01  領(lǐng)導(dǎo)意圖和領(lǐng)導(dǎo)行為的差距

你認為我們（特別是高級領(lǐng)導(dǎo)者）的行為與我們的意圖不一致的主要原因是什么呢？

可能有幾個主要原因：

第一個原因是我們沒有為員工創(chuàng)造一個安全的空間來讓他們表達對作為領(lǐng)導(dǎo)者的我們的感受。

第二個原因可以以我的朋友彼得·富達博士的話概述：“我們通過自我意圖判斷自己，通過別人的行動判斷他人?！?/span>你看，我們對身邊的每個人都有高標(biāo)準(zhǔn)，但我們并不總是要求自己達到同樣的高標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，因為你是一個領(lǐng)導(dǎo)者，所以每個人都在觀察你的一舉一動，通過你的行為評價你，看你是否像對待其他人一樣對待自己。影響人們的不僅僅是你說了什么或者你怎么說，還包括你的肢體語言和行動。在組織中，他人對你的感受會由于回聲效應(yīng)而被放大。

第三個原因可歸結(jié)于我們在組織中擁有的權(quán)力。研究發(fā)現(xiàn)，你的頭銜越大，你擁有的權(quán)力越多，你作為領(lǐng)導(dǎo)者的缺點就越有可能被視而不見。事實上，研究表明，組織中擔(dān)任不同層級領(lǐng)導(dǎo)者的人打斷同事和提高音量說話的可能性要比一般人高出三倍。我們大多數(shù)人都看到過高層領(lǐng)導(dǎo)者有這類行為。

我們的意圖與我們的影響不一致的第四個原因源于我們的自我認知。自我認知僅僅是一種感知，而非現(xiàn)實。研究表明，我們中的大多數(shù)人，特別是受西方文化影響的人，會覺得自己的情況比實際情況更好。這就是為什么88%的美國司機和77%的瑞典司機將自己的安全駕駛能力排在前50%。最讓我印象深刻的是美國一所重點大學(xué)95%的教師認為自己的教學(xué)能力高于平均水平，68%的教師將自己的教學(xué)能力排在前25%。

02  領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)是做員工的“增效者”

領(lǐng)導(dǎo)者希望員工感受到什么真的那么重要嗎？

風(fēng)險投資家、Monolithic Memories公司前總裁歐文·費德曼肯定是這么認為的。正如他對《領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)》一書的作者詹姆斯·庫澤斯所說：“傳統(tǒng)觀點認為，管理不是一場人氣競賽……然而，我認為，在所有條件都相同的情況下，我們將更努力、更有效率地為我們喜歡的人工作。我們喜歡他們的程度和他們給我們的感覺是成正比的。”

回想一下你過去遇到的管理者們：你為你最崇拜的管理者付出了多少努力？為你最不崇拜的管理者又付出了多少努力？

莉茲·懷斯曼是有效領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的權(quán)威，她將這些管理者分別稱為“增效者”和“減員者”正如她在她的研究中發(fā)現(xiàn)的那樣，減員者能讓他們的員工展現(xiàn)出大約48%的能力，而增效者卻能讓下屬展現(xiàn)出95%的能力，兩者相差接近50%！

03  擴大領(lǐng)導(dǎo)者的影響力之行動方案

我對你的期望是建立一座橋梁，讓它幫助你實現(xiàn)自己內(nèi)心深處的領(lǐng)導(dǎo)抱負。

所以，現(xiàn)在來談?wù)勅绾螖U大你作為領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。我將為你提供兩個非常簡單的行動方案，你可以在30天內(nèi)完成。第一個行動方案是最重要的，即你要自己采取行動來評估你的意圖和行動之間的差距（如果有）。最終，你的目標(biāo)是讓自己的意圖與行動保持一致。

第二個行動方案是一個很棒的團隊練習(xí)，它關(guān)于如何確保團隊每個人都清楚最重要的目標(biāo)、最優(yōu)先的事項和衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)，你將在領(lǐng)導(dǎo)這個團隊的過程中學(xué)習(xí)到很多。這個練習(xí)將為你提供很多反饋，讓你看看你是否一直在傳達你認為自己在傳達的東西。不在同一個狀態(tài)的團隊可能會經(jīng)歷令人感到無力的挫敗感、沖突和無用的努力。

