，現(xiàn)已成為一種被廣泛使用的用工方式，也極易被一些別有用心的公司所利用。正是因為勞務派遣存在上述“優(yōu)勢”，它也存在天然的“劣勢”，最明顯的特征就是與被派遣的勞動者構成的勞動關系實質與形式分離，致使勞務者受到損害后，在責任承擔上用人單位與用工單位相互推諉，損害勞動者的權益。因此，為充分保障勞動者的合法權益，規(guī)范勞務派遣單位和用工單位的法律責任，我國《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十五條均規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和有關勞務派遣規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。該條規(guī)定了用工單位在一定的情況下除要承擔行政責任外，還需與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任的民事賠償責任。在民事賠償責任上，如何認定用工單位給被派遣勞動者造成損失的情形規(guī)定上不甚明晰，但勞務派遣單位與用工單位對外承擔連帶責任已經明確，該連帶責任不因派遣協(xié)議中約定排除用工單位的責任而免除。
由于用工單位的特殊性，在用工單位承擔連帶賠償責任的規(guī)責原則上應適用過錯責任，其承擔民事賠償責任需滿足幾個要件：1.違法行為。即用工單位存在違反勞動合同法和有關勞務派遣規(guī)定的行為。2.損害后果。即造成了勞動者財產或人身損害的事實。3.因果關系。即被派遣勞動者受到的損害系由用工單位造成或與用工單位的違法行為存在因果關系。
（三）用工單位與派遣單位的內部責任承擔。
我國法律賦予勞動者要求用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任是為了保障勞動者賠償請求權的實現(xiàn)，而勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任后雙方責任如何分擔法律沒有規(guī)定。我們認為，勞務派遣單位與用工單位的雇主義務不同，雙方均有法律規(guī)定的不同責任和義務，任何一方違反均應承擔相應的責任。
正如前文所述，勞動派遣單位與用工單位屬于平等的民事主體，雙方之間的權利義務適用合同法調整和約束，如雙方有約定，則按照合同約定履行，當然協(xié)議同樣適用合同法中無效和可撤銷的規(guī)定，如不能比照協(xié)議，則應按照雙方的過錯程度和原因力大小確定。
二、本案中用工單位的過錯
用工單位承擔連帶責任適用過錯原則，我們認為用工單位違反勞動合同法或有關勞務派遣規(guī)定等法律法規(guī)或違反勞務派遣協(xié)議約定的責任和義務，應認定用工單位存在過錯，本案中，B公司存在以下違法違規(guī)行為：
（一）違反規(guī)定執(zhí)行國家勞動標準。
《中華人民共和國勞動法》第六十二條第一款規(guī)定，用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。國家勞動標準具體包括工作時間、最低工資、勞動條件、女職工等各項國家勞動標準。勞動條件和勞動保護，是指勞動者從事生產活動中的安全、衛(wèi)生和健康，具體應包括：1.向勞動者提供符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件；2.對勞動者進行勞動保護教育和勞動保護技術培訓；3.建立和實施勞動保護管理制度；4.保障職工休息權的實現(xiàn)；5.為女工和未成年工提供特殊勞動保護；6.接受政府有關部門、工會組織和職工的監(jiān)督。[4]
國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定，職工每日工作8小時，每周工作40小時?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。本案中，A公司和B公司簽訂的勞務派遣合同規(guī)定，勞動者每天工作11小時，被派遣勞動者每月工作保底工時286小時，嚴重違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定。李某乙發(fā)生事故前，在用工單位每日工作時間平均超過11小時，月延長工作時間超過36小時的數(shù)倍。最多的2018年11月達到月322.5小時，超過法律法規(guī)規(guī)定的工作時間162.5小時，未保障勞動者的休息權，對勞動者李某乙身體健康造成不利影響。李某乙正是在夜班后發(fā)生的損害，故上述行為與李某乙損害后果之間存在因果關系，故法院作為本案裁判依據(jù)。
（二）違反規(guī)定使用派遣員工。
勞動合同用工是我國企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。且用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。本案中，雙方簽訂的勞務派遣用工人數(shù)達100人，已超過B公司用工總量的10%，且雙方簽過兩次《勞務外包合作協(xié)議書》，用工期限達兩年之久，李某乙在B公司勞務也已一年有余，不符合勞務派遣用工形式。雖B公司存在該違法行為，但該行為與李某乙損害之間不存在因果關系，故法院未作為裁判依據(jù)。
（三）未依據(jù)誠實信用原則履行附隨義務[5]。
用工單位雖不直接與勞動者產生勞動關系，但用工單位作為接受勞務一方，也應盡到善意使用勞動者、做好勞動者的相關記錄工作并存檔備查、積極繳納派遣費用等義務。該附隨義務因與勞務派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議而產生，如本案中，雖然雙方派遣協(xié)議中明確勞動者的工傷保險由A公司繳納，但基于誠實信用原則，B公司負有審核、監(jiān)督和督促A公司繳納的義務，B公司應對自己使用的勞動者負責。
三、《工傷死亡賠償協(xié)議書》如何評價
B公司與李某甲方簽訂的工亡賠償協(xié)議中已經明確載明，在B公司按約支付工傷賠償協(xié)議中約定的賠償款后，職工家屬不得向B公司主張任何權利，是否意味著即使B公司應與A公司承擔連帶賠償責任，B公司也是在420000元范圍內承擔連帶責任，李某甲方對超過部分明確放棄？《中華人民共和國民法總則》第一百五十一條規(guī)定，一方利用對方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。顯示公平，側重在于維護社會公平，當乘人之?；驉阂饫盟巳鮿莸匚粚е嘛@示公平時，可引用該條予以救濟。本案中，訂立合同時李某乙工傷認定尚未完成，且在勞務派遣情形時責任如何承擔一般人缺乏認知，故李某甲等對實際賠付金額缺乏判斷能力，如認定B公司在420000元范圍內承擔責任與法定賠償金額相差較大，明顯顯示公平，故法院可以予以撤銷。
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