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導讀：

1、識別平庸的管理者

2、如何從平庸到優(yōu)秀

3、要么離開，要么精進

有時辭退100名員工，不如辭退一名平庸的管理者，那如何判斷一個管理者是否平庸呢，除了辭退，還有其他辦法嗎？

識別平庸的管理者

作為團隊負責人，如果管理者比較平庸、不稱職，結果將是優(yōu)秀的團隊成員離開團隊，團隊越來越平庸。

自古以來，就有“一將無能，累死千軍”的說法，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。士兵再厲害，如果方向不對，你也找不到敵人，打不了勝仗。一個士兵有問題對團隊影響不大，但是作為將的指揮官如果出現問題，將是災難性的，可能葬送一支軍隊。

企業(yè)管理中，如果管理者表現平庸，不稱職，也會有類似現象。管理者掌握著團隊的資源，決定著團隊方向，如果不能制定合理的目標、可落地的計劃，就很難激勵員工努力去實現目標，完成上級交給的任務。如果持續(xù)拿不到自己想要的成果，優(yōu)秀的人員就會懷疑管理者的能力，就會遵從吸引力法則，離開團隊，去尋找優(yōu)秀的團隊管理者，而留下來的人則會和管理者一樣平庸，甚至更差，勢必團隊也將走向平庸和衰弱。

平庸的管理者對團隊危害很大，那如何識別這樣的管理者呢？

可以從兩個維度來判斷管理者是否平庸？

一個維度是看管理者能不能帶領團隊拿到好的結果，能不能打勝仗，持續(xù)打勝仗。

另外一個維度是看管理者能不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，讓團隊越來越優(yōu)秀。

如果一個管理者持續(xù)拿不到結果，一直完不成上級交給的任務，那么毋庸置疑，這樣的管理者一定是不合格的。如果管理者持續(xù)拿不到結果，則把團隊的人力資源變成了人力成本。

團隊是由人組成的，優(yōu)秀的團隊是優(yōu)秀人才的集體。在企業(yè)經營的過程中，很多企業(yè)領導認為客戶難找，生意很難做。實際上客戶很多，只是不是我們的客戶，客戶來了，我們抓不住。其實企業(yè)缺乏的是人才，而不是客戶。只有真正培養(yǎng)出來了人才，才會有更多的客戶。客戶是跟著人才走的。

組織缺乏人才，就會面臨很多困難，進入惡性循環(huán)，比如人才只能降級使用，老板親自去做銷售，甚至一個人扛下了50%的業(yè)績，沒有時間去做戰(zhàn)略規(guī)劃，結果企業(yè)發(fā)展越來越萎縮，這樣是不利于企業(yè)健康發(fā)展的。

作為團隊的管理者，必須有培養(yǎng)人才的思想，有成就他人的胸懷。否則管理者就會成為團隊的天花板，團隊就是俄羅斯套娃了，一個不如一個。培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬，自己才能晉升，團隊才能不斷壯大和發(fā)展。

如何從平庸到優(yōu)秀

一個組織一定要不斷學習進步，否則就會停滯不前，甚至走向衰退，而組織是由一個個團隊成員組成的，因此我們需要的是追求從普通到優(yōu)秀，從優(yōu)秀到卓越的人，尤其是團隊負責人，更不能是個平庸的管理者。

根據對管理的理解，管理者是通過團隊拿結果，通過結果培養(yǎng)人。

很多管理者之所以所以拿不到結果，也不會培養(yǎng)人，并不是他真的資質不行，而是沒有找到方法。

比如如何制定目標、拆解目標、制定計劃、追蹤過程，很多管理者是不清晰的。他們有的習慣于當傳聲筒，把上級目標直接丟給下屬，沒有拆解目標和任務，落實到具體可執(zhí)行的計劃，結果下屬也不理解，最后當然拿不到想要的結果。有的習慣于什么都自己干，結果自己累得不行，員工沒活可干，最后同樣拿不到好的結果。

