一說(shuō)到晉升管理，很多HR最先想到的可能是各種述職答辯活動(dòng)、邀請(qǐng)高階人員作為評(píng)委參加評(píng)審活動(dòng)、優(yōu)秀的員工被激勵(lì)等等。確實(shí)，評(píng)價(jià)和激勵(lì)是晉升管理的核心內(nèi)容。但卻又不僅僅只是這些。
之前我在公眾號(hào)中寫(xiě)過(guò)一篇《想成功晉升？你應(yīng)該知道這些……》，從評(píng)委視角給參加晉升的朋友提了很多建議。為了幫助大家了解晉升這件事，我曾文中提到晉升的目的是為了牽引員工設(shè)定階段性職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)，并通過(guò)完善以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的價(jià)值分配體系，以更好的發(fā)展、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才。晉升的本質(zhì)是使員工實(shí)際的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與其職級(jí)相匹配。即承擔(dān)什么樣的工作職責(zé)、持續(xù)為公司創(chuàng)造什么樣的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，就應(yīng)該是什么職級(jí)。
根據(jù)這些基本概念，結(jié)合多年的晉升管理經(jīng)驗(yàn)，我從組織發(fā)展（OD）和人才發(fā)展（TD）視角，進(jìn)一步談一下我對(duì)晉升管理的認(rèn)知。HR要想把晉升管理工作做好，究竟應(yīng)該要從哪些維度進(jìn)行思考？或者說(shuō)，一次晉升活動(dòng)結(jié)束后，我們可以從哪些維度來(lái)評(píng)估這次活動(dòng)的效果，對(duì)組織和人才是否產(chǎn)生了價(jià)值和影響？如果我們不能從更高的視角來(lái)看待晉升管理，可能，也就只能是運(yùn)營(yíng)一下流程而已。
我從以下六個(gè)方面建構(gòu)“晉升管理有效性評(píng)估模型”：
在晉升評(píng)審時(shí)，職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（任職資格標(biāo)準(zhǔn)）是非常重要的依據(jù)，但很多公司并不太重視。我見(jiàn)過(guò)不少公司的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要么非常的粗糙、要么非常的復(fù)雜，導(dǎo)致評(píng)委和員工要么看起來(lái)很費(fèi)勁、要么看不出邏輯，基本上起不到參考的價(jià)值和意義。其實(shí)，職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該能夠幫助員工明確發(fā)展路徑和能力要求的。
一個(gè)靠譜的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)該具備五個(gè)基本的特點(diǎn)：
· 維度框架完整性：通常包括Input、Process、Output三個(gè)大的方面。Input如角色定位、核心職責(zé)，明確要承擔(dān)什么職責(zé)、有多么復(fù)雜；Process主要是能力要求，如專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等；Output主要是業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，包括業(yè)務(wù)成果和專業(yè)貢獻(xiàn)等。很多公司的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)只有專業(yè)能力要求，其實(shí)不完整，不利于對(duì)人才的全面性評(píng)價(jià)。
· 能力躍遷差異性：指每個(gè)職級(jí)之間的能力差異是否足夠清晰，讓評(píng)委和員工能夠比較容易的分辨出每個(gè)職級(jí)的核心要求。
· 公司導(dǎo)向清晰性：是否融入了公司獨(dú)特的能力要求，比如有些公司非常注重業(yè)務(wù)或客戶導(dǎo)向，那么在職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中會(huì)加入關(guān)于業(yè)務(wù)/用戶理解的要求。
· 內(nèi)容描述易懂性：通俗易懂是非常重要的要求，如果管理者和員工連看都看不懂，就不可能去參考和使用了。
· 能力要求時(shí)效性：受業(yè)務(wù)變化、人才理念等方面的影響，公司在不同階段對(duì)人才的要求是會(huì)變化的，所以職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要定期更新、與時(shí)俱進(jìn)。
流程和機(jī)制的作用是三個(gè)方面：
