文｜蓋雅學(xué)苑
本文共3602字
關(guān)于人效，老板們究竟在關(guān)注什么？
談?wù)撊诵У钠髽I(yè)總體上分為兩類。
一種集中于人效管控，也就是減少人力資源的投入。企業(yè)希望了解的問題是，企業(yè)目前期待的產(chǎn)出/生產(chǎn)要求下，究竟需要多少人力，現(xiàn)在是不是投入成本多了，他們關(guān)注的是人效的分母部分（投入），「優(yōu)化」或許就是下一步動作。
對這類的企業(yè)來說，業(yè)務(wù)增長的空間往往不那么大了，甚至出現(xiàn)倒退趨勢，老板需要以防守的姿態(tài)來幫助企業(yè)渡過下行期，尋找新的增長曲線。人效管理也是讓企業(yè)短期內(nèi)生存下去的底氣，老板關(guān)注人效的核心點(diǎn)自然是「人是不是用多了，還有優(yōu)化的空間嗎？」
另一類關(guān)注人效的企業(yè)則是關(guān)注如何讓目前投入人力創(chuàng)造更多的產(chǎn)出？他們更關(guān)注產(chǎn)出（分子）。
對這類企業(yè)企業(yè)來說，即使經(jīng)濟(jì)處于下行期，但他們所處的賽道目前還處于增長階段，發(fā)展相對穩(wěn)定。甚至因為疫情的耽擱，這類企業(yè)目前的產(chǎn)出壓力更大了，需要再拔一拔效能，老板的關(guān)注點(diǎn)自然是「目前人的產(chǎn)能還有沒有提高的空間？過去的管理是不是不合理？如何提高人均投入？」
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根據(jù)「2022企業(yè)人效管理現(xiàn)狀白皮書」數(shù)據(jù)顯示，69.9%企業(yè)認(rèn)為人效提升非常緊急或比較緊急，69.2%的公司負(fù)責(zé)人將人效作為關(guān)鍵任務(wù)推動，53.3%的企業(yè)都設(shè)定了人效提升的年度目標(biāo)。
從不同類型與規(guī)模的企業(yè)情況來看，大中型企業(yè)、民營企業(yè)對人效提升訴求更為迫切，其中74%的千人以上中大型企業(yè)、71.5%的民營企業(yè)將人效提升作為緊急事項。
當(dāng)我們真正著手分析人效數(shù)據(jù)時，卻常常囿于復(fù)雜繁多的數(shù)據(jù)報表不知從何入手，市面上常見的人效指標(biāo)可以概括為人均類指標(biāo)、元均類指標(biāo)、占比類指標(biāo)、增長類指標(biāo)、OLE等，下表將分別解讀。
疫情發(fā)生之后，受制于外部環(huán)境的惡化，從企業(yè)的經(jīng)營管理者，到數(shù)字化科技革命的推動者，以及學(xué)界和普羅大眾，人效突然成為掛在嘴邊的熱門詞匯。
在這里，我們并不打算談如何去改進(jìn)人效，而是從數(shù)據(jù)分析的角度談?wù)勅诵Ч芾砜赡艿那腥虢嵌取?/span>
實(shí)際上，在精益生產(chǎn)運(yùn)動中，統(tǒng)計學(xué)和數(shù)據(jù)分析已經(jīng)大放異彩。精益生產(chǎn)的先驅(qū)戴明曾經(jīng)說過：“除了上帝，其他人請用數(shù)據(jù)說話。”
回到當(dāng)下的數(shù)字化人效革命中，一方面數(shù)字化加速推動了數(shù)據(jù)化，另一方面通過數(shù)據(jù)分析的思維本身也可以驅(qū)動人效提升。
所以，我們接下來談?wù)勗谌诵Ч芾磉^程中所蘊(yùn)含的5種人力資源數(shù)據(jù)分析思維——特征思維、比較思維、歸類思維、歸因思維、預(yù)測思維。
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提升人效，路在何方？
如何提升人效？企業(yè)的路徑不盡相同，「2022企業(yè)人效管理現(xiàn)狀白皮書」顯示：企業(yè)人效排名前三位的因素分別為：領(lǐng)導(dǎo)和管理能力水平、能力崗位匹配度、戰(zhàn)略發(fā)展方向。
依托于麥肯錫人效提升TOP模型，白皮書詳細(xì)講解人效管理的落地路徑，為企業(yè)提供思路指引。無論企業(yè)所處何種階段、面臨何種問題，都可以基于人效提升TOP模型橫向延展、縱向發(fā)散，大處著眼、小處著手，通過思考與實(shí)踐，迸發(fā)更大的價值火花。
人力配置如何科學(xué)有效？
真的需要這么多人嗎？這是字節(jié)跳動員工規(guī)模達(dá)到10萬，一年凈增4萬人時，張一鳴的質(zhì)疑。
“公司還叫今日頭條的時候，Android和iOS各兩名開發(fā)，卻能做20多個應(yīng)用……我也不清楚現(xiàn)在很多項目為什么要那么多人?！?/span>
2022年，人效成為國內(nèi)外所有大廠關(guān)心的問題，減員縮編是他們?nèi)诵嵘~開的第一步。
招商積余、7-11、綠城服務(wù)都是大浪潮中的踐行者之一，“真的需要這么多人嗎”同樣是他們關(guān)心和思考的問題。他們主要通過梳理和評估組織的合理性，提升人員配置的科學(xué)性，而非憑經(jīng)驗憑感覺。
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7-11：“統(tǒng)治”華南30年之后，如何向內(nèi)要效率
綠城服務(wù)：用靈活用工，助力“服務(wù)產(chǎn)品化”
驅(qū)動人效，大廠裁員如何裁？
大廠到底為什么裁員？裁員的真相到底是什么？我們更應(yīng)該關(guān)注什么？
《華為組織力》的兩位作者，華為前人力資源副總裁吳建國和資深組織管理、人力資源專家景成芳老師，共同討論了這一命題。
為何選擇裁員而不是大規(guī)模降薪？
大廠裁員的底層邏輯是什么？