第二個行動方案的目標(biāo)是了解你的團隊是否處于一致狀態(tài)，如果不是，請確保你會將他們調(diào)整為一致狀態(tài)。太多的領(lǐng)導(dǎo)者認為他們已經(jīng)充分地傳達了他們的目標(biāo)和優(yōu)先事項，因此認為所有的員工都在相同的狀態(tài)下工作，沒有混亂與困惑。然而根據(jù)我的經(jīng)驗，這種理想的情況很少真的存在。

你會發(fā)現(xiàn)完成上面列出的兩個行動方案會花費相對較少的時間，并且這兩個行動方案的實踐與成功踐行領(lǐng)導(dǎo)力的兩個關(guān)鍵領(lǐng)域（持續(xù)的改進和清晰的目標(biāo)）相關(guān)。這兩個行動方案也是可擴展的，因為你采取的行動將產(chǎn)生復(fù)合效果：你教會團隊成員的東西將被應(yīng)用到他們各自的團隊中，從而提高你采用的領(lǐng)導(dǎo)力實踐行為在整個組織中的影響力。

為了改善或適應(yīng)，你需要數(shù)據(jù)來判斷自己做得怎么樣。我會教你如何通過自我評價獲取這些數(shù)據(jù)，并進一步判斷你的意圖與行為之間的一致程度。

(1) 給你的直線匯報人、同事和經(jīng)理發(fā)送電子郵件，讓他們知道你想讓他們評估你的領(lǐng)導(dǎo)行為，并讓他們對于你如何改進自己的領(lǐng)導(dǎo)行為提供建議。

(2) 像世界上最優(yōu)秀的高管教練馬歇爾·戈德史密斯告訴我們的一樣，直接跟那些你請求提供反饋意見的人聯(lián)系：

- 讓他們感受到為你提供真摯而具體的建議是一件舒服自在的事情

- 只對他們的建議說“謝謝”——不要去評估或評論他們的任何想法

- 如果你已經(jīng)明確了幾個你要關(guān)注的領(lǐng)域，問問他們你在這些領(lǐng)域應(yīng)該如何改進并鼓勵他們提出可觀測和可操作的建議

- 每隔4~6周就對他們的反饋進行一次跟進，看看你在這些方面有何進步，并繼續(xù)征求他們的建議

像許多人一樣，你可能會相當(dāng)猶豫要不要做這些事。我想說，對于所有參與者來說，這都是一個尷尬并令人感到不舒服的活動。要求反饋和給出反饋可能都很難，但這樣做的確會收益頗豐且意義深遠。

領(lǐng)導(dǎo)者角色最重要的任務(wù)之一是確保團隊里的每個人都清楚你的主要目標(biāo)和優(yōu)先事項。團隊目標(biāo)不明確（或者不一致）會造成大量的資源浪費。我教你一種簡單的團隊練習(xí)的方式，我稱之為“團隊清晰度測試”。

上述兩個行動方案是我采用的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃中的一小部分。它們雖然很簡單，但運用它們是一個很好的開始，它們可以幫助我們開始面對兩個關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)：

(1) 促進和塑造持續(xù)改進；

(2)提供清晰的目標(biāo)、優(yōu)先事項和成功衡量標(biāo)準(zhǔn)。

完成這兩個挑戰(zhàn)會給我們帶來重要的啟示，并縮小領(lǐng)導(dǎo)意圖和實際影響之間的差距。

通常，一個領(lǐng)導(dǎo)者在完成了這兩項練習(xí)之后，就已經(jīng)學(xué)到了足夠多的東西，他們可以開始做出一些必要的改變以創(chuàng)造更大的影響力，進而取得成功。這樣做不僅是為了領(lǐng)導(dǎo)者個人和他們的團隊，更是為了整個組織。這些改變并不總是那么容易，有些可能很簡單，比如通過定期向團隊更新、同步信息，改善溝通的效果。

還有一些更困難的改變包括行為或思維方式上的改變，比如控制你的憤怒。在做團隊清晰度測試練習(xí)時，如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)10個成員中只有2個直線匯報者的行動和他定義的清晰目標(biāo)與優(yōu)先事項保持一致，他甚至可以松一口氣。這個事實能夠使領(lǐng)導(dǎo)者迅速了解、接受并適應(yīng)現(xiàn)狀，然后引導(dǎo)團隊中的每個成員朝著正確的方向前進。不管練習(xí)的結(jié)果如何，這都是在為領(lǐng)導(dǎo)者的團隊開辟道路，并擴大他作為領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。

那么現(xiàn)在將矛頭指向你，當(dāng)你完成上述兩個行動計劃，你又該從哪些方面和問題再度精進自己，擴大自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的影響力呢？