績效管理誤區(qū)，困擾了多少企業(yè)，又誤導(dǎo)了多少管理者？只有走出誤區(qū)，才能做好績效管理。本文界定了績效管理的七個誤區(qū)并提出相應(yīng)對策，希望能對企業(yè)的績效管理工作有所幫助。誤區(qū)1：績效管理不分階段
按照一般規(guī)律，以中后臺崗位為例，一個企業(yè)要想走到績效管理階段，必須要經(jīng)歷前兩個階段：計(jì)劃考核和行為考核。計(jì)劃考核是讓所有被考核者有所約束，這個階段通常至少需要一年的時間；行為考核是在計(jì)劃考核的基礎(chǔ)上，讓被考核者有規(guī)矩意識，這個階段至少需要半年的時間。在被考核者能夠被約束、有規(guī)矩意識的前提下，逐漸加入指標(biāo)性考核，一個企業(yè)才算走到了績效管理階段。有些企業(yè)從未實(shí)行過績效管理，盲目引入管理咨詢，妄想一步到位，結(jié)果事與愿違。正確的做法是：績效管理分三階段推進(jìn)，如下圖。誤區(qū)2：把能力作為績效考核項(xiàng)
對一個人進(jìn)行評價(jià)，主要從三個方面來衡量：績效、能力、潛能。遺憾的是，在績效管理中，企業(yè)經(jīng)常把能力作為績效考核項(xiàng)，走入了管理的誤區(qū)。績效評估是對過去（行為和結(jié)果）的評價(jià)，能力評價(jià)是對當(dāng)前狀態(tài)（是否勝任）的衡量，潛能測試是對未來發(fā)展（職業(yè)生涯）的準(zhǔn)備。我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)在績效考核表中出現(xiàn)溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力等考核項(xiàng)，這樣的考核只能是走形式。正確的做法是：關(guān)注行為與結(jié)果，剔除能力考核項(xiàng)，如下圖。誤區(qū)3：目標(biāo)與指標(biāo)混為一談
企業(yè)里，把指標(biāo)當(dāng)目標(biāo)的現(xiàn)象，比比皆是。我們知道，按照德魯克教授的觀點(diǎn)，企業(yè)需要在八大領(lǐng)域設(shè)定目標(biāo)：市場營銷、創(chuàng)新、人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源、生產(chǎn)力、社會責(zé)任、利潤。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然會被忽視。既然是目標(biāo)，就要聚焦，不能多，而衡量指標(biāo)可以很多。一個目標(biāo)的完成，需要多個指標(biāo)來保障。比如，射箭，射中靶子是目標(biāo)，而弓的張力、箭鏃的質(zhì)量、人的拉力、人的心理素質(zhì)就是衡量指標(biāo)。把指標(biāo)當(dāng)目標(biāo)，必然導(dǎo)致一葉障目，陷入具體事務(wù)，而迷失了方向。正確做法是：嚴(yán)格區(qū)分目標(biāo)與指標(biāo)，如下圖。誤區(qū)4：關(guān)鍵與非關(guān)鍵不分
有一位業(yè)務(wù)部門經(jīng)理曾經(jīng)這樣描述他對績效管理的感受：我三年前在這個部門工作的時候，公司的要求只是幾個指標(biāo)，今天，我輪崗回來了，突然發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)不再是幾個，而是幾窩！天津有一家民企，曾經(jīng)請過廣州的一家咨詢公司做過績效管理咨詢，其中人力資源經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)是126項(xiàng)。考核指標(biāo)，有關(guān)鍵與非關(guān)鍵之分。所謂關(guān)鍵指標(biāo)，是指這個指標(biāo)完不成，目標(biāo)必然無法實(shí)現(xiàn)，也就是說，它對結(jié)果要有決定性影響，否則它就不是KPI，而是PI。正確做法是：區(qū)分關(guān)鍵與非關(guān)鍵，如下圖。
誤區(qū)5：KPI就是目標(biāo)分解
目標(biāo)與KPI不是分解關(guān)系，而是支撐與保障關(guān)系。比如，下圖中的例子，5986是某房地產(chǎn)企業(yè)考核每一個項(xiàng)目的KPI體系，通過這個體系來保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。假如一家企業(yè)確定了下一年度的利潤目標(biāo)是8000萬，第二年，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，公司賬上沒錢，為什么會這樣，因?yàn)閼?yīng)收賬款數(shù)額太高了。第三年，這個企業(yè)就確定了銷售回款率和應(yīng)收款比率作為KPI。利潤目標(biāo)和這兩個KPI就不是分解關(guān)系，而是保障關(guān)系。正確做法是：KPI是對目標(biāo)的支撐與保障，如下圖。誤區(qū)6：考核內(nèi)容隨意設(shè)定
績效考核的內(nèi)容通常包含三項(xiàng)：KPI，關(guān)鍵任務(wù)，行為要求，這三者是有內(nèi)在聯(lián)系的。三者的基本比例：50，30，20，按照崗位性質(zhì)不同，比例可以調(diào)整，一線，KPI比例可以加大，中后臺部門，關(guān)鍵任務(wù)比例可以加大。行為的質(zhì)量保證關(guān)鍵任務(wù)完成的質(zhì)量，而關(guān)鍵任務(wù)完成的質(zhì)量保證KPI的達(dá)成。比如，銷售人員的KPI之一：新產(chǎn)品銷售收入占比，對應(yīng)的關(guān)鍵任務(wù)是新產(chǎn)品發(fā)布會、推介會、客戶拜訪，而保證關(guān)鍵任務(wù)完成的行為要求是規(guī)范、負(fù)責(zé)、合作。正確做法是：合理設(shè)定考核內(nèi)容，如下圖。
誤區(qū)7：績效考核等同于績效管理
績效管理的作用有三個：1）公司與部門、部門與崗位，目標(biāo)同向；2）實(shí)現(xiàn)公司與員工、員工與員工的利益平衡；3）促進(jìn)公司與員工的共同發(fā)展。績效考核只是管理立場，績效管理才是雙贏立場?？冃Э己岁P(guān)注的只是一個時點(diǎn)的結(jié)果，而績效管理關(guān)注的投入產(chǎn)出的過程。這個過程是一個完整的流程：制定績效計(jì)劃、持續(xù)溝通、觀察記錄、中期回顧、期末考核、績效改進(jìn)。企業(yè)要想走出這七個誤區(qū)，需要長期不懈的努力。不管怎樣，先從上述七個方面檢討一下：我們的績效管理存在哪些誤區(qū)，然后按照文中的對策進(jìn)行改善。
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