就評估體系而言，員工勞動績效的優(yōu)劣受制于主客觀的多種因素,包括員工的態(tài)度、技能、環(huán)境和機會四種主要因素，前兩者是員工可以控制的,后兩者是員工不可控制的。企業(yè)在實行末位淘汰制時,首先應(yīng)當找出員工不可控制的因素對員工勞動績效的影響程度，由于這種影響導(dǎo)致員工績效末位，就不應(yīng)當作為末位淘汰的事由。就評估程序而言，應(yīng)當盡可能客觀公正，而僅以投票方式作為末位淘汰的評價方式，實際上并不科學(xué)，因為其中摻雜太多的人情關(guān)系及其他不客觀因素。
實行末位淘汰制必須遵守《勞動法》，不得侵犯勞動者的合法權(quán)益。勞動者的勞動權(quán)受《勞動法》保護。勞動者與用人單位依法訂立的勞動合同，具有法律效力。用人單位必須嚴格遵守勞動合同的期限，不得提前終止勞動合同。但是，基于用人單位經(jīng)營管理的需要，《勞動法》規(guī)定在某些情況下，可以解除勞動合同。由于用人單位解除勞動合同就意味著勞動者失業(yè)，也就喪失了通過勞動獲得主要生活來源的機會，所以，《勞動法》對用人單位的解除權(quán)作出嚴格限制，以此保護勞動者的勞動權(quán)。其中，第二十四至二十七條分別規(guī)定了用人單位協(xié)商解除、即時解除、預(yù)告解除的情形，第二十九條則規(guī)定了用人單位不得解除的情形。用人單位在不具備法定許可解除的情形時和具備法定不得解除的情形時，都無權(quán)提前終止勞動合同。末位淘汰制的實行也必須遵守《勞動法》的這些規(guī)定。如果不符合法定的勞動合同解除規(guī)則，即使員工被評為績效末位，用人單位也不得以此為理由解除其勞動合同，否則就侵犯了勞動者的勞動權(quán)。
企業(yè)實行末位淘汰制時，并不隨便將績效考核末位的員工辭退，而是進行換崗或再培訓(xùn)，這主要是考慮到辭退員工將增加企業(yè)更多費用。如選擇和聘用新員工的費用；為新員工適應(yīng)本單位的工作,需要支付一定的培訓(xùn)費用；新員工尚未適應(yīng)期間,對企業(yè)的工作會造成一定的損失；為了防止被辭退的員工心存不滿，企業(yè)也需要支付一定費用?？紤]到末位淘汰制在績效管理中的作用以及《勞動法》對勞動權(quán)的保護，末位淘汰制的實行需注意以下幾點：（1）企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當履行職工民主程序，即征求工會或職工代表的意見，或者交職工代表大會審議通過；（2）建立一套科學(xué)和客觀公正的績效考核標準和程序；（3）用薪酬管理的方式，通過薪酬體系設(shè)計配合末位淘汰制來起到激發(fā)員工主觀能動性和競爭意識；（4）對于績效確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，可以采取調(diào)整工作崗位或進行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。（5）在勞動者符合《勞動法》第29條禁止解除勞動合同的法定情形時，用人單位不得以末位淘汰為理由，解除勞動合同。
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