在企業(yè)中，HR面臨著一種頗為尷尬的局面：

一方面，HR們被各種紛繁雜亂的事務(wù)纏繞，疲于奔命和四處救火；

另一方面，卻經(jīng)常被公司領(lǐng)導(dǎo)視為“后勤部門”而不受重視。

經(jīng)常會(huì)聽到HR朋友們有如下抱怨：

第一，每天的工作忙忙碌碌，細(xì)碎又繁雜，都是些事務(wù)性的工作，工作缺乏成就感；

第二，經(jīng)常被老板批評(píng)不懂業(yè)務(wù)，缺乏戰(zhàn)略意識(shí)；

第三，論功行賞時(shí)不容易被想起，但是追責(zé)背鍋時(shí)很難被忘記。

人力資源就是那個(gè)“說(shuō)起來(lái)重要無(wú)比、實(shí)際上可有可無(wú)”的部門。

正是因?yàn)镠R部門的這種尷尬境地，導(dǎo)致經(jīng)常傳出類似“炸掉人力資源部”的聲音。

身為其中的一員，不少HR或多或少有這樣的迷惑：HR工作到底如何創(chuàng)造價(jià)值？

企業(yè)最重要的兩件事是：一是制定清晰的戰(zhàn)略，二是建立與戰(zhàn)略匹配的組織能力，將戰(zhàn)略執(zhí)行落地。

而HR的使命，用一句話概述，就是“構(gòu)建企業(yè)組織能力，助力企業(yè)戰(zhàn)略落地”。

從企業(yè)戰(zhàn)略到執(zhí)行落地的整個(gè)閉環(huán)中，實(shí)現(xiàn)組織能力與戰(zhàn)略的適配，HR在其中發(fā)揮著重要的作用。

如果HR仍舊只是承擔(dān)一些簡(jiǎn)單、容易被替代的事務(wù)型工作，很可能面臨淘汰出局的命運(yùn)。
因?yàn)镠R最重要的使命是成為組織戰(zhàn)略落地的推動(dòng)者，而一個(gè)不懂戰(zhàn)略的HR終將被淘汰。

一、HR為什么要懂戰(zhàn)略？

HR對(duì)公司戰(zhàn)略的認(rèn)知與理解程度，直接影響到HR職能的發(fā)揮。

1、懂戰(zhàn)略是開展戰(zhàn)略性人力資源工作的前提

近年來(lái)，諸如戰(zhàn)略人力資源、戰(zhàn)略績(jī)效管理、戰(zhàn)略薪酬等等詞匯出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高。

之所以在前面加上“戰(zhàn)略”二字，一方面是強(qiáng)調(diào)其與傳統(tǒng)人力資源工作的不同，另一方面也是在強(qiáng)調(diào)人力資源工作的源頭是企業(yè)戰(zhàn)略。

要想讓企業(yè)人力資源工作更具有價(jià)值，人力資源的各項(xiàng)關(guān)鍵工作必須基于企業(yè)戰(zhàn)略開展。

以常見的戰(zhàn)略績(jī)效管理為例，很多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：明明公司業(yè)績(jī)很差，營(yíng)收、利潤(rùn)、增長(zhǎng)率等等指標(biāo)均未達(dá)到公司預(yù)期，但是員工的績(jī)效考核結(jié)果都很不錯(cuò)，不是“A”，就是”B”。

原因出在哪里？原因在于員工的績(jī)效考核指標(biāo)與公司組織KPI沒有掛鉤。員工的考核指標(biāo)與公司組織KPI是脫節(jié)的，與公司戰(zhàn)略是脫鉤的。

試想，如果HR對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略一無(wú)所知，其推動(dòng)的績(jī)效管理將無(wú)助于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，何談HR工作價(jià)值？

2、懂戰(zhàn)略才能更好地支持業(yè)務(wù)

HR懂戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)制定針對(duì)性的舉措。

比如，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)處于快速發(fā)展期時(shí)，企業(yè)對(duì)人員的需求會(huì)比較大，HR的工作重心將放在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面。然而，HR的這種支持更多是對(duì)業(yè)務(wù)需求、痛點(diǎn)的被動(dòng)回應(yīng)，這種回應(yīng)很有可能是滯后的。如果企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)呈線性時(shí)，HR只要與業(yè)務(wù)密切配合，基本上不會(huì)有大的問題。

