有不少管理者認(rèn)為360度考核更客觀，因為他們相信：人多力量大、群眾的眼睛是雪亮的，其實不然。每個人在評價同一件事情的時候，評價依據(jù)不同，結(jié)論很可能是大相徑庭的。
評價依據(jù)有顯性的法規(guī)、制度、職責(zé)等；也有隱性的道德、信仰以及價值觀等。360度考核的基本含義是多人從不同角度考核，這就容易產(chǎn)生理解和判斷上的困難。例如，對責(zé)任心的評價，上級評為強(qiáng)，下級評為中，而客戶則評為差，這時就很難處理了。
360度評估在本質(zhì)上是非常主觀的，不僅是一個人，而且現(xiàn)在是多人的主觀表現(xiàn)。最后，涉及到大量的資源，這對組織來說是巨大的時間和金錢開銷。如果在常規(guī)的績效評估中有大量的紙面混亂，那么想象一下，當(dāng)我們將其乘以每人4或5名評分員時，我們有多少紙面混亂！組織工作量巨大，真正實行來成本是巨大的，更重要的是結(jié)論的矛盾性加大了最后處理的難度。
360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位績效評估法”，指從與被考核者有工作關(guān)系的多方人員那里獲得他的表現(xiàn)信息，以此對其進(jìn)行全方位、多維度的績效評估的過程。這些人包括：上級、下屬、平級同事、服務(wù)對象以及本人。
360度績效評估最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)INTEL首先提出并加以實施的，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。這種績效考核過程與傳統(tǒng)的績效考核和評價方法最大的不同是它不只是把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來源。
我在許多場合都公開反對把360度評估當(dāng)做典型的績效評估工具。當(dāng)然，典型的組織會繼續(xù)利用這些方法，而不是尋找不同的方法來“超越平庸成為卓越”。似乎每個人都這樣做，但很少有人能把它們做好；而一年一度的考核成為儀式，本身也沒有任何價值。我已經(jīng)說過很多次了，我還要再說一次，最好的組織不僅僅做不同的事情，他們做不同的事情。不幸的是，利用360度評估或評估的日益流行只是做同樣老事情的另一種方式；這沒什么不同。
從20世紀(jì)90年代末到21世紀(jì)中葉，沃森·懷亞特對歐美企業(yè)組織績效進(jìn)行了一系列研究，稱為人力資本指數(shù)研究。在這兩項涉及360項評估的研究中，發(fā)現(xiàn)兩者都有負(fù)回報。這些研究是長期的，涵蓋了大量的受試者，因此結(jié)果特別令人寒心。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工有機(jī)會評估他們的經(jīng)理時，公司通常會看到股東價值的總回報率下降近6%。換句話說，時間、費(fèi)用和其他資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了組織實際進(jìn)行這些評估所獲得的實際回報。此外，如果工作人員也被允許評估他們的同行（即，管理人員評估管理人員；員工評估員工），然后影響攀升到驚人的對組織績效的負(fù)面影響10.6%！
360度考評從來既不是完整的績效考核方法，也不是必要的考核方法。
一項完整的績效管理方案，必須完整考慮戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)，以及指標(biāo)、權(quán)重、考核對象、考核關(guān)系、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核工具等內(nèi)容。實際上，360度方法僅僅規(guī)定了考核關(guān)系。而考核關(guān)系是績效考核最為不重要的因素之一。關(guān)于戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)，以及指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核工具，目前最實用的工具仍然是BSC平衡積分卡。（具體參見************）
本質(zhì)上，你很難告訴我我在某些行為方面做得有多好，因為你的參照系僅限于你。然而，這一點正是360評估要求你做的；根據(jù)你的標(biāo)準(zhǔn)來給我評分。另一方面，你很容易根據(jù)發(fā)生在你身上的事情和你受到的影響來告訴我你的感受。換句話說，如果你想給我一些反饋，那就告訴我你周圍發(fā)生的事情，以及你身上發(fā)生的事情，這些事情阻礙了你的參與，阻礙了你把工作做好。這可能與我作為你的經(jīng)理在各種“能力”方面的表現(xiàn)有關(guān)，但更可能涉及系統(tǒng)性問題，這些問題正在阻礙經(jīng)理需要調(diào)整的事情。