中小企業(yè)平均壽命是2.5歲，大廠能活多少歲？
平臺型組織的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？
被裁掉的人怎么辦？
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人效管理，HR除了裁員還能做什么？
對于企業(yè)人效管理正在面臨的挑戰(zhàn)和問題，有些HR認(rèn)為主要都是資金管理、生產(chǎn)、銷售等等都是業(yè)務(wù)的事情，HR能夠發(fā)揮的空間并不多。
其實(shí)，并不盡然。
企業(yè)人效提升，無非是開源和節(jié)流，但疫情之下，整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境大勢之下，開源有難度，那HR們就更要從節(jié)流上著手。企業(yè)要想轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)營方式，就必須把節(jié)約提升到戰(zhàn)略的高度。
企業(yè)可應(yīng)用綜合型的降本增效模型構(gòu)建企業(yè)零浪費(fèi)系統(tǒng)，包含組織、人工、時間三大部分。
第一板斧：砍向企業(yè)組織運(yùn)營浪費(fèi)
第二板斧：砍向企業(yè)人力運(yùn)營浪費(fèi)
第三板斧：砍向企業(yè)時間成本浪費(fèi)
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當(dāng)節(jié)流成為第一要務(wù)，除了裁員HR還能做什么
數(shù)字化如何推動人效提升？
近兩年，企業(yè)掐著秒表防摸魚的時間管理案例時有發(fā)生，企業(yè)的核心目的往往在于最大化獲取員工勞動時間的效用。
時間管理的確是人力資源管理的基礎(chǔ)模塊，但數(shù)字化時代如何正確有效地進(jìn)行時間管理呢？這實(shí)際上也是一家公司的價值觀念和管理模式的體現(xiàn)。
我們將人力資源時間管理的模式分為四種：
第一種，自我管理模式
這種模式的特點(diǎn)就是不管理時間，員工不需要打卡，不需要報出勤時間，公司相信你會把時間都投入到工作中。這種模式背后是Y理論，特點(diǎn)是員工進(jìn)行自我管理，提升時間管理的技能。這種模式會衍生一些管理模式，如不考勤、居家辦公、GTD、時間管理的艾森豪威爾法則、OKR等。
第二種，虛假彈性模式
這種模式的特點(diǎn)是名義上不管理時間，但實(shí)際上存在嚴(yán)格的績效淘汰。所以表面上是Y，實(shí)質(zhì)上是X模式。企業(yè)可能不管理時間，但實(shí)際上需要員工為公司花費(fèi)更多時間，類似996、007。這種情況下，HR管理的核心是時間合規(guī)管理，不能讓公司違反合規(guī)是工作的關(guān)鍵。
第三種，精益管理模式
這是當(dāng)前所謂的勞動力管理的核心內(nèi)容，通過對勞動者時間的精確管控，減少浪費(fèi)，降本增效。這種管理模式的本質(zhì)就是X模式，關(guān)鍵是減少時間的浪費(fèi)。例如考勤打卡、加班管控、工時管理、排班等workforce modeling都屬于這種模式。
最后一種屬于激勵模式
這種模式能夠提升非常精細(xì)的時間顆粒度內(nèi)的產(chǎn)出，但卻不是通過管控的模式來實(shí)現(xiàn)，我們第一時間可以想到的是計件制，將時間效率作為激勵因子，直接與收益關(guān)聯(lián)起來，極大地促進(jìn)員工提高產(chǎn)出。
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關(guān)于人效，大廠關(guān)注的一個隱形問題？
去年8月19日，硅谷創(chuàng)業(yè)教父Paul Graham在自己的推特上寫下了一句話：我聽說谷歌正在變成一個極其官僚主義的公司。
事實(shí)上，谷歌也意識到了問題，而且他們剛剛在內(nèi)部完成了一項全員“簡單沖刺”（Simplicity Sprint）項目。該項目是谷歌及其母公司Alphabet 首席執(zhí)行官桑達(dá)爾?皮查伊（Sundar Pichai）在去年7月底全員會議上宣布的一項意見征集項目。
在這次全體員工會議上，皮查伊表達(dá)：
“我們的生產(chǎn)率整體上沒有達(dá)到與現(xiàn)有員工人數(shù)相稱的水平”的擔(dān)心，所以他希望所在員工在8月15日前提出方案，幫助公司一起“思考如何才能最大限度地減少干擾，真正提高產(chǎn)品卓越性和生產(chǎn)率的標(biāo)準(zhǔn)?！?/span>
再聯(lián)想到今年谷歌變革績效管理流程的做法，正如谷歌高管普拉巴卡爾?拉加萬（Prabhakar Raghavan）所說，“我們需要更多地消除官僚主義”。
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人效管理常見的5個誤區(qū)是什么？
2022年，人效管理的氛圍已經(jīng)被烘托到極致，2023年也未曾減少。
但在熱潮中，不少企業(yè)不少管理者對于人效管理依然還有諸多誤解，陷入了種種誤區(qū)。
基于諸多企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，以及我們在人效管理領(lǐng)域十余年的管理經(jīng)驗，今天想和大家分享我們在人效提升（勞動力效能提升）方面的5個思維，它們也是企業(yè)在人效管理過程中常常進(jìn)入誤區(qū)的原因。
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