但在VUCA時(shí)代，用戶需求在不斷變化、市場(chǎng)也在不斷變化，企業(yè)業(yè)務(wù)隨時(shí)可能快速調(diào)整。

當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)需要轉(zhuǎn)換賽道或者調(diào)整模式的時(shí)候，這種被動(dòng)式的支持往往顯得力不從心，HR必須前瞻性地提前了解新賽道，了解開展新賽道所需的核心能力，提前做好新賽道的組織能力建設(shè)，否則很有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失發(fā)展的大好機(jī)會(huì)。

3、懂戰(zhàn)略，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

懂戰(zhàn)略的HR，在日常工作中能夠圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)開展工作，推動(dòng)組織發(fā)展。

比如，招聘的時(shí)候，一個(gè)不懂戰(zhàn)略的HR可能考慮：這個(gè)崗位的具體要求有哪些?薪資多少?但是有戰(zhàn)略思維的HR會(huì)思考：為什么這個(gè)崗位要招人?這個(gè)崗位上的員工需要具備什么樣的知識(shí)、技能和素養(yǎng)要求，才能滿足公司戰(zhàn)略需要?現(xiàn)在這個(gè)崗位薪酬多少在行業(yè)里算是有競(jìng)爭(zhēng)力......

再比如，在績(jī)效管理的時(shí)候，一個(gè)不懂戰(zhàn)略的HR可能只會(huì)考慮：這個(gè)員工做得好不好?業(yè)務(wù)指標(biāo)有沒有完成?差多少?但是，有戰(zhàn)略思維的HR會(huì)可能考慮這些問題：從公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解來(lái)看，他的業(yè)務(wù)結(jié)果完成的怎么樣?他完成了哪些過程指標(biāo)，有沒有給公司帶來(lái)其他的收益?他的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)是否到位?他的績(jī)效指標(biāo)支撐起公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)……

正是因?yàn)橐陨显?，決定了HR必須懂得戰(zhàn)略。

當(dāng)HR懂得企業(yè)戰(zhàn)略，成為公司在業(yè)務(wù)中最懂人力、同時(shí)是人力中最懂業(yè)務(wù)的跨界人才時(shí)，HR的戰(zhàn)略價(jià)值就會(huì)爆發(fā)出來(lái)。

二、HR需要掌握哪些戰(zhàn)略知識(shí)？

作為HR，不需要完全成為戰(zhàn)略高手，但是至少要有對(duì)于戰(zhàn)略的思考以及對(duì)于行業(yè)、業(yè)務(wù)及客戶的洞察，才能協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門走出人力資源的迷霧，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、組織、人才、文化、機(jī)制的系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)。

戰(zhàn)略制定相對(duì)容易，難在如何落地。如何協(xié)助公司戰(zhàn)略落地，恰恰也是人力資源核心的工作。

企業(yè)HR要了解企業(yè)目前處于哪個(gè)發(fā)展階段，優(yōu)劣勢(shì)是什么、機(jī)會(huì)和危險(xiǎn)在哪里，如何分解戰(zhàn)略、通過哪些手段推進(jìn)，同時(shí)保證戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向和橫向協(xié)同。

HR要了解如何讓公司每個(gè)部門和員工的工作重點(diǎn)與戰(zhàn)略目標(biāo)建立關(guān)聯(lián)，讓每個(gè)員工的意愿和激勵(lì)與公司目標(biāo)關(guān)聯(lián)，讓個(gè)人能力的發(fā)展符合公司的發(fā)展。

對(duì)HR來(lái)說(shuō)，需要掌握的戰(zhàn)略管理知識(shí)分為兩部分，一部分是戰(zhàn)略管理知識(shí)，另一部分是企業(yè)自身的戰(zhàn)略。

第一部分：戰(zhàn)略管理知識(shí)

戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的知識(shí)已經(jīng)比較成熟，有各種戰(zhàn)略工具、模型。

通常情況下，可以先通過書籍對(duì)戰(zhàn)略框架有個(gè)大概的了解，比如清楚戰(zhàn)略流派、企業(yè)戰(zhàn)略類別，以及戰(zhàn)略制定的常規(guī)流程；接下來(lái)，需要掌握戰(zhàn)略常用的分析工具，比如SWOT、PEST、五力模型、安索夫矩陣、BLM模型、價(jià)值鏈分析等等。

我們簡(jiǎn)單聊聊HR需要了解的戰(zhàn)略知識(shí)。

1、戰(zhàn)略洞察

作為HR來(lái)說(shuō)，首先需要了解企業(yè)所在行業(yè)。當(dāng)前業(yè)務(wù)屬于什么樣的行業(yè)，這個(gè)行業(yè)大概是個(gè)什么樣子，行業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中處于什么位置，如何給客戶產(chǎn)生價(jià)值。

其次要懂業(yè)務(wù)流程。本企業(yè)具體的價(jià)值創(chuàng)造流程，業(yè)務(wù)流程有哪些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以及制約因素在哪里。

然后要懂產(chǎn)品知識(shí)：本企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)，產(chǎn)品的功能特性、目標(biāo)人群、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)等。

最后需要了解五看模型。如何通過對(duì)企業(yè)所處環(huán)境進(jìn)行全景掃描，通過五看（看市場(chǎng)、看客戶、看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、看自己、看機(jī)會(huì)），尋找公司的機(jī)會(huì)窗口及戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)。

2、戰(zhàn)略規(guī)劃

在戰(zhàn)略規(guī)劃方面，HR需要了解基本的戰(zhàn)略規(guī)劃思路，比如SWOT模型、BLM模型。

戰(zhàn)略洞察后，企業(yè)怕的不是沒機(jī)會(huì)，而是機(jī)會(huì)太多。企業(yè)如何通過戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)，從眾多機(jī)會(huì)當(dāng)中，聚焦和明確自己的主航道。

以BLM模型戰(zhàn)略設(shè)計(jì)為例，可以從客戶選擇、價(jià)值主張、價(jià)值獲取、業(yè)務(wù)范圍、戰(zhàn)略控制等進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。

客戶細(xì)分指經(jīng)過市場(chǎng)劃分后的所瞄準(zhǔn)的消費(fèi)者群體，包括直接客戶、間接客戶。

價(jià)值主張指站在客戶的角度，企業(yè)為客戶創(chuàng)造什么價(jià)值。簡(jiǎn)單地說(shuō)，價(jià)值主張就是給客戶一個(gè)購(gòu)買的理由。

價(jià)值獲取指公司在為客戶創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，如何讓自己獲得回報(bào)，也就是企業(yè)的盈利模式是什么。

經(jīng)營(yíng)范圍指的是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈上選擇做什么與不做什么，明確哪些業(yè)務(wù)是自己做，哪些通過合作、外包來(lái)完成。

戰(zhàn)略控制點(diǎn)指的是那些能夠讓企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、保護(hù)企業(yè)利潤(rùn)的關(guān)鍵要素。

比如品牌、專利、版權(quán)、技術(shù)領(lǐng)先、成本優(yōu)勢(shì)、渠道、供應(yīng)鏈控制、客戶關(guān)系、獨(dú)特的企業(yè)文化等等。企業(yè)需要建立戰(zhàn)略控制點(diǎn)，構(gòu)建戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保護(hù)自己的利潤(rùn)。

3、戰(zhàn)略解碼

戰(zhàn)略解碼指對(duì)公司戰(zhàn)略逐層分解，導(dǎo)出可衡量、可管理的戰(zhàn)略性指標(biāo)以及可執(zhí)行的重點(diǎn)工作，并采用系統(tǒng)有效的運(yùn)營(yíng)管理方法，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

戰(zhàn)略解碼通過層層分解和可衡量方式，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行、可管理的戰(zhàn)略舉措和重點(diǎn)工作，并形成績(jī)效合約。

