隨著企業(yè)的高速發(fā)展，大部分企業(yè)會(huì)面臨內(nèi)部管理難以匹配高速增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需求的問(wèn)題，因此企業(yè)亟需強(qiáng)大的內(nèi)部管理來(lái)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，而績(jī)效管理則能很大程度影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和管理能力。提升績(jī)效管理的水平，一定程度上加強(qiáng)了企業(yè)各部門(mén)之間的協(xié)作，提高了企業(yè)整體的管理水平。制定合理、有效的績(jī)效管理制度還能提高員工的工作積極性，幫助企業(yè)獲得更好的發(fā)展。就目前而言，大多企業(yè)的績(jī)效管理還存在很多的問(wèn)題，影響著企業(yè)的發(fā)展。本文將針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理目前存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出一些應(yīng)對(duì)措施，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)健康有效的發(fā)展。
公司應(yīng)規(guī)劃合理的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再由績(jī)效管理人員分解給各部門(mén)，最后由所有的員工一起實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)過(guò)程中，公司上下應(yīng)該是勁往一處使的。更重要的是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將企業(yè)文化和管理理念有效地融合進(jìn)來(lái)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，不僅要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，還要盡可能地培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)技能，以提高績(jī)效。但是有的公司的戰(zhàn)略目標(biāo)卻由部門(mén)管理者來(lái)制定，各部門(mén)各自為政，制定的目標(biāo)缺乏整體性和一致性。這會(huì)使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分散，嚴(yán)重影響公司的發(fā)展。
公司在績(jī)效管理過(guò)程中，缺少崗位分析過(guò)程，未制定崗位說(shuō)明書(shū)。崗位是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的基本組成單元，崗位說(shuō)明書(shū)不僅體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的細(xì)分，同時(shí)還決定了崗位職責(zé)。它能夠?qū)?jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，使員工實(shí)際工作績(jī)效與目標(biāo)工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而作為績(jī)效考核的關(guān)鍵要素。若崗位職責(zé)模糊，目標(biāo)難以確定，各崗位之間忙閑不均，則員工的績(jī)效缺乏可比性，使結(jié)果難以反映出其實(shí)際表現(xiàn)。
當(dāng)公司執(zhí)行新的績(jī)效方案時(shí)，績(jī)效管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)與各部門(mén)員工積極交流，要使組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并讓其深刻理解及執(zhí)行。缺乏溝通則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)整套績(jī)效評(píng)估方案了解不夠全面，且對(duì)績(jī)效考核中每個(gè)分?jǐn)?shù)段代表的含義理解不透徹。對(duì)績(jī)效計(jì)劃文件理解不清晰，不明白文件的來(lái)源、用途及相關(guān)要求，導(dǎo)致執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)種種問(wèn)題，考核成效降低。
績(jī)效考核缺乏整體的考評(píng)體系，對(duì)于考評(píng)的目的不明確，在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上缺少科學(xué)性，定性?xún)?nèi)容多，量化內(nèi)容少，導(dǎo)致考評(píng)者主觀(guān)意識(shí)較大。易出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果偏差，造成不良導(dǎo)向，并導(dǎo)致公司年終考核效力達(dá)不到。
績(jī)效考核激勵(lì)作用不大，多數(shù)只懲不獎(jiǎng)，無(wú)法激勵(lì)各部門(mén)配合績(jī)效方案的實(shí)施，也讓其在各部門(mén)間信服力不夠，使得各部門(mén)對(duì)人事人員基礎(chǔ)管理不重視。
很多企業(yè)都設(shè)置了年終考核，但是年終考核注重的是績(jī)效考核。想要體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值不僅只依靠年終的考核，而是要建立完整的績(jī)效考核管理體系。該系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理人員需要通過(guò)這四個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)循環(huán)，激勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)能否擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，完善的績(jī)效管理模式是必不可少的，績(jī)效管理不僅作為人力資源管理的核心，也是員工工作的方向。同時(shí)高效的績(jī)效管理不僅提高決策層工作的計(jì)劃性和規(guī)范性，還能改善企業(yè)部門(mén)層次的關(guān)系，減少部門(mén)摩擦。下文將介紹完整的績(jī)效管理體系。
績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋四大環(huán)節(jié)的相互關(guān)系，如下圖 1 所示：
圖1 績(jī)效管理流程圖
步驟一：匯總多方信息：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、階段生產(chǎn)計(jì)劃以及相關(guān)部門(mén)的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)、崗位職責(zé)等以及其他部門(mén)相同崗位的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃作為績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)。