如何帶團隊，培養(yǎng)下屬，他們往往也不知道如何下手，放權多了，怕自己被架空，控制不住，放權少了，自己就累，下屬也獲得不了成長。

他們往往不了解自己下屬的情況，不了解他們的工作狀態(tài)和需求，不知道如何激勵員工，如何讓組織目標變成個人目標，如何讓員工從被動安排工作到主動承擔責任？

要解決這些問題，我們就要提高管理者的管理能力，讓管理者從平庸到優(yōu)秀，從優(yōu)秀到卓越。

如何提高管理能力呢？

首先要提高自己制定目標、拆解目標、制定計劃的能力。作為管理者，我們的目標往往來自上級給我們的任務。我們要把任務轉變成團隊目標。任務有時是概略的、比較虛的，我們需要用SMART原則把任務轉換為具體的、可衡量的、可達成的、和其他目標有關聯的、有時間限制的一個個目標。目標如果比較大，需要逐級拆解，拆解到可以分配到每個團隊成員身上的粒度，然后根據拆解目標，制定可執(zhí)行、可落地的計劃。

其次，要提高團隊執(zhí)行能力。作為管理者，肯定不是制定完目標，分配給下屬就完了，而是要追蹤過程，通過追過程，才能拿到自己想要的結果。

有人經常問“過程重要還是結果重要？”。答案當然是兩個都很重要，過程要經得起復盤和提煉，能夠分享和傳承，可復制的結果才是好的結果。

追過程就是要精細化管理。要降本增效，即降低成本，增強人效。追過程可以讓我們對目標糾偏，因為有時目標制定的不合理，在執(zhí)行過程中發(fā)現后要進行調整。第二個就是考核，很多單位只注重結果，以結果論英雄，導致很多短期利益損害長期利益的事發(fā)生，追過程就是防止這樣的事情發(fā)生，通過及時溝通，及時獎懲來引導員工做事，不讓優(yōu)秀的人吃虧，是管理最大的公平。

第三，要通過過程培養(yǎng)人才，通過結果篩選人才。在管理的過程中，通過溝通，手把手的培訓，讓下屬知道工作流程，工作標準，知道如何做到優(yōu)秀。我們可采用“我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽”的方式來培養(yǎng)下屬。最后通過過程控制，用結果來篩選人才。能拿到結果，持續(xù)打勝仗的人才是優(yōu)秀的人才。

要么離開，要么精進

一個企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，就需要讓各層管理者持續(xù)精進，不斷從平庸到優(yōu)秀，從優(yōu)秀到卓越。

“火車跑得快，全靠車頭帶”，管理者的水平往往就代表團隊的水平，所以我們要做好各級管理者的學習培訓工作，幫助他們逐漸提升自己的管理水平和能力。很多企業(yè)都為每個管理崗位設置了專門的培訓課程，只有通過培訓和考核才能晉升到相應的管理崗位，這種方式是非常有效的。

彼得定律告訴我們每個人都會被晉升到自己不適合的崗位。要想解決這個問題就需要不斷學習和培訓。

很多管理者做到一定層級后，發(fā)現晉升無望，開始躺平、擺爛。這是企業(yè)管理中經常面對的問題。為了防止這種現象的發(fā)生，大部分企業(yè)制定了末尾淘汰制考核方法，這種考核不僅僅是對普通員工，對各級管理者同樣適用，管理者與同級管理者競爭。

管理者面臨的問題，就是要么離開，要么精進。離開就是淘汰，精進就是不斷學習，不斷進步。沒有最好，只有更好。

總結一下，如何讓管理者從平庸到優(yōu)秀，首先要識別出平庸的管理者，針對平庸的管理者，我們要交給這些管理者從平庸到優(yōu)秀的方法，讓他們去改進，最后用考核來決定管理者的去留，要么離開，要么精進。

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