· 專業(yè)性：晉升管理的核心是評(píng)價(jià)，如何通過(guò)流程和機(jī)制的設(shè)計(jì)來(lái)保障評(píng)價(jià)的專業(yè)性是關(guān)鍵。評(píng)價(jià)的方式，通常有上級(jí)評(píng)價(jià)、專業(yè)委員會(huì)專家團(tuán)評(píng)價(jià)、多維評(píng)價(jià)（平級(jí)同僚、協(xié)作伙伴、下屬）等。基于這些方式，晉升管理的流程就可以設(shè)計(jì)為提名及評(píng)價(jià)（上級(jí)）、提名名單公示（接受多維反饋）、答辯評(píng)審（專家團(tuán)）、校準(zhǔn)（橫向拉通比較）、晉升名單公示（二次多維反饋）、申訴等。評(píng)審機(jī)制包括對(duì)評(píng)委的職級(jí)和數(shù)量要求、專家團(tuán)評(píng)審合議決策機(jī)制等。
· 用戶體驗(yàn)：晉升過(guò)程中的核心用戶包括員工和評(píng)委。如何讓員工感受到公平公正的過(guò)程、專業(yè)的評(píng)價(jià)和反饋、友好的氛圍等；如何讓評(píng)委充分的表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)、感受到被尊重等。這些體驗(yàn)都會(huì)受到流程機(jī)制的影響。
· 效率：在阿里、美團(tuán)等大廠，很多管理者和員工都曾對(duì)歷時(shí)漫長(zhǎng)的晉升評(píng)審過(guò)程表達(dá)過(guò)不滿。在晉升評(píng)審的那兩個(gè)月，無(wú)論做評(píng)委的管理者、還是參加晉升答辯的員工，大家似乎放下了所有的工作，都在忙著和晉升相關(guān)的事情。曾有評(píng)委無(wú)奈的說(shuō)：“當(dāng)我的競(jìng)對(duì)正在各地大肆搶奪我的市場(chǎng)地盤(pán)時(shí)，我卻不得不一直坐在這里當(dāng)評(píng)委。”要知道，這兩撥人，是組織中最關(guān)鍵的人。沉重的管理成本，需要我們持續(xù)改進(jìn)流程、提升效率。
很多公司認(rèn)為，只要是高階的專家或管理者就完全可以勝任評(píng)委的工作。因?yàn)?，能夠成為高階的專家或管理者，正常情況下是具備較高的專業(yè)能力，以及豐富的招聘面試或團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的。這自然就是他們能夠勝任評(píng)委工作的原因。
這種說(shuō)法也對(duì)，但也不全對(duì)。
影響評(píng)價(jià)能力的高低通常有兩個(gè)關(guān)鍵因素：評(píng)價(jià)方法或技巧；對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知和理解。
所有參與晉升評(píng)審工作的評(píng)委，在這兩個(gè)方面都是Ready的嗎？恐怕很多HR都不敢太肯定了吧~
· 年輕干部能力需提升：現(xiàn)在多數(shù)公司都倡導(dǎo)大膽用人、破格提拔、火線提拔等等，年輕的中高階管理者越來(lái)越多，并不是所有擔(dān)任評(píng)委的人員都具備較強(qiáng)的人才評(píng)價(jià)能力。
· 職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)需共識(shí)：每個(gè)公司在晉升評(píng)審時(shí)使用的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，或者即使是在一家公司，職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不定期的持續(xù)更新迭代。評(píng)委們只有在接受過(guò)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)解讀的專門培訓(xùn)后，才可能真正理解對(duì)不同職級(jí)的要求是什么。如果一場(chǎng)晉升評(píng)審活動(dòng)中的幾個(gè)評(píng)委對(duì)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知和理解都不正確或一致，就會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的專業(yè)性和有效性產(chǎn)生極大的影響。
所以，很多優(yōu)秀的公司都會(huì)在晉升活動(dòng)之前組織專門的評(píng)委培訓(xùn)活動(dòng)，針對(duì)晉升答辯場(chǎng)景的特殊性，對(duì)評(píng)委進(jìn)行專門的人才評(píng)價(jià)技巧以及相關(guān)序列職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)解讀培訓(xùn)活動(dòng)。嚴(yán)謹(jǐn)一些的公司還會(huì)通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)演練、評(píng)估考核等一系列的動(dòng)作對(duì)評(píng)委進(jìn)行認(rèn)證，只有通過(guò)認(rèn)證的人員才能擔(dān)任評(píng)委工作。
在激勵(lì)資源（晉升名額）有限的情況下，很多公司通常都會(huì)有鮮明的導(dǎo)向，比如向業(yè)績(jī)主產(chǎn)區(qū)傾斜、向經(jīng)營(yíng)壓力大的單位和崗位傾斜、向一線傾斜、向低階人員、向與核心組織能力相關(guān)的序列人員傾斜等等。這個(gè)需要根據(jù)公司的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)發(fā)展需要、資源的多少、人才結(jié)構(gòu)等方面的綜合因素來(lái)確定。