戰(zhàn)略解碼不是給企業(yè)定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略解碼考慮的是如何將企業(yè)已經(jīng)制定好的戰(zhàn)略落地，如何把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成公司各個(gè)部門、各個(gè)員工的日常工作。

戰(zhàn)略解碼最終的成果就是各層級(jí)年度的戰(zhàn)略目標(biāo)、考核指標(biāo)以及具體的行動(dòng)方案。

有很多戰(zhàn)略解碼的工具，比如常見的有戰(zhàn)略地圖+KPI、華為BEM業(yè)務(wù)執(zhí)行力模型、Hay（合益）戰(zhàn)略解碼、OKR等等。

戰(zhàn)略解碼通過從公司戰(zhàn)略到組織績(jī)效，從組織績(jī)效到個(gè)人績(jī)效的雙循環(huán)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、戰(zhàn)略執(zhí)行

建立例行的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)體系，從經(jīng)營(yíng)分析會(huì)到日常執(zhí)行，從過程分析到結(jié)果復(fù)盤，從戰(zhàn)略評(píng)價(jià)到戰(zhàn)略提升。

戰(zhàn)略管理功夫在日常，戰(zhàn)略規(guī)劃只是明確目標(biāo)和路徑，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)靠的是戰(zhàn)略執(zhí)行。

日常執(zhí)行過程，主要是執(zhí)行環(huán)節(jié)，需要做好過程控制?？?jī)效考核作為戰(zhàn)略有效傳遞的工具，需要對(duì)此前戰(zhàn)略分解的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

在年度績(jī)效考核結(jié)果完成之后，要配套相應(yīng)經(jīng)營(yíng)復(fù)盤，通過績(jī)效改進(jìn)和提升，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)與提升。

第二部分：企業(yè)自身的戰(zhàn)略

如果企業(yè)已經(jīng)設(shè)計(jì)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，HR可以從中摘取關(guān)鍵信息，指導(dǎo)自身工作開展。比如，公司戰(zhàn)略中明確了未來(lái)要拓展新的業(yè)務(wù)，HR就要清楚這對(duì)HR而言需要提前進(jìn)行哪些準(zhǔn)備。

如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，那就需要HR通過對(duì)各種戰(zhàn)略相關(guān)信息的洞察、解碼，按照前述的戰(zhàn)略知識(shí)進(jìn)行拼接組裝，從而形成一個(gè)相對(duì)清晰、完善的戰(zhàn)略。

常見的與戰(zhàn)略相關(guān)的信息包括：

1、高層領(lǐng)導(dǎo)講話：高層領(lǐng)導(dǎo)在講話中會(huì)傳遞出他對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的研判，以及如何應(yīng)對(duì)的思路，這些內(nèi)容往往是對(duì)業(yè)務(wù)方向、經(jīng)營(yíng)策略的無(wú)意識(shí)的表述。

2、工作總結(jié)報(bào)告：工作總結(jié)報(bào)告中也經(jīng)常會(huì)包含一些戰(zhàn)略信息，比如對(duì)于未來(lái)工作的計(jì)劃，尤其是未來(lái)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的任務(wù)，這里面可能包含未來(lái)業(yè)務(wù)方向、核心競(jìng)爭(zhēng)能力建設(shè)等信息。

3、行業(yè)信息：可重點(diǎn)關(guān)注行業(yè)標(biāo)桿、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，剖析其行為背后的深層次原因，據(jù)此了解行業(yè)常見的戰(zhàn)略類別。同時(shí)，分析企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，分析彌補(bǔ)差距的手段，幫助完善企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施舉措。

4、其它：除了上述信息之外，網(wǎng)絡(luò)上會(huì)有一些有關(guān)行業(yè)、標(biāo)桿企業(yè)的信息和文章，可以從中獲取行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)、常見的舉措等，這些都有助于印證或完善企業(yè)的戰(zhàn)略拼圖。

信息收集完成后，需要經(jīng)過篩選、組合，按照戰(zhàn)略框架，梳理企業(yè)業(yè)務(wù)定位、業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)策略、衡量指標(biāo)、關(guān)鍵舉措等，形成企業(yè)的戰(zhàn)略拼圖。

