2010年7月13日，胡曉霞與理光公司簽訂期限自2010年7月12日至2013年7月11日止的勞動合同，約定：胡曉霞擔任人力資源及行政部經理，月薪人民幣(以下幣種均為人民幣)2.3萬元。2012年2月1日，雙方簽訂“變更協議”，約定胡曉霞的崗位調整為理光公司所屬理光中國大學(以下簡稱“理光大學”)——全國領導力及員工培訓發(fā)展科——經理。
2011年10月底，理光大學因RCU項目需要，需臨時招聘一人協助工作，副校長康某找胡曉霞招聘。2011年11月中旬，胡曉霞與上海東浩人力資源有限公司(以下簡稱東浩公司)聯系，告知理光大學有招聘需求，并通過電子郵件對該崗位薪資進行確認。之后由理光大學部門經理江某具體負責跟進和聯系招聘事宜。自2011年11月22日至12月中旬，東浩公司先后為江某推薦了11名候選人，在面試安排和候選人的反饋溝通中，東浩公司主要是與江某聯系，部分郵件抄送胡曉霞，期間有兩次是和胡曉霞直接聯系。2011年12月23日下午，胡曉霞將落款“理光中國公司”和“理光中國公司人力資源及行政部”的正式“錄用意見書”向候選人任某發(fā)出，同時通過電子郵件抄送給江某及副校長康某。2011年12月27日，江某向東浩公司發(fā)送任某上崗通知單掃描件。其后東浩公司與任某簽署了為期2年的勞動合同，并將其派遣到理光公司擔任協調員一職。
2012年8月13日，理光公司向胡曉霞出具《處分通知書》，載明：對于您在2012年1月未經公司同意，假借人力資源及行政部的名義擅自錄用派遣員工、并向公司提供虛假信息的行為，根據公司《獎懲規(guī)定》第3.7條第(3)款的規(guī)定(對于有下列行為之一的員工，公司予以解除勞動合同的處分：……(3)向公司提供虛假證明或虛假信息的)，經公司討論決定，給予您解除勞動合同處分，該處分自即日起生效。是日，理光公司為胡曉霞辦理了退工手續(xù)。
胡曉霞于2012年8月22日向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求理光公司自2012年8月13日起恢復勞動關系，繼續(xù)履行原勞動合同，按每月2.86萬元標準支付仲裁期間工資。該委裁決對申請人的請求均不予支持。胡曉霞不服，遂以相同訴請訴至法院。
【法院審判】
一審法院經審理后認為，胡曉霞作為人力資源及行政部經理，應當知曉公司各類規(guī)章制度，在明知理光大學招聘臨時員工的情況下，違反公司的招聘流程，招聘了派遣員工，嚴重違反公司規(guī)章制度，理光公司據此與胡曉霞解約，并無不當。遂判決駁回胡曉霞的全部訴訟請求。一審判決后，胡曉霞不服，提起上訴。
二審法院經審理后認為，理光公司以胡曉霞違反該公司《獎懲規(guī)定》第3.7條第(3)款“向公司提供虛假證明或虛假信息”的規(guī)定為由，解除與胡曉霞的勞動合同，則理光公司應對胡曉霞“提供虛假證明或虛假信息”之主張負有舉證責任。
對理光公司聲稱的胡曉霞存在的以下“提供虛假證明或虛假信息”行為分析如下：
第一、胡曉霞違反《招聘管理制度》的規(guī)定。根據該規(guī)定的內容，該項規(guī)定針對的是已退休人員和其他特殊人員，現理光公司錄用的系勞務派遣人員。而理光公司并未提供相關證據證明勞務派遣人員屬于“其他特殊人員”。且本案所涉的是部門項目用人，關于部門項目用人，理光公司明確“目前不清楚有否這方面的規(guī)定”。
第二、擅自與東浩公司進行聯系，告知理光大學有招聘需求。本案起因理光大學RCU需要項目用人，為此“副校長康某找胡曉霞招聘”。因此，胡曉霞為項目用工需求而與東浩公司聯系，并非是擅自而為，更無法得出系“提供虛假證明或虛假信息”的行為。
第三、胡曉霞與東浩公司進行勞務派遣員工的招聘面試、錄用等業(yè)務聯系。本案中，東浩公司“先后為江某推薦了11名候選人，在面試安排和候選人的反饋溝通中，主要是與江某進行聯系”，該事實表明此次招聘并不是由胡曉霞主導。盡管東浩公司將部分郵件抄送給胡曉霞，也和胡曉霞直接聯系過，胡曉霞向候選人發(fā)送了錄用意向書，但胡曉霞上述行為是在康某的要求下所為，且上述行為也沒有證據顯示含有“虛假證明或虛假信息”之內容。
綜上，理光公司并未提供充分的證據予以證明胡曉霞在RCU項目用人事宜中存在“提供虛假證明或虛假信息”的行為，理光公司以此為由解除與胡曉霞勞動合同的決定，因缺乏相應的事實及法律依據，應予撤銷。遂撤銷一審判決，改判理光公司與胡曉霞恢復自2012年8月13日至2013年7月11日(勞動合同期限屆滿之日)期間的勞動關系，理光公司支付胡曉霞自2012年8月22日(胡曉霞申請仲裁之日)至2013年7月11日期間的工資人民幣31萬余元。
【裁判要旨】
用人單位欲以勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度為由而與勞動者解除勞動合同的，因解除勞動合同系消滅勞動權利義務關系的行為，將對勞動者個人及其家庭產生較為嚴重的后果和影響，故用人單位在作出解除勞動關系決定時，必須符合程序正當、內容合法并合乎管理規(guī)章的要件要求，且應對勞動者“嚴重違規(guī)”承擔舉證責任，否則不得單方解除勞動合同。
【法律評析】
隨著社會主義市場經濟逐步深入發(fā)展及勞動者法制意識的不斷提高，勞動者與用人單位間因勞動合同解除所引發(fā)的糾紛不斷增多。用人單位注重內部管理，強調用人自主權，而勞動者則更關注自身合法權益的保護，雙方利益的沖突導致糾紛時有產生。