由于有些需要重點(diǎn)激勵(lì)的人群分散在各個(gè)組織或部門，所以在晉升工作后期的校準(zhǔn)環(huán)節(jié)，這些激勵(lì)導(dǎo)向的落實(shí)情況就需要被特別審視。在晉升結(jié)束后的復(fù)盤(pán)階段也需要重點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分析。一定要確保激勵(lì)資源是有效的使用在了公司導(dǎo)向的地方和人群。
晉升一般分為職級(jí)晉升和職務(wù)晉升。職級(jí)晉升通常是看能力的提升；而職務(wù)晉升一般是指晉升到某一級(jí)的干部崗位。很多公司為圖方便并不嚴(yán)格將兩者進(jìn)行區(qū)分，往往混在一起，很多高階的職級(jí)晉升同時(shí)也是職務(wù)晉升。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這并不是很科學(xué)。職務(wù)的晉升需要評(píng)估的因素更多，除了專業(yè)能力、管理能力，還要看人崗的匹配度等，屬于干部管理的范疇。
一家公司的人才供應(yīng)，包括外部的社招和校招、內(nèi)部的晉升和跨部門調(diào)動(dòng)等方式。
所以在晉升活動(dòng)結(jié)束后，我們需要去統(tǒng)計(jì)通過(guò)晉升為關(guān)鍵崗位供應(yīng)了多少人才。
同時(shí)，我們還會(huì)分析各職級(jí)的人群中，外部招聘和內(nèi)部晉升的占比。根據(jù)占比情況來(lái)調(diào)整相應(yīng)的人才供應(yīng)策略。比如，如果公司提倡重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，而統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部晉升的人數(shù)在各職級(jí)的占比都很低，或者是低階人員晉升很多、高階晉升很少（抑或反之），那就要考慮是否需要針對(duì)某些職級(jí)人群加大培養(yǎng)力度或適當(dāng)（硬性）降低外部招聘的數(shù)量了。
另外，我們也會(huì)關(guān)注晉升后人才結(jié)構(gòu)的變化，哪些職級(jí)、哪些部門、哪些崗位存在問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)（比如低階人員大幅減少，缺乏梯隊(duì)儲(chǔ)備等），這也需要制定針對(duì)性的人才策略。
能夠被提名參與晉升的員工，都是相對(duì)非常優(yōu)秀的員工，自然需要重點(diǎn)的激勵(lì)。但是受到激勵(lì)資源有限的約束，會(huì)有一定比例的被提名員工沒(méi)能成功晉升。不管是否成功晉升，這些員工都是公司要重點(diǎn)保留的人才。延長(zhǎng)這些人才在公司的時(shí)間是HR的核心職責(zé)之一。
有時(shí)我很詫異，為什么很多公司對(duì)HR的考核指標(biāo)里只有高績(jī)效人才的保留率，沒(méi)有晉升提名人才的保留率。其實(shí)最好是叫關(guān)鍵人才的保留率，把關(guān)鍵人才的定義涵蓋高績(jī)效、晉升提名人才、高潛人才、關(guān)鍵崗位人才等，形成一個(gè)關(guān)鍵人才庫(kù)，考核這個(gè)人才庫(kù)的保留率。
每次晉升工作結(jié)束后，我們?cè)趶?fù)盤(pán)報(bào)告里都會(huì)追蹤統(tǒng)計(jì)歷次晉升相關(guān)人群的離職率，包括符合提名條件但未提名人員、高績(jī)效但未提名人員、晉升成功和晉升失敗人員等。
經(jīng)過(guò)多年的觀察，我們發(fā)現(xiàn)晉升成功的人員在半年/一年內(nèi)的離職率其實(shí)不低，而那些晉升失敗、高績(jī)效未提名的人員，離職率是晉升成功人員的一倍左右。
這些人才的流失對(duì)公司來(lái)說(shuō)是非常嚴(yán)重的損失。所以我們需要在晉升工作結(jié)束后，加強(qiáng)對(duì)這些重點(diǎn)人群的關(guān)注和干預(yù)，比如調(diào)整工作職責(zé)、提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)、設(shè)定更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)等等。千萬(wàn)不要晉升完了就不管了，或喝頓大酒祝賀一下就完了。對(duì)于優(yōu)秀的人才而言，最能激勵(lì)他們的是更有價(jià)值更有挑戰(zhàn)性的工作、更大的職責(zé)范圍、更多的能力提升機(jī)會(huì)等等。
以上六個(gè)方面，構(gòu)成了我對(duì)晉升管理工作的系統(tǒng)性認(rèn)知。
根據(jù)我的觀察，不少公司對(duì)于晉升管理更多只關(guān)注機(jī)制流程的設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)，但在牽引、供應(yīng)、保留三個(gè)方面關(guān)注不足。
HR的工作都是為了成就組織、成就人才。希望通過(guò)我的這些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)，能夠幫助大家更全面、系統(tǒng)的思考我們的晉升管理工作還有哪些值得完善的地方，還能為組織和人才的發(fā)展提供哪些更多的價(jià)值。
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