文｜榮藝
本文共2852字
當(dāng)企業(yè)發(fā)展變緩，面對(duì)此起彼伏的裁員消息，打工人又出現(xiàn)了一種新境界。
他們逐漸脫離了打工人的常規(guī)軌道，被一種積極擺爛的力量托起，成為職場(chǎng)“懸浮”人。“懸浮人”的目標(biāo)簡(jiǎn)單而直接：在老板眼皮下成功“摸魚”，直到獲得那筆 N+1 的裁員獎(jiǎng)勵(lì)。
員工默默與企業(yè)較勁。實(shí)際上，企業(yè)未必有裁員的打算，或是等著被裁員的人未必是企業(yè)真的要去裁的人，但企業(yè)的文化和氛圍卻被這種莫名其妙的較勁搞得一團(tuán)糟。最終可能造成雙輸局面，對(duì)企業(yè)還是員工，都不是好的結(jié)果。
面對(duì)這種局面，如何讓員工和企業(yè)重新回到正常的軌道中？
打破這個(gè)沉默的僵局，HR有著義不容辭的責(zé)任。
審視企業(yè)自身問題
是否真要裁員？
“懸浮”人的出現(xiàn)，某種程度上已經(jīng)說明了企業(yè)組織或文化的出現(xiàn)的一些病態(tài)。對(duì)于過去處在快速發(fā)展階段的企業(yè)來說，也是正常現(xiàn)象。
當(dāng)快速發(fā)展時(shí)，管理水平通常持續(xù)滯后于業(yè)務(wù)水平，因?yàn)閼?yīng)付業(yè)務(wù)上的問題常顯得捉襟見肘，管理上的問題就更加無暇顧及，或者沒有意識(shí)到對(duì)公司造成的影響。
當(dāng)營(yíng)收和利潤(rùn)還在增長(zhǎng)，市場(chǎng)份還在擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還在虎視眈眈，就不會(huì)有人把太多注意力放在企業(yè)的后方。現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中我們會(huì)看到很多公司內(nèi)部管理一塌糊涂，但依然過得很滋潤(rùn)，就是這個(gè)原因。
當(dāng)發(fā)展開始降速，業(yè)績(jī)開始下滑，無法再有力地拖著企業(yè)前進(jìn)的時(shí)候，之前各種被掩蓋或忽略的問題就開始顯現(xiàn)。
這個(gè)時(shí)候企業(yè)內(nèi)部的感覺就是，不僅外部業(yè)務(wù)不行了，怎么內(nèi)部也到處都是問題，堵都堵不住。而且這些問題的負(fù)面作用可能會(huì)迅速放大，甚至關(guān)系到企業(yè)的存亡。如每日優(yōu)鮮等之前的互聯(lián)網(wǎng)或新經(jīng)濟(jì)明星企業(yè)，大環(huán)境好時(shí)高速擴(kuò)張，但發(fā)展中遇到的諸如戰(zhàn)略方向、成本控制、內(nèi)部管理、人力成本等問題沒有被很好地解決，最終被問題反噬，迅速隕落。
因此，在業(yè)績(jī)下滑的時(shí)候?qū)ふ倚碌臉I(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)以保持適當(dāng)增速無疑是企業(yè)的首要任務(wù)，但企業(yè)應(yīng)該，也有必要稍微停下腳步仔細(xì)審視一下自己，梳理一下管理上存在的問題，找到當(dāng)下對(duì)公司產(chǎn)生明顯制約作用的問題，制定優(yōu)化措施，從而夯實(shí)基礎(chǔ)，練好內(nèi)功。
這是從內(nèi)部“擠出”收入和利潤(rùn)的重要過程，甚至能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)致命問題，避免走向衰敗。
這種自我審視，可以從企業(yè)內(nèi)部最突出的表面問題開始，順藤摸瓜找到深層次的問題；也可以進(jìn)行一次系統(tǒng)的體檢，從最前端的戰(zhàn)略方向開始，審視行業(yè)機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，審視企業(yè)目前的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)邏輯是仍然合理，導(dǎo)致企業(yè)增速放緩的主要原因有哪些。
