“末位淘汰”，顧名思義就是“將業(yè)績(jī)靠后的員工淘汰掉”，這一制度最早興起于美國(guó)通用電氣（GE公司）。根據(jù)GE公司前CEO杰克·韋爾奇提出的 “活力曲線(xiàn)”理論，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)、分類(lèi)（或排序），并按照一定的比例，淘汰排名靠后的員工（予以調(diào)崗或辭退）。
從結(jié)果來(lái)看，杰克·韋爾奇當(dāng)初在GE公司推行“末位淘汰”制度是非常成功的，而且為GE公司日后成為全美最高市值的企業(yè)奠定了基礎(chǔ)。然而，微軟卻因追隨GE公司引入“末位淘汰”制度，而換來(lái)了“失落的十年”，終于在2013 年被迫宣布放棄“末位淘汰”制度。從追隨到放棄，微軟的經(jīng)歷是無(wú)數(shù)個(gè)嘗試復(fù)制GE公司成功卻慘遭失敗的縮影。
可見(jiàn)，即使是同為美國(guó)本土企業(yè)，在同一政治體制之下，有著共同的文化背景和法律制度，也會(huì)因企業(yè)間的“個(gè)體差異”，而不得不面對(duì)“理想與現(xiàn)實(shí)”的巨大反差。
在我國(guó)，“末位淘汰”制度可謂是十足的“舶來(lái)品”。它遠(yuǎn)渡重洋而來(lái)，還未來(lái)得及感受當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情，就開(kāi)始備受青睞，并被各大公司（華為、聯(lián)想、阿里、海爾、格力等）“奉為座上賓”，紛紛當(dāng)做先進(jìn)的管理模式予以引進(jìn)。
時(shí)隔數(shù)年，那些曾引進(jìn)“末位淘汰”制度的公司成功與否，其實(shí)市場(chǎng)已經(jīng)給出了相應(yīng)的答案，在此就不做過(guò)多的評(píng)價(jià)。因此，與其繼續(xù)糾結(jié)“末位淘汰”制度是否適應(yīng)我國(guó)的企業(yè)，還不如認(rèn)真地思考一下如何使“末位淘汰”制@度本土化，以及如何使“末位淘汰”制度更好地為我國(guó)的企業(yè)服務(wù)。
接下來(lái)，我們從法律的視角探討一下“末位淘汰”制度的相關(guān)問(wèn)題。
一、“末位淘汰”制度合法嗎？
首先需要強(qiáng)調(diào)一下，其實(shí)類(lèi)似的問(wèn)題都屬于偽命題。
由于“末位淘汰”制度屬于公司規(guī)章制度的范疇。法律對(duì)公司規(guī)章制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常需要綜合考慮兩個(gè)方面，即“內(nèi)容”和“制定程序”。因?yàn)?，即使?nèi)容是合法的，而制定程序不符合法律的規(guī)定，則該規(guī)章制度也不具備法律效力，即通常所說(shuō)的“不合法”。
（一）“末位淘汰”制度的內(nèi)容合法嗎？
1、“末位淘汰”并非只是“淘汰”
“末位淘汰”制度是一套完整的體系，而并非只是簡(jiǎn)單的“淘