亚洲综合区小说区激情区噜噜,日日夜夜亚洲

主題：如何轉(zhuǎn)型為一名經(jīng)營型HRBP

來源 | Keystone科石人力資源洞察

作者 | 楊冰

推薦 | HR新邏輯-HRL

嗨，這里是HR新邏輯！

華為任正非有這樣一段話：事實上我們公司也存在泡沫化，如果當年我們不去跟隨泡沫也許當時就會死掉，跟隨了泡沫未來可能會死掉，我們消滅泡沫的措施是什么？就是提高人效。

優(yōu)秀的組織都在強調(diào)“高質(zhì)量發(fā)展”的同時，非常關(guān)注“兩流一效”，即“高收入流”、“高現(xiàn)金流”和“高人效”。

經(jīng)營效益是企業(yè)發(fā)展的“面子”，而組織與人才效能則是“里子”，是企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展，追求持續(xù)盈利能力，追求長期發(fā)展的關(guān)鍵所在。

因此，“人效”是組織能力的最佳代言，是企業(yè)“高質(zhì)量發(fā)展”的核心指標！

接下來，我們從人效指標、人效分析和人效改善三個層面來談人效管理。

如何構(gòu)建高價值人效指標

我們需要從投資收益角度，來分析人工成本、人員投入與企業(yè)效益之間的關(guān)聯(lián)，我們將其稱之為人力資本投資收益分析。

人力資本投資收益指的是在經(jīng)營視角下，結(jié)合我們的生意規(guī)模，這樣當前人工成本和人力配置，是不是合適的？我在人的投入、人工成本投入方面，我們的投資收益、投入產(chǎn)出如何？隨著未來的增長，我們需要繼續(xù)投入多少人工成本和人力？如何確保我們的人力資本投資收益是持續(xù)增長的？

圖：人力資本投資收益分析結(jié)構(gòu)

如圖所示，左邊代表投入因素，主要指人工成本投入和人力投入。

右邊代表產(chǎn)出因素，包括企業(yè)的財務(wù)收益，如銷售額、利潤等，以及業(yè)務(wù)價值，如業(yè)務(wù)規(guī)模、用戶規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模等。

這個時候，人工成本、人力配置和企業(yè)效益，就構(gòu)成了人力資本投資收益的若干維度，包括：

將人工成本和企業(yè)效益相關(guān)聯(lián)，我們把他叫做成本效益；
將人員數(shù)量和企業(yè)效益，我們把他叫做人員效益；
將人數(shù)和人工成本連接，即人員成本；
最后是分析人工成本內(nèi)部構(gòu)成，我們稱之為成本結(jié)構(gòu)。

這四組關(guān)系構(gòu)成了一系列的關(guān)鍵衡量指標，我們將其稱之為人力資本投資收益指標或綜合人效指標。

首先是成本效益類指標。

包含了典型的人工成本占比指標，分別是人工成本總額占企業(yè)的銷售額和利潤的比例，這是衡量人工成本占企業(yè)效益的一個常見的基礎(chǔ)指標。特別是人工成本總額占銷售額比，也叫人事費用率。

體現(xiàn)成本效益的指標還包括每元人工成本銷售額和每元人工成本利潤，指的是銷售額或利潤除以人工成本。體現(xiàn)了我們每花一塊錢的人工成本，給企業(yè)帶來的銷售額或利潤是多少。

相關(guān)的表達方式，還有百元人工成本銷售額（利潤）、萬元人工成本銷售額（利潤）。和前面提到的人事費用率指標，數(shù)學上是倒數(shù)關(guān)系，分子分母調(diào)換了一下。

