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導(dǎo)讀：

1、管控到賦能

2、勝任到創(chuàng)造

3、目標(biāo)到意義

管理到賦能

賦能這個(gè)詞是翻譯過(guò)來(lái)的，其最初源于管理學(xué)中“empower”，是和授權(quán)聯(lián)系在一起使用的。所謂授權(quán)賦能，就是主張給予組織成員更多的額外權(quán)力，通過(guò)分權(quán)使組織成員擁有個(gè)體自主性，從而使成員和組織具備一種能力獲得感。直白地講賦能就是賦予更大的做事的可能性空間。據(jù)說(shuō)是阿里的曾鳴把“賦能”這個(gè)詞在國(guó)內(nèi)帶“火”的。曾鳴并不是簡(jiǎn)單地把賦能理解成為了給別人能量，而強(qiáng)調(diào)的是使人更能夠做事。

"賦能"之所以這么快地流行起來(lái)，成為許多管理專家、企業(yè)家、高管非常喜歡討論的話題，是因?yàn)樗钌畹仄鹾狭酥袊?guó)企業(yè)管理中如何發(fā)揮員工主管能動(dòng)性的管理觀念和思想意識(shí)，有些單位還專門(mén)組織員工學(xué)習(xí)如何賦能，給員工每人一本《賦能》，讓員工學(xué)習(xí)。

我們以前的管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工的管理和控制，讓員工按組織設(shè)定的目標(biāo)和方向行進(jìn)，讓員工遵守組織規(guī)章制度，做事符合組織行為規(guī)范，總之不能做出格的事，在組織規(guī)定的范圍內(nèi)工作。隨著知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已經(jīng)作為一種生產(chǎn)資源直接參與生產(chǎn)活動(dòng)，以前都是知識(shí)通過(guò)改變勞動(dòng)分工、流程再造、綜合分析來(lái)參與生產(chǎn)活動(dòng)。以前強(qiáng)調(diào)組織大于個(gè)人，個(gè)人服從集體，現(xiàn)在知識(shí)的力量已經(jīng)變得非常強(qiáng)大，谷歌曾表示一個(gè)優(yōu)秀的工程師可以抵1000個(gè)普通的工程師，這就顛覆了組織大于個(gè)人的認(rèn)知。

從微信到釘釘，再到抖音都顯示，個(gè)人或一個(gè)小團(tuán)體的力量足以抗衡一個(gè)巨大的組織?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展、大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)下的人工智能，都讓個(gè)人創(chuàng)新門(mén)檻更低，讓知識(shí)變現(xiàn)能力大大提高。

現(xiàn)在是一個(gè)不斷創(chuàng)新的時(shí)代，而且創(chuàng)新的速度在不斷加快，誠(chéng)如網(wǎng)絡(luò)所言：“打敗你的不是對(duì)手，顛覆你的不是同行，拋棄你的不是時(shí)代，而是你的思維模式”?？逻_(dá)被數(shù)碼相機(jī)取代，電視被手機(jī)取代、紙媒被移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)取代都是時(shí)代創(chuàng)新的結(jié)果。

如何創(chuàng)新？創(chuàng)新也需要環(huán)境。谷歌為什么能不斷創(chuàng)新？還有3M為什么能不斷創(chuàng)新？因?yàn)槠髽I(yè)給了員工自由創(chuàng)新的時(shí)間，無(wú)論是谷歌還是3M都允許員工在一定工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，并鼓勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。谷歌的創(chuàng)新動(dòng)力，一定程度上來(lái)自于其推行的獨(dú)特的“70-20-10”創(chuàng)新法則，意思是指公司應(yīng)該花70%的時(shí)間與資源進(jìn)行核心業(yè)務(wù)，20%用在核心事業(yè)的延伸服務(wù)，剩下10%，則要花在創(chuàng)新點(diǎn)子上。在談及3M公司的創(chuàng)新奧秘、創(chuàng)新活力時(shí)，人們也會(huì)提到該公司的“15%文化”：3M公司允許員工將15%的工作時(shí)間花費(fèi)在自己感興趣的創(chuàng)新方向、領(lǐng)域、產(chǎn)品，這是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新需要給員工賦能，怎么賦能，要給員工自由時(shí)間，匹配一定的資源。

管理也在與時(shí)俱進(jìn)，不再是管理和控制，而是激發(fā)員工無(wú)限的潛能，不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，讓組織不斷更新，不斷成長(zhǎng)。

勝任到創(chuàng)造

以前組織的人力資源主要工作就是通過(guò)招聘尋找勝任組織崗位的人員，并聘請(qǐng)到公司，從事崗位所需要的工作，通過(guò)不斷激勵(lì)讓員工持續(xù)發(fā)揮自己的技能，為組織創(chuàng)造更多的產(chǎn)品或服務(wù)?，F(xiàn)在人力資源的工作，不僅僅是招聘人員，培養(yǎng)人員，還要不斷激勵(lì)人員，尤其是需要為組織員工提供創(chuàng)新、創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，招聘時(shí)也要招具有創(chuàng)新能力的員工。

現(xiàn)在對(duì)員工的要求，不僅僅是滿足勝任崗位的需求，還要有創(chuàng)新的能力，不管是產(chǎn)品生產(chǎn)或者提供服務(wù)，都在不斷創(chuàng)新，因?yàn)楝F(xiàn)在已經(jīng)不是產(chǎn)品缺乏的時(shí)代了，人們的要求已經(jīng)不再滿足于生存，對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)提出了更高的要求，比如以前一件衣服，只要穿不壞，就一直穿，現(xiàn)在很少有穿壞衣服再買(mǎi)新衣服的。以前一個(gè)炒菜鍋能用一輩子，現(xiàn)在都是幾年就要換一個(gè)；以前理發(fā)只要干凈、長(zhǎng)短合適就行，現(xiàn)在美發(fā)產(chǎn)業(yè)不但提供理發(fā)、還提供發(fā)型設(shè)計(jì)、染發(fā)、燙發(fā)、盤(pán)頭等各項(xiàng)服務(wù)。人們已經(jīng)從生存階段轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)始追求美好生活，美好生活離不開(kāi)產(chǎn)品和服務(wù)的迭代更新。