接下來再根據(jù)分析的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步診斷，如組織架構(gòu)、中高管能力、內(nèi)部機(jī)制流程、企業(yè)文化等，進(jìn)而制定改善計(jì)劃，降低管理成本。
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企業(yè)的內(nèi)功常常以人的內(nèi)功體現(xiàn)出來，尤其是管理者。公司的好壞，核心在干部，提升干部的業(yè)務(wù)和管理基本功，比提升普通員工的能力更立竿見影。
之前公司業(yè)績(jī)好的時(shí)候，很多老板和高管決策時(shí)并不需要很多信息和系統(tǒng)化的工具，往往靠經(jīng)驗(yàn)和直覺就能讓企業(yè)過的還不錯(cuò)，管理者靠自發(fā)的習(xí)慣和個(gè)人喜好做管理，雖然有各種問題，但有業(yè)務(wù)推著，管理還不至于崩盤。
時(shí)過境遷，老板和高管會(huì)發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣在新形勢(shì)下不靈了，管理者之前不規(guī)范的管理方式在失去了業(yè)績(jī)的推動(dòng)力和向心力之后暴露出各種問題，比如公司戰(zhàn)略無法有力承接、績(jī)效評(píng)價(jià)不公平、部門缺乏人才培養(yǎng)、部門間溝通成本高、部門墻等。
這些內(nèi)功的修煉需要通過引入模型或方法論來實(shí)現(xiàn)，提升他們的心智水平以及管理能力成為真正的管理者。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果管理團(tuán)隊(duì)具備一定的目標(biāo)及績(jī)效管理的能力，就可能極大地改善公司戰(zhàn)略的落地和執(zhí)行效果。
而且，業(yè)績(jī)下降是公司變革的好時(shí)機(jī)，約翰科特在《領(lǐng)導(dǎo)變革》一書中歸納了領(lǐng)導(dǎo)一場(chǎng)變革的八個(gè)步驟，第一個(gè)步驟就是“樹立緊迫感”，業(yè)績(jī)下行是緊迫感的一個(gè)重要來源，在這個(gè)背景下，做組織變革，引入新的管理工具，往往比業(yè)績(jī)好的時(shí)候受到的阻力更小，就看管理者是否有魄力利用好這個(gè)機(jī)會(huì)。
明確人力策略，快刀斬亂麻
避免小道消息滿天飛
業(yè)績(jī)下降，最直接的結(jié)果就是人員需求和人力成本縮水，減員就成了企業(yè)能想到的最直接也是最無奈的辦法。企業(yè)可以通過減員來優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化低產(chǎn)出員工，保留高產(chǎn)出員工，提升人才密度，做到降本增效。
這本無可厚非，怕的就是企業(yè)人員規(guī)劃和策略不明確，小道消息滿天飛。
對(duì)此，HR需要做好兩項(xiàng)工作，一是人才盤點(diǎn)，二是優(yōu)秀人才的保留措施。
人才盤點(diǎn)的重要性不言而喻，只有識(shí)別出企業(yè)需要的人才，才能確保優(yōu)化和保留的有效性。但更重要的是識(shí)別出來后如何保留下來。
在企業(yè)下行的情況下，離職風(fēng)險(xiǎn)更大的是優(yōu)秀員工，他們?cè)谑袌?chǎng)上更搶手，也有更多的選擇權(quán)。因此，在當(dāng)下或預(yù)期業(yè)績(jī)下行，以及人力成本總量下降的情況下，就需要調(diào)整激勵(lì)、崗位分配、晉升和培訓(xùn)等措施保留住他們。
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但人力成本有限，就要調(diào)整成本的結(jié)構(gòu)，或者從全面回報(bào)的角度讓績(jī)優(yōu)員工的回報(bào)得到保證，至少保證他們回報(bào)的降速低于公司或行業(yè)平均值。