步驟二：確立績(jī)效目標(biāo)：運(yùn)用 SMART 原則確立績(jī)效管理目標(biāo)。以定量和定性目標(biāo)相結(jié)合，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立要考慮公司戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門(mén)工作牽引的方向。
步驟三：與員工溝通，與員工進(jìn)行有效溝通是制訂績(jī)效計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，部門(mén)管理者要與員工深入交流，并就績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)。
步驟四：確定績(jī)效計(jì)劃：上報(bào)公司管理層審核，最終確定公司的績(jī)效計(jì)劃。
步驟五：確定績(jī)效計(jì)劃并達(dá)成共識(shí)后，簽訂相關(guān)績(jī)效協(xié)議。
確定績(jī)效計(jì)劃并達(dá)成共識(shí)后，還需要對(duì)被考核者后期工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督輔導(dǎo)管理，才能確保被考核者得到真實(shí)、優(yōu)秀的績(jī)效。根據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效考核指標(biāo)，考核者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，以幫助員工完成績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿績(jī)效管理的始終，主要形式有答疑、培訓(xùn)、鞭策、監(jiān)督、鼓勵(lì)、糾錯(cuò)等，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)被考核人的積極參與，不斷為其強(qiáng)化自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的績(jī)效責(zé)任，同時(shí)人力資源部應(yīng)組織績(jī)效小組以績(jī)效考核指標(biāo)為基準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行能評(píng)定績(jī)效水平的材料以及關(guān)鍵事件的收集。
考核者根據(jù)績(jī)效跟蹤流程所收集的材料以及相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)被考核者的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效考核的依據(jù)即是在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，考核者與被考核者達(dá)成共識(shí)的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核分以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：
（1）考核準(zhǔn)備
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段確定考核周期，一般發(fā)展初期的企業(yè)考核周期不宜設(shè)置過(guò)頻，以季/半年績(jī)效為佳，發(fā)展中后期的企業(yè)可以適當(dāng)增加考核評(píng)率，以月/季績(jī)效為佳。確定好考核周期后，根據(jù)年度績(jī)效計(jì)劃、崗位職責(zé)、部門(mén)工作計(jì)劃等文件參考，由被考核者填寫(xiě)周期績(jī)效分解目標(biāo)，為績(jī)效考核做準(zhǔn)備。
（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分別評(píng)價(jià)
考核者(通常為直接上級(jí))對(duì)被考核者的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行公平公正的客觀(guān)評(píng)價(jià)。在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)該考慮到被考核者平時(shí)的工作內(nèi)容，以及所取得的工作成果，和取得這些成果所要克服的困難，進(jìn)行公正公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作完成情況進(jìn)行考核。
（3）對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)
總體評(píng)價(jià)包括績(jī)效目標(biāo)完成情況以及員工能力的評(píng)價(jià)。從總體評(píng)價(jià)可以看出，考核者觀(guān)察到員工的整體優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)之處，以確認(rèn)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)語(yǔ)。
（4）進(jìn)行績(jī)效評(píng)定并取得員工簽字
在完成績(jī)效評(píng)價(jià)后，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行打分，且對(duì)績(jī)效考評(píng)表再一次進(jìn)行審查之后要求員工簽字確認(rèn)。
（5）將績(jī)效考評(píng)文件送交人力資源部
員工的績(jī)效考評(píng)文件完成后將原件交人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理的后續(xù)工作。
在大多企業(yè)中績(jī)效結(jié)果僅與員工薪酬高度相關(guān)，且只用于薪酬的發(fā)放，這樣是不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。所以，要全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，應(yīng)該將績(jī)效考核和獎(jiǎng)金的分配與調(diào)整、員工的晉升/調(diào)崗/降職/辭退、員工對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃改進(jìn)計(jì)劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等進(jìn)行強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
在新形勢(shì)下，績(jī)效管理能提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，將目前存在的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，才能發(fā)揮出績(jī)效管理最佳的效果。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要加大對(duì)員工的宣傳力度，不斷完善績(jī)效管理體系，在管理過(guò)程中將員工的潛能挖掘出來(lái)，提高工作效率。
審核丨楊亞慶
排版編輯丨劉小琴
本文作者萬(wàn)梅，來(lái)自上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司。文章所列內(nèi)容僅代表作者觀(guān)點(diǎn)，不代表攀成德立場(chǎng)。
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