績效考核評估的應(yīng)該是客觀績效，不是上級或下級對你的喜好。考核者與被考核者之間信任或不信任，不應(yīng)該能夠左右評估的結(jié)果。然而360度評估的很多得分項目都是完全不必或不可能依據(jù)事實得到，同時考評涉及的人員較多，那么除了博弈，還能成為什么呢？上級擔(dān)心員工利用體系發(fā)泄對其的不滿，而下級則擔(dān)心如實反映情況會被上級報復(fù)。博弈的結(jié)果是評價者所提供的評價并不是其真實想法，而是加工過的不實意見。
很多時候，組織為了規(guī)避人際關(guān)系的影響，多以匿名的形式考核。雖然這種做法有很多可取之處，但同時也降低了評價結(jié)果的真實性。因為對于一則評價信息，被考評者對其接受度如何，還取決于信息的來源。大家可以想象一下在法庭，很多證據(jù)都是匿名形式出現(xiàn)的，以此來指控犯罪，是不是覺得很荒謬？
當(dāng)然多源反饋仍然廣受歡迎，許多（如果不是大多數(shù)的話）企業(yè)報告說，他們覺得這是成功的。然而，事實是，獲得正確的多源反饋是一個巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)一種開放的文化已經(jīng)存在時，它就會成功。當(dāng)參與者經(jīng)過良好的培訓(xùn)，能夠給出和接收反饋時，它就會成功。如果有有效和可靠的儀器和適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)行動，它就會成功。當(dāng)這些要素中的一個或多個缺失時，多源反饋可能會成為一種長期的干擾，干擾團(tuán)隊合作，降低生產(chǎn)力，最終降低股東價值。
現(xiàn)在很多業(yè)內(nèi)人士都明白，想要運(yùn)行一個良好的360度績效評估系統(tǒng)是有很多前提條件的，那就是要有與之匹配的企業(yè)文化。它是建立在信任、坦誠、開放的基礎(chǔ)上的。
360度績效考評發(fā)源于西方，西方文化與中國傳統(tǒng)文化有著本質(zhì)的不同。西方文化強(qiáng)調(diào)個人主義，重視個體自由、平等與開放。西方員工能直言不諱地批評別人，也善于聽取來自各方面的意見。但在中國，儒家文化強(qiáng)調(diào)群體至上，崇尚中庸與穩(wěn)定。中國員工通常不愿意批評別人，也不能接受別人的批評；不太愿意袒露自己的真實想法。中國員工對360度績效考評方式在心理上難以接受。
問題是，如果360度績效評估要在“開放文化已經(jīng)形成”的情況下才運(yùn)行良好，那么我們?yōu)槭裁葱枰环N工具來幫助公開共享信息，從而幫助人們改進(jìn)？這不正是“開放文化”的定義嗎？換句話說，當(dāng)我們有一種建立在信任基礎(chǔ)上的文化；員工和經(jīng)理之間存在相互尊重，從而允許公開和直接的溝通；這樣我們就不需要人工形式來幫助我們共享需要共享的信息。如果開放的文化還不存在，那么僅僅填寫表格并不能提供好的信息來采取行動。員工要么會退縮，要么如果他們被剝奪了選舉權(quán)，并有理由確信不會遭到報復(fù)，那么他們就會對自己的負(fù)面評論不屑一顧。這兩種情況都不能提供真正有用的信息來幫助員工參與并提高組織績效。
很多人，包括大廠知名HR也是想當(dāng)然的把360績效評估的結(jié)果運(yùn)用在了績效考核上。實際上，從全球企業(yè)的運(yùn)用結(jié)果來看，360績效評估的最大作用不是績效考核，而是對考核對象的能力開發(fā)。它可以幫助人們提高自我認(rèn)識，更清楚自己的強(qiáng)項和弱點，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計劃，還可以激勵員工不斷改進(jìn)自己的行為，激發(fā)起積極向上的精神。
簡單地將360度評估和反饋方法用于人才評估或者績效考核，就是一場災(zāi)難。它不僅沒有預(yù)期的效果，還會產(chǎn)生許多人際關(guān)系矛盾，降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等。
如果你感覺360度績效評估事實上更像是一次員工敬業(yè)度調(diào)查，那么你是對的。一個好的員工敬業(yè)度調(diào)查可以讓經(jīng)理和員工都談?wù)搶T工來說很重要的事情，并將注意力從“抨擊經(jīng)理”上移開。但這只有在除了管理層收到的各種組織報告之外，員工還可以得到一份關(guān)于他們答案的報告，該報告已經(jīng)過編譯和分析，為他們提供一些關(guān)鍵點，以便與他們的經(jīng)理討論他們的情況。畢竟，雖然我們可以衡量整個組織、部門、部門或團(tuán)隊的員工敬業(yè)度，但實際上，我們一次只雇傭一名員工。
將此個人敬業(yè)度報告與“如何管理自我報告”結(jié)合起來，經(jīng)理和員工可以使用一些文檔進(jìn)行持續(xù)、定期（每周，如果不是每天）的討論，討論經(jīng)理如何幫助員工提高敬業(yè)度并提高團(tuán)隊和組織績效。畢竟，如果我們要成為一個卓越的組織，個人績效的提高必須轉(zhuǎn)化為組織績效的提高。
現(xiàn)在，我們是在做一些與眾不同的事情啦！
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