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管理者如何對(duì)待“問題”員工

2022.04.28

導(dǎo)讀：

1、有哪些問題員工

2、對(duì)待問題員工的方法

管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)。沒有十全十美的人，也沒有一無是處的人，組織內(nèi)的所謂“問題員工”，其實(shí)是我們把他們放置在不合適的崗位上，或安排了他不擅長(zhǎng)的任務(wù)。“沒有不合適的員工，只有不合適的管理者”，遇到問題，我們要多從自身找原因。當(dāng)然如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模小，確實(shí)存在不好安排的任務(wù)和崗位，那我們可以和上級(jí)溝通，在更大范圍內(nèi)協(xié)調(diào)資源和任務(wù)，如果不能協(xié)調(diào)或協(xié)調(diào)困難，那管理者就需要自己根據(jù)員工問題，進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，培養(yǎng)員工適應(yīng)新崗位。

問題員工主要從工作態(tài)度和工作能力兩個(gè)維度來分析，大致分為態(tài)度積極、能力較差的員工，態(tài)度不好，能力較強(qiáng)的員工和態(tài)度不好能力較差的員工。工作態(tài)度好，能力強(qiáng)的員工不存在問題，是需要鼓勵(lì)和表揚(yáng)的。

針對(duì)態(tài)度積極、能力較差的員工，我們要肯定員工的工作態(tài)度，鼓勵(lì)員工自身加強(qiáng)學(xué)習(xí)，單位也針對(duì)崗位所需技能加強(qiáng)培訓(xùn)，提升能力。針對(duì)這種類型的員工，我們要多鼓勵(lì)，少批評(píng)，不打擊工作熱情。在工作取得成績(jī)或個(gè)人取得進(jìn)步后，要及時(shí)鼓勵(lì)，這樣的員工慢慢就不存在能力差的問題了。管理中，就必須抓住人性，人人都喜歡成就感，都希望自己的行為能夠得到社會(huì)的承認(rèn)和別人的常識(shí)。批評(píng)會(huì)使人產(chǎn)生消極情緒，批評(píng)過多就會(huì)使人產(chǎn)生自卑。尤其是針對(duì)能力差的員工，他們內(nèi)心更敏感，我們要注意少批評(píng)，多賞識(shí)，多鼓勵(lì)，逐步建立員工自信，自信自然會(huì)帶給員工力量。

針對(duì)態(tài)度不好，能力較強(qiáng)的員工，我們重點(diǎn)是糾正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，使“要他做”變成“他要做”。這類員工聰明、能干、喜歡工作時(shí)，工作效率高，但是在不喜歡工作時(shí)，對(duì)工作挑三揀四。他們在心理上有一種優(yōu)勢(shì)，在工作中的直接體現(xiàn)有不服從管理、自負(fù)、恃才傲物、自尊心強(qiáng)，有時(shí)不愿意跟同事交往，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不強(qiáng)，甚至不把直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作回事。他們心理上并不成熟，只是在某一方面有特長(zhǎng)，綜合能力并不是很強(qiáng)。針對(duì)這種情況，我們可以多與這類員工溝通，幫助他提高綜合素質(zhì)，讓他從心里認(rèn)識(shí)到工作態(tài)度的重要性，調(diào)整工作態(tài)度，工作不僅是為公司企業(yè)帶來業(yè)績(jī)，也是自我提升，自我成就的過程。工作不是只為組織做的，而是組織提供一個(gè)平臺(tái)，讓自己發(fā)揮自己才能，成就自己事業(yè)的。認(rèn)識(shí)到工作是為自己做的，工作就由“要我做”變成“我要做”了。

針對(duì)“態(tài)度差，能力差”的員工，有兩種處理方式，要么淘汰，要么培養(yǎng)能力，端正態(tài)度。對(duì)于實(shí)行“末位淘汰制”的企業(yè)，一般采用淘汰方法。對(duì)于不辭退員工的企業(yè)，一般就要組織學(xué)習(xí)，一方面提高能力，另一方面要通過批評(píng)教育，端正態(tài)度，并輔以降低薪資、級(jí)別等方式，給員工以壓力。要改變這類員工，管理者付出的努力最大。需要每天一點(diǎn)一點(diǎn)的跟進(jìn)、輔導(dǎo)、監(jiān)督。將一項(xiàng)任務(wù)分拆成小的知識(shí)點(diǎn)，每周要求其刻意練習(xí)一個(gè)點(diǎn)，有一點(diǎn)進(jìn)步就給予肯定鼓勵(lì)，以此激發(fā)起學(xué)習(xí)熱情。當(dāng)然做得不到位的地方，按照“我做你看，我說你聽；你做我看，你說我聽”十六字方針進(jìn)行輔導(dǎo)。

除了以上問題員工以外，還有一些有后臺(tái)資源背景的人，他們自持有資源保護(hù)，容易不買管理者的帳，我行我素。針對(duì)這類員工，如果我們不想失去他背后的資源，那就給他們找個(gè)簡(jiǎn)單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干撓正常的管理活動(dòng)。

對(duì)于有離職意向的員工，他們對(duì)工作現(xiàn)狀不滿，工作積極性下降。我們需要了解他們不滿的原因，找到原因，對(duì)癥下藥，對(duì)于我們希望挽留的員工，短期之內(nèi)可以改善其工作環(huán)境，那我們盡量創(chuàng)造條件挽留員工，畢竟老員工對(duì)企業(yè)熟悉，相比再招一個(gè)同水平員工，企業(yè)更愿意用老員工，因?yàn)樾聠T工需要培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)融合，企業(yè)文化認(rèn)可。對(duì)于擬離職的骨干型員工，可以打感情牌，以情動(dòng)人。一般老員工對(duì)企業(yè)還是有感情的，這時(shí)管理者可以利用自己的影響力和企業(yè)的規(guī)劃來打動(dòng)他和留住他，在平時(shí)的工作中仔細(xì)觀察員工的思想動(dòng)態(tài)，隨時(shí)解除員工的顧慮和憂慮，使員工隊(duì)伍保持穩(wěn)定。對(duì)于無法挽留的員工，我們抓緊選擇替代方案，做好交接計(jì)劃。

作為管理者，有問題員工不可怕，可怕的是我們認(rèn)識(shí)不到問題根源，無法正確對(duì)待問題員工。我們既要保持自己公平公正的本色，又要學(xué)會(huì)一套靈活處事的本領(lǐng)和技能，才會(huì)贏得下屬的追隨和尊重。

最好的管理就是自我管理，員工“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”，積極進(jìn)取，這是最好的管理模式，也是管理的最高水平。促進(jìn)員工自我管理就是要時(shí)時(shí)處處地從員工的利益出發(fā)，為他們解決實(shí)際問題，給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，給他們以尊重，營(yíng)造愉快的工作氛圍并使他們成為組織的“主人”。

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