三、HR如何將戰(zhàn)略知識(shí)與工作關(guān)聯(lián)？

HR對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的推動(dòng)主要體現(xiàn)在這三個(gè)方面：

（1）促進(jìn)戰(zhàn)略的落地，推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)；（2）促進(jìn)組織發(fā)展，培訓(xùn)優(yōu)秀的人才；（3）創(chuàng)造良好的工作氛圍、企業(yè)文化。

第一個(gè)是促進(jìn)戰(zhàn)略落地，推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

HR首先理解公司業(yè)務(wù)所處的目標(biāo)、策略、路徑、關(guān)鍵挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)點(diǎn)。

企業(yè)戰(zhàn)略梳理完成后，HR需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的組織戰(zhàn)略?；趹?zhàn)略方向，企業(yè)從現(xiàn)在走到未來(lái)，需要匹配怎樣的組織能力？我們目前組織的能力現(xiàn)狀如何？其中的差距在哪些方面呢？如何彌補(bǔ)差距？

懂戰(zhàn)略并不是目的，充分理解戰(zhàn)略后采取對(duì)應(yīng)的舉措以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才是關(guān)鍵。

比如公司今年的業(yè)績(jī)目標(biāo)是多少，去年業(yè)績(jī)做了多少，二者有多少缺口，這個(gè)缺口我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)，HR通過哪些工作能幫公司達(dá)到目標(biāo)的。

在公司戰(zhàn)略制定之后，企業(yè)最害怕的是定了戰(zhàn)略，實(shí)際上卻是“上有政策、下有對(duì)策”，根本落不下去。

HR可以組織對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行分解，可以運(yùn)用戰(zhàn)略地圖，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至具體的戰(zhàn)略舉措，并進(jìn)一步細(xì)分至具體的工作事項(xiàng)，然后進(jìn)行逐層分解，將公司戰(zhàn)略解碼分解到部門或員工。

第二個(gè)是促進(jìn)組織的發(fā)展，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

如何提升組織的效能，這是每一位HR都應(yīng)該考慮的問題。

在當(dāng)前這個(gè)VUCA時(shí)代，外部的不確定性越來(lái)越高。企業(yè)如何改變過去既有的組織架構(gòu)，尤其是傳統(tǒng)以科層制為代表的組織架構(gòu)，提升創(chuàng)新能力，對(duì)HR來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

同時(shí)，在組織中提升生產(chǎn)效率，提高人效。一方面要解決員工愿不愿意干、能不能干、干得開不開心的問題，另一方面更要思考如何提高員工的能力。

企業(yè)員工能力的提升無(wú)非是招聘和培訓(xùn)兩條路，招聘能不能為企業(yè)招到更多有價(jià)值的人才，培訓(xùn)能不能幫助企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。

第三個(gè)是創(chuàng)造良好的工作氛圍和企業(yè)文化。

HR另一個(gè)核心工作是塑造企業(yè)良好的企業(yè)氛圍和文化。

在公司里，文化的傳承是一個(gè)很重要的事情。當(dāng)公司規(guī)模小、員工少時(shí)，容易統(tǒng)一思想，但當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大，人員擴(kuò)大到1000個(gè)人時(shí)，管理者說(shuō)的話傳遞出去以后就完全不一樣了。

所以，HR一定要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層做好文化的傳承。

一個(gè)企業(yè)的文化氛圍，沒有HR在其中的捏合、打磨、推動(dòng)，是無(wú)法成型的。

最后的話

HR能否脫離簡(jiǎn)單事務(wù)型工作的尷尬境地，關(guān)鍵在工作能否創(chuàng)造價(jià)值。

而HR工作能否真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，關(guān)鍵看所開展的工作是否有利于促進(jìn)組織發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

而這一切的前提，是基于HR要懂企業(yè)戰(zhàn)略，能夠從戰(zhàn)略的高度來(lái)謀劃人力資源各項(xiàng)工作。

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一、HR為什么要懂戰(zhàn)略？

二、HR需要掌握哪些戰(zhàn)略知識(shí)？