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為。主要有協商解除與單方解除兩種形式。日常生活中，較易引起糾紛的主要是單方解除，其中又以用人單位單方解除較為多見?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定的用人單位單方解除權屬于民事權利中的形成權，系指在法定或約定的情形下，用人單位可以不經勞動者同意，無需預告即可單方解除勞動合同的權利。用人單位作出解除合同的意思表示一經到達勞動者，勞動合同即告解除。用人單位依法行使解除權，一般無需支付任何經濟補償。實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為由單方解除勞動合同的情況最為多見。因解除勞動合同系消滅勞動權利義務的行為，此舉將對勞動者個人及其家庭產生較為嚴重的后果和影響，故在此類案件的審理中，應當從嚴掌握，必須符合程序正當、內容合法的要件要求。
一、程序正當
1、規(guī)章制定程序。
《勞動合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條對用人單位規(guī)章制度的制定程序進行了規(guī)范，防止用人單位濫用其自主管理權，利用規(guī)章制度侵犯勞動者權益。只有依據民主、正當的程序制定的規(guī)章制度，方才符合法律規(guī)定，才能作為用人單位行使單方解除權的依據。案件審理中，尤其需要審查用人單位是否將規(guī)章制度告知勞動者。一旦用人單位沒有履行告知義務，該規(guī)章制度不得作為單方解除的依據。
2、權利行使程序。
單方解除權作為形成權，用人單位必須將解除勞動合同的意思表示(解除勞動合同通知)送達勞動者，對此，用人單位負有舉證責任，否則該解除權并未生效，勞動合同并未解除。另外，為發(fā)揮工會對用人單位的監(jiān)督制約作用，《勞動合同法》第43規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條對此也進一步明確，如果用人單位未按照前述規(guī)定事先通知工會，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
二、內容合法
1、規(guī)章制度必須合法有效。
首先，用人單位制定的規(guī)章內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，凡違反法律法規(guī)的規(guī)章制度不產生法律效力，對勞動者無約束力。
其次，用人單位應對“嚴重違反規(guī)章制度”的情形進行客觀化、標準化?！秳趧雍贤ā穬H規(guī)定嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是現行法律法規(guī)及相關司法解釋對于“嚴重”并未作具體界定和解釋，帶來了司法實踐中操作上的困難。我們認為，應當對用人單位的權利進行必要限制。用人單位應當根據本單位的實際情況，在規(guī)章制度中添加明確的可以解除勞動合同的條款或明確規(guī)定何種違紀違規(guī)情形屬于“嚴重違反規(guī)章制度”，將其客觀化與標準化。而不允許用人單位在事先沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，濫用其自主管理權，對“嚴重”進行肆意解釋。
再次，客觀化、標準化的情形應當符合一般意義上的“嚴重”程度，解除條款的內容應當具有合理性。例如用人單位雇用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創(chuàng)造價值，若勞動者曠工或者給用人單位帶來經濟損失，將使用人單位的追求價值的合同目的無法實現，該情形即可認為符合“嚴重”程度。如若勞動者的違規(guī)行為明顯較輕，并未達到一般意義上的“嚴重”程度，即使規(guī)章制度有明確規(guī)定，該規(guī)定也因不具有合理性和對勞動者不公平而無效。
2、用人單位應當充分舉證，這也是此類案件的審查重點。用人單位的舉證應當分兩個層次。
首先，用人單位應當足夠審慎并充分舉證證明勞動者存在違反規(guī)章制度的事實。勞動者存在違規(guī)行為，是用人單位行使解除權的事實基礎。如無充分證據證明勞動者違規(guī)，用人單位的解除權猶如“無根之木”，無從談起。
其次，用人單位應當進一步證明該違規(guī)行為符合規(guī)章制度中關于用人單位可以單方解除勞動合同的情形。并非勞動者的任何違規(guī)行為都可以解除合同，只有符合規(guī)章制度中可以解除勞動合同的具體情形，用人單位方具有單方解除權，可以解除勞動合同。
本案中，《獎懲規(guī)定》的制定程序并無明顯瑕疵，且公司事先已將該規(guī)定告知勞動者，并由勞動者簽名確認。公司以《處分通知書》的形式行使勞動合同解除權并向勞動者送達。內容方面，《獎懲規(guī)定》的具體內容并未違反相關法律法規(guī)，對于公司可以解除勞動合同的情形亦做出明確規(guī)定。一、二審之所以得出截然相反的結論，關鍵在于對用人單位是否充分舉證的認定。誠然，勞動者確有一定違規(guī)行為，但是公司并未充分證明勞動者的違規(guī)行為符合解除勞動合同的事實基礎——“提供虛假證明或虛假信息”。因此，一審對此認定有誤，二審予以糾正。
（文/責任編輯：顧小龍）
聯系客服