例如，人力成本總量下降，可以拉大不同績(jī)效等級(jí)員工間的獎(jiǎng)金系數(shù)差，將激勵(lì)資源更多地向績(jī)優(yōu)員工傾斜，以更好地刺激他們。
又如，可以在開拓新業(yè)務(wù)方向上給予員工一定的支持和獎(jiǎng)勵(lì)，一方面給予有能力和有想法的員工一定的發(fā)揮空間，另一方面也為企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)提供了一種可能性。
再如，在晉升政策上，可以適當(dāng)增加破格晉升的比例，讓常規(guī)情況下優(yōu)秀但限于公司制度無法快速晉升的員工有上升機(jī)會(huì)，兌現(xiàn)工作成績(jī)。企業(yè)越是遇到困難和危機(jī)，就越需要不拘一格降人才。
這幅圖是世界薪酬協(xié)會(huì)推出的整體回報(bào)2.0模型，它結(jié)合了馬斯洛需求層次理論將回報(bào)分成了不同的層次和方式，為我們針對(duì)不同員工制定保留方案提供了很有價(jià)值的參考。
做好與員工的信息溝通和感情聯(lián)系
給予員工安全感
員工身處組織之中，情緒狀態(tài)和產(chǎn)出質(zhì)量會(huì)受到組織的深刻影響。
企業(yè)不斷發(fā)展，或是員工能看到自身責(zé)任與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生正向激勵(lì)，員工會(huì)有更高的積極性和更強(qiáng)使命感，從而激發(fā)出更高質(zhì)量的產(chǎn)出，所以管理學(xué)上一直強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略要在內(nèi)部不斷宣貫。
如果組織的情況反過來，則會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)，這種負(fù)向激勵(lì)來自于員工的迷茫和不安。此時(shí)員工更渴望組織能給出一些明確的信息和計(jì)劃，如果是正向的更好，讓他們打消這種迷茫和不安，幫助他們找到與組織之間的聯(lián)系和繼續(xù)付出的意義。
當(dāng)企業(yè)增長(zhǎng)放緩時(shí)，更需要公司與員工保持信息的共享，讓員工了解公司的處境和努力，尤其是規(guī)模性裁員過程中和結(jié)束后，真誠(chéng)的溝通，穩(wěn)定軍心更是尤為重要。這既是一種指引，也是與員工產(chǎn)生感情聯(lián)系，凝聚員工的重要方式。
企業(yè)與員工雖然是雇傭關(guān)系，但也相互依存，對(duì)大部分員工來說，留在現(xiàn)在公司，在一個(gè)熟悉的環(huán)境中，會(huì)比重新尋找機(jī)會(huì)去適應(yīng)一個(gè)未知新的環(huán)境要更劃算，所以員工從內(nèi)心深層希望公司變好，希望和公司同頻。因此，當(dāng)遇到困難的時(shí)候，對(duì)員工坦誠(chéng)，也是一種凝聚力。
總之，伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩業(yè)績(jī)下行，員工恐慌，敬業(yè)度下降，是很多企業(yè)這幾年不得不面對(duì)的問題，這固然會(huì)給企業(yè)帶來很多困難，但并不意味著企業(yè)只能認(rèn)命。當(dāng)外部機(jī)會(huì)不多時(shí)，就需要更多地向內(nèi)求。
對(duì)于員工，我們也要理解他們?cè)诖藭r(shí)“茍著”和“躺平”的動(dòng)機(jī)和真正訴求，在這些訴求上給予員工安全感，加大對(duì)績(jī)優(yōu)員工的激勵(lì)力度，同時(shí)與員工建立好信息和感情的聯(lián)系，才能和員工產(chǎn)生雙向理解，在困難的時(shí)候抱團(tuán)取暖。
榮藝
蓋雅學(xué)苑特約撰稿人
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