新產(chǎn)品、新服務(wù)離不開(kāi)創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力不能只靠員工自己學(xué)習(xí)、自己試驗(yàn)，需要組織提供良好的創(chuàng)新氛圍才行。要員工能通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，組織自己本身需要是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效的效應(yīng)。在學(xué)習(xí)型組織中，成員可以互相激發(fā)創(chuàng)意。作為學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人的彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》提供了一套使傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型企業(yè)的方法，使企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)提升整體運(yùn)作“群體智力”和持續(xù)的創(chuàng)新能力，成為不斷創(chuàng)造未來(lái)的組織。

僅靠勝任型員工已經(jīng)不能應(yīng)對(duì)未來(lái)快速的變化，所以作為一個(gè)需要不斷創(chuàng)新型的組織。在組織層面，設(shè)置更多創(chuàng)新型角色，給員工發(fā)展的平臺(tái)、創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，讓員工參與到組織創(chuàng)新帶來(lái)績(jī)效提升的活動(dòng)中來(lái)，在招聘員工時(shí)，就要考察應(yīng)聘人的創(chuàng)新能力及面對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度，選擇比培養(yǎng)更重要，為了招聘到合適的人，很多企業(yè)CEO親自參與到招聘中來(lái)，確保招聘人員的質(zhì)量。對(duì)進(jìn)入公司的員工，進(jìn)行創(chuàng)新能力培養(yǎng)，打造學(xué)習(xí)型組織，形成持續(xù)創(chuàng)新能力。

目標(biāo)到意義

以前組織運(yùn)營(yíng)管理就是如何讓目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)在的管理讓員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中感受到人生的意義，幫助個(gè)人達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的需求。

面向未來(lái)，作為管理者，我們要有給下屬員工提供愿景的能力，直白講就是要會(huì)畫(huà)餅，讓員工看到希望，看到跟著我們能獲得美好的未來(lái)。這一點(diǎn)我們管理者最應(yīng)該向我們中國(guó)共產(chǎn)黨學(xué)習(xí)。在那些艱苦卓絕的環(huán)境中，我們就是靠著美好愿景堅(jiān)持斗爭(zhēng)，不怕?tīng)奚?，翻雪山、過(guò)草地、打鬼子、打土豪、分田地，都是為了美好的未來(lái)，將來(lái)實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義社會(huì)，大家都能過(guò)上好日子。一個(gè)組織、一個(gè)管理者，要具有好的領(lǐng)導(dǎo)力，就必須能給下屬員工不錯(cuò)的現(xiàn)在和更美好的未來(lái)，這樣，下屬員工才愿意跟著我們不斷創(chuàng)新，不斷前進(jìn)，通過(guò)不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的理想。

其次，作為管理者，我們不僅能給員工描繪美好未來(lái)藍(lán)圖，還要能讓員工不斷看到藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)，這樣才能增強(qiáng)員工信心，不斷增加上下級(jí)的信任，即使未來(lái)遇到困難，通過(guò)前期積累的信任，也會(huì)讓團(tuán)隊(duì)共同面對(duì)困難，克服困難，渡過(guò)困境。員工都是明白人，畫(huà)餅沒(méi)問(wèn)題，關(guān)鍵是能吃到餅。要想下屬員工一直跟隨我們，就要讓組織目標(biāo)和員工人生意義相關(guān)聯(lián)，在員工激勵(lì)時(shí)，不僅有物質(zhì)激勵(lì)，還要有精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)管一時(shí)，精神激勵(lì)管一直。物質(zhì)激勵(lì)可以幫我們留住常人，精神激勵(lì)可以讓我們留住高人。

第三，我們還要不斷提升員工的能力和認(rèn)知水平。讓組織和員工共同成長(zhǎng)，組織發(fā)展快于員工，組織就會(huì)淘汰部分員工，組織發(fā)展慢于員工，員工就會(huì)離職。只有不斷提升員工能力和認(rèn)知水平，不斷提升組織能力，組織和個(gè)人才能發(fā)揮各自潛力，發(fā)揮自身的價(jià)值。

隨著AI技術(shù)的發(fā)展，很多崗位已經(jīng)被機(jī)器所替代，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)，現(xiàn)在用到的人已經(jīng)很少，我們可以去南方沿海城市的工廠去看看，很多生產(chǎn)線上已經(jīng)沒(méi)有人了，只有幾個(gè)高級(jí)技工在管控這個(gè)車間。以前幾次技術(shù)革命，都是淘汰的工具、流程和方法，這次知識(shí)革命淘汰的是人。要想不被時(shí)代淘汰，不被知識(shí)淘汰，我們要不斷提升自己的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。

現(xiàn)在人為什么焦慮，因?yàn)椴淮_定性太多了，以前人們學(xué)習(xí)一門(mén)技術(shù)可以吃一輩子，畢業(yè)進(jìn)工廠，可以工作到老，未來(lái)的生活一眼就能看到老。現(xiàn)在你連未來(lái)幾年的生活會(huì)是什么樣可能都預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，多以不確定性造成了我們的焦慮，要想應(yīng)對(duì)這種不確定性，就要不斷提升自己，就要終生學(xué)習(xí)，就要不斷突破自己的極限。

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