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導讀：

1、栽好梧桐樹，引得鳳凰來

2、打造自身影響力，吸引力法則助我們打造優(yōu)秀團隊

3、滿足優(yōu)秀人才需求，才是吸引優(yōu)秀人才根本

成功的企業(yè)靠得是優(yōu)秀的團隊，成功的管理者也需要優(yōu)秀團隊的協(xié)助才能獲得事業(yè)的成功。每個管理者都希望自己良將如潮，那作為管理者如何吸引優(yōu)秀的人才加盟呢？

栽好梧桐樹，引得鳳凰來

作為企業(yè)管理者，招攬優(yōu)秀人才是我們的一項重要任務。優(yōu)秀的團隊和員工是企業(yè)成功的關鍵因素，但是優(yōu)秀的員工又是稀缺的，符合企業(yè)要求的優(yōu)秀員工更是稀缺中的稀缺，所以團隊的建設是管理者的重要責任。

俗話說：'栽好梧桐樹，引得鳳凰來’。要想吸引優(yōu)秀人才加盟，作為企業(yè)必須有一定的基礎，要能為人才提供良好的物質條件和發(fā)展空間。

首先，要吸引優(yōu)秀人才，需要打造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是吸引人才的關鍵因素之一。一個團隊如果充滿活力、創(chuàng)新；懂得尊重員工、關懷員工；團隊成員愿意合作，這樣的企業(yè)文化能夠讓人們渴望加入并留在這樣的團隊。管理者需要在日常工作中，注重潛移默化的建設企業(yè)文化，包括通過企業(yè)內部的宣傳策略、員工關懷、培訓和獎勵機制讓員工感受到企業(yè)的溫暖，以充分展示企業(yè)的 “軟實力”，吸引優(yōu)秀人才加入。

其次，提供有吸引力的薪酬福利也是吸引人才的硬件條件?！疤煜挛跷踅詾槔麃?，天下攘攘皆為利去”。

薪酬是吸引人才的最基本和最直觀的手段之一。薪酬可以直接反映企業(yè)在行業(yè)中的地位和對員工的重視程度。企業(yè)需要向外界充分展示自身的薪酬福利待遇，并給予具有競爭力的薪酬待遇，以滿足員工的生活和發(fā)展需求，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感。

這里的薪酬不僅僅是基本薪資待遇，管理者還需要關注其他福利待遇，例如免費班車、午餐補助、定期團建、員工培訓等等。在福利方面提供多種多樣的福利選擇，可以更好地滿足員工的多元化需求，這樣他們就更愿意留在企業(yè)長期發(fā)展。

第三，為人才提供施展才華的舞臺。優(yōu)秀的人才都希望在企業(yè)平臺上施展自己的才華，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，幫助企業(yè)發(fā)展的同時，個人也得到提升，實現自己的夢想。企業(yè)中高層管理者需要為員工提供多樣化的發(fā)展機會，包括技能培訓、管理培訓、領導力培養(yǎng)、各種創(chuàng)新的工作機會等等。此外，企業(yè)需要預留相應職位晉升的機會，讓員工有更大的成長空間和發(fā)展?jié)摿?。這些舉措可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，促使他們繼續(xù)留在企業(yè)。

第四，提供良好的工作環(huán)境，打造良好的企業(yè)形象。在一個良好的工作環(huán)境中，讓人感覺如沐春風，工作效率會大大提高。比如谷歌的工作環(huán)境，每位員工提供兩個大顯示屏，可以坐著工作，也可以站立工作，提供健身房、豐富的零食餐點和美味的餐飲，有太空艙隔音室等等。這些設施可以幫助員工提升工作效率，還關注員工身體健康。員工穿著沒有要求，甚至可以帶寵物上班，這種自由的氛圍充分激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力。

企業(yè)形象就是企業(yè)品牌的延伸，要讓員工感覺以工作在這家企業(yè)為榮，和朋友或家人談起單位有自豪感。打造良好的企業(yè)形象需要集體的努力，更需要管理者的以身作則，注意自己的言行，讓別人感受到積極、安全和專業(yè)的形象。

打造自身影響力，吸引力法則助我們打造優(yōu)秀團隊

物以類聚人以群分。要想吸引優(yōu)秀的人才加入團隊，首先團隊負責人自身就必須是個優(yōu)秀人才。只有自身優(yōu)秀，才能具備吸引優(yōu)秀人才的能力。

創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊曾經在《組織的力量》中提出來：和優(yōu)秀的人一起工作本身就是一種福利。這個層次就比較高了，細想確實如此，和優(yōu)秀的人才一起工作，可以互相激勵，共同成長，在這種環(huán)境中，個人能發(fā)展、進步很快。而且還是在比較愉悅的環(huán)境中成長，實現個人與企業(yè)的雙贏。

