企業(yè)員工工資制度的建議

我們是一家國營企業(yè)，2011年9月份全廠上調(diào)工資，可員工之間上調(diào)了多少，我們互相都不知道，后來員工之間互相打探后，知道了其他人的工資，同一部門同一工種的員工工資差別很大，問人力資源部是為什么，原因公司未給解釋。本人以為此舉實(shí)屬掩耳盜鈴，一個規(guī)范的公司應(yīng)該有規(guī)范的薪資制度，公開透明的工資會使員工更有進(jìn)取心，會向著更高目標(biāo)前進(jìn)。

薪酬制度公開還是保密?

薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面， 與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會被開除。這些規(guī)定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠(yuǎn)甚于關(guān)心自己的薪水。雖然薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，這種“掩耳盜鈴”也起到了一定的作用，但這種制度是否會存在反作用呢？

從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因為：第一，公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的提升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展 道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。

我認(rèn)為，之所以會出現(xiàn)薪酬公開還是保密這樣的問題，其本質(zhì)其實(shí)是東西方兩種不同的文化觀念之間的沖突。大家都知道，西方文化比較提倡尊重個人隱私，薪酬對于他們而言，也是隱私的一部分。所以，歐美的企業(yè)，一般都有職員之間薪酬相互保密的傳統(tǒng)。但我們國家的情況則不同。在中國的傳統(tǒng)觀念里，你掙多少錢是不應(yīng)該保密的。老朋友見了面，也常常會問起“在哪兒高就?收入怎樣?”這樣的問題，大家早就見怪不怪了。但是，自從改革開放以來，由于大量外資企業(yè)的涌入，薪資保密的做法也被引入了進(jìn)來。這時候，很多企業(yè)就發(fā)現(xiàn)，在市場化的條件下，將員工的薪酬保密的確可以解決很多問題，于是就紛紛跟進(jìn)。但這樣一來，就和很多國人的傳統(tǒng)文化觀念形成了沖突，爭議也就此產(chǎn)生。所以我認(rèn)為，這種爭議在根本上還是源于文化上的，也沒有絕對的對錯之分。

至于說到薪酬公開與薪酬保密這兩種方式的優(yōu)劣，我認(rèn)為也是一個很辯證的問題。公開當(dāng)然有公開的好處——比如說，可以給員工一個更清晰的奮斗目標(biāo)，避免了員工在背后議論等等。但是，這有一個前提，就是必須要建立在薪酬體系非常公平的基礎(chǔ)上。但大家都知道，絕對的公平是不存在的，所以，企業(yè)如果將薪酬公開，勢必就會面臨很多問題。如果是在計劃經(jīng)濟(jì)時代，由于有行政權(quán)力上的干涉，人們對組織的安排也比較信任，那么這些問題可能還很好解決。但現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)，員工的自主性很大，要解決起來就相當(dāng)困難。另一方面，如果企業(yè)選擇將薪酬保密，其實(shí)同樣也是有利有弊。有利的一面在于將薪酬保密可以掩蓋很多問題。人一旦沒有了比較，往往也就不會出現(xiàn)心態(tài)失衡的情況。這就像有一項調(diào)查表明：中國農(nóng)村人口的幸福指數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于城鎮(zhèn)居民。為什么呢?是因為中國的農(nóng)民要比城里人生活條件更優(yōu)越嗎?當(dāng)然不是。這其中最主要的原因，就是因為城鎮(zhèn)人口有太多的比較，而農(nóng)村的情況則恰恰相反。另一方面，不公開薪酬，也能讓企業(yè)在管理上有更大的主動性，激勵措施的有效性也會增強(qiáng)。但是，正如我在前面提到的那樣，這種做法也有一個致命的弊端，就是和目前很多國人的傳統(tǒng)觀念有所沖突。而這種文化上的差異，一旦解決不好，就要出大亂子。

其實(shí)，薪酬并沒有絕對的保密和公開。這主要是一個度的限制問題，對于保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中的確存在合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是未來的一個趨勢。而對于目前的很多企業(yè)來說，最適合的是一種“適度”的方式，比如部門領(lǐng)導(dǎo)可以了解同部門員工工資，這樣他可以對于業(yè)績不好的員工進(jìn)行提醒、幫助，也可以讓員工了解同部門的平均工資收入、最高工資收入等，這樣更利于員工和企業(yè)間的關(guān)系。

理論上是公開透明好,但通過幾年的時間發(fā)現(xiàn)還是保密的好,因為我發(fā)現(xiàn)大部分人想不明白自己為什么比別人工資低,認(rèn)識不到自己的不足,而領(lǐng)導(dǎo)也很難面對那么多員工逐個解釋你比他少20，到底差在哪裡?這樣反到會在員工心目中基下怨氣,影響工作,當(dāng)然保密也難免有風(fēng)聲,所以最好多和屬下溝通,讓每個人都覺得自己的收入是最高的,充滿工作激情!

我認(rèn)為企業(yè)對員工的薪資進(jìn)行保密并不是他們受了西方文化的影響,只是為了企業(yè)管理上的方便,不讓私下議論從而影響工作,表面上減小了企業(yè)管理成本,實(shí)際工作當(dāng)中這種規(guī)定起的作用并不大,相反把它作為一項嚴(yán)格制度讓人產(chǎn)生逆反心理

我所了解的勞動法工資制度應(yīng)該是：

員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1. 基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

2. 崗位工資。

（1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

3. 工齡工資。

（1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2） 工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3） 工齡工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4. 獎金（效益工資）。

（1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

（2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4） 獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

（5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

作為國有企業(yè)，同一部門的員工每月的工資相差一千多元（我認(rèn)為可以有差距，但差距不應(yīng)該很大），這種差距合理嗎？