很明顯，從成本效益分析的角度，“兩個每元”比“兩個占比”更能夠體現(xiàn)投資收益和投入產(chǎn)出，是真正的人力資本經(jīng)營指標。

如何構(gòu)建人員效益類指標

除了上述典型的成本效益類指標，我們可以進一步延展開來，例如每天獎金成本銷售收入、每月獎金成本利潤等。

接下來是人員效益類指標。

公司這么多的人，創(chuàng)造的企業(yè)效益，人均產(chǎn)出如何？典型的指標就是人均銷售額和人均利潤，即“兩個人均”。

不同行業(yè)之間人員效益指標差不非常明顯，在于不同行業(yè)在開展商業(yè)活動時的商業(yè)模式、企業(yè)價值鏈、對人的依賴程度有著明顯不同。

比如說貿(mào)易公司和制造業(yè)的人均銷售額就沒有太大的可比性。

人員效益指標可以做很多延展設(shè)置，效益不僅是銷售額或利潤，也可能是資產(chǎn)規(guī)模、訂單數(shù)、臺數(shù)、用戶數(shù)等，于是就會產(chǎn)生人均管理資產(chǎn)規(guī)模、人均訂單數(shù)、人均臺數(shù)或人均用戶數(shù)等指標。也可以將人員進一步細分，例如單獨分析銷售人員的人均銷售額。

接下來是人員成本。核心指標自然是人均人工成本，當然，也可以細分人工成本到人均薪資、人均獎金或人均福利成本。分析公司全員人均人工成本均值的意義往往是有一定局限的，因為數(shù)據(jù)的顆粒度太大，太容易掩蓋數(shù)據(jù)特征，高管收入和工人收入不是一個量級，這種巨大差異會掩蓋很多東西，因此，分類分層的人均人工成本分析更能夠發(fā)現(xiàn)問題和分析差異。

人均人工成本成本背后體現(xiàn)了企業(yè)人才質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)或人工成本定位。

最后分析人工成本結(jié)構(gòu)。談到人工成本，大家都會想到基本工資、獎金、福利等等，從人工成本類型或者效用的角度，人工成本分為三類，分別是薪資、福利和HR職能成本。薪資包含各類固定工資和各類浮動獎金，福利包含社保、津補貼等。

HR職能成本指的是HR職能運行過程中所花費的成本，一般包括招聘費、培訓(xùn)費、咨詢費等。

談到人工成本多，需要進一步說明的是，我們需要建立一個整體的人工成本觀，對于企業(yè)來講，人工成本是個大概念，要從總到分來思考、設(shè)計和分析，而不是從分到總。也就是說，我花在人身上的錢是一個整體，里面拆分成了薪資、福利和HR職能成本。

對于人力資源部，特別是薪酬管理團隊來說，在規(guī)劃、預(yù)算、分配、調(diào)薪時需要遵循從總到分概念，例如我們有一個人工成本增量，這個增量或增長率，一定不等于調(diào)薪比率，應(yīng)該有一個整體規(guī)劃，結(jié)合激勵導(dǎo)向，適當分配到固定、浮動、社保、中長期或培訓(xùn)費方面。

很多企業(yè)提到培訓(xùn)沒有預(yù)算，員工對于學習成長的呼聲很高，那么我們只需要從薪資或福利里調(diào)撥一個很小的比例，預(yù)算就有了，當然，這都在人工成本總額或預(yù)算范圍之內(nèi)。

因此，合理管控好人工成本及其分配結(jié)構(gòu)，合理分配人工成本增量，讓每一項人工成本構(gòu)成項目都有其激勵邏輯，形成良好的效用，是提升人工成本有效性的關(guān)鍵。

結(jié)語

基于以上四組結(jié)構(gòu)，我們就可以建立一系列的關(guān)鍵人效指標，從而進一步關(guān)注這些指標的變化性、規(guī)律性、外部基準以及與人力資源管理其他指標之間的相關(guān)性等，發(fā)現(xiàn)問題，開展分析，定期監(jiān)測和制定改善策略。

需要特別說明的是，并非所有企業(yè)都必須將“提人效”作為公司的關(guān)鍵指標來對待，很顯然，對于初創(chuàng)階段的企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的新業(yè)務(wù)或孵化期的部門，不宜過度關(guān)注人效指標，甚至不做要求。

因為在這個階段，其目標很可能是把業(yè)務(wù)規(guī)模做起來，或者“活下去”。

在早期階段，其人效往往是低的，人力配置甚至是冗余的，從長線來看，人效往往在中后期得以體現(xiàn)。

本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請點擊舉報。

九色国产,午夜在线视频,新黄色网址,九九色综合,天天做夜夜做久久做狠狠,天天躁夜夜躁狠狠躁2021a,久久不卡一区二区三区