吳軍老師在給她女兒的信中也提到好大學的重要性。在好大學，聚集的都是優(yōu)秀學生，在這種學校，即使沒有老師，同學間相互學習，都能獲得很好的成長。一群優(yōu)秀的同學甚至勝過一個好老師。

要打造優(yōu)秀團隊，管理者首先要讓自己變得優(yōu)秀，不能以身作則，你很難管理優(yōu)秀的團隊。讓優(yōu)秀成為一種習慣，才是一名優(yōu)秀管理者的標準。要讓自己變得優(yōu)秀，就要保持謙虛、謹慎、持續(xù)學習。謙虛使人進步，只有謙虛才能知道自己的不足，避免自大；謹慎讓我們待人接物要保持尊重，不要過早下結論，不要以偏概全，孔子也曾“以貌取人，失之子羽”；持續(xù)學習是我們保持持續(xù)優(yōu)秀的必選，現在知識更新換代這么快，美哦與持續(xù)學習的能力，很快就會落后社會發(fā)展。

其次管理者還需要寬廣的胸懷，能容納各種不同意見，能容納比自己強的下屬和同事。“海納百川，有容乃大”，有大海樣的胸懷才能打造優(yōu)秀的團隊，否則就成了“俄羅斯套娃、武大郎開店”一個不如一個了。

蘇聯著名的物理學家朗道曾經提出一個對專業(yè)人士的評價體系。按照朗道的評價體系，物理學家可以分為5個等級，第一級最高，第五級最低，每一級之間能力和貢獻相差10倍。這種評價體系不止適合物理學家的等級劃分，大部分行業(yè)都適用。喬布斯曾經說一個優(yōu)秀工程師頂得上50個平庸的工程師，谷歌更是表示一個優(yōu)秀的工程師可以抵1000個普通的工程師。

優(yōu)秀人才的能量在知識時代越來越重要，優(yōu)秀團隊的能量更是驚人。這也是為什么谷歌、騰訊等互聯網公司發(fā)展這么快的原因。作為管理者我們要敢于招聘比自己能力強的員工，要敢于推薦優(yōu)秀人才晉升。

要知道優(yōu)秀人才能吸引優(yōu)秀人才，我們擁有的優(yōu)秀人才，才能吸引更多優(yōu)秀人才。在這方面我也有自己的親身體會。我曾經招聘過一個能力很強的員工，他來公司后，表現確實也不錯，發(fā)展很高，他的同學、同事看他發(fā)展很好，也慕名而來，后來我們這個部門發(fā)展很快，就是因為擁有一批優(yōu)秀人才。

現在社會需要優(yōu)秀人才，也更需要優(yōu)秀伯樂。

滿足優(yōu)秀人才需求，才是吸引優(yōu)秀人才根本

前面提到了要吸引優(yōu)秀人才加盟，從企業(yè)層面，我們要打造好的企業(yè)文化、要有好的薪資福利待遇，要能提供發(fā)展平臺和好的工作環(huán)境，塑造企業(yè)良好形象。從管理者層面，打鐵還需自身硬，要吸引優(yōu)秀人才，自身必須是優(yōu)秀的，而且還要有培養(yǎng)人才、舉薦人才的寬廣胸懷。

其實說到底，要吸引人才，就是要滿足優(yōu)秀人才的需求。不同層次的人才、不同階段的人才對需求是不一樣的，作為管理者要有鑒別能力。激勵員工，要激勵到點上，不能大水漫灌，不管什么人才，采用統(tǒng)一的激勵方式。

對待剛別業(yè)的新員工，我們可以提供良好的發(fā)展機會配以較高的薪資待遇是比較合適的。因為員工剛從學生階段，步入職場，對“知識變現”需求比較迫切，所以需要施展自己的才華的平臺和努力工作后的回報。高薪資是對他們價值的直接體現，好的發(fā)展機會是切合他們告訴成長的需求。

對待工作一段時間的員工，有了尤其是有了一定經濟基礎的員工，他們可能對自我實現需求比較強烈。作為管理者，我們要及時了解他們的夢想，幫助他們實現夢想，就能激發(fā)他們工作熱情。

對待背負房貸、車貸的員工，我們要以物質激勵為主，輔以適時家庭和個人關懷，就能感動這些人，就能激勵他們繼續(xù)努力，獲得更高的報酬和更高的崗位。

對待已經財務自由或者不想奮斗的員工，我們也要給以提醒，不要以為財務自由就不需要奮斗了，人還是要有更高的追求和夢想。只要在崗，就要站好自己的崗，不要耽誤影響同事。

作為管理者，吸引人才，留住人才始終是個永恒的話題，需要管理者因地制宜，找準員工需求，激發(fā)出員工的善意，引導員工實現自己的夢想的同時，幫助企業(yè)發(fā)展壯大，實現企業(yè)和個人的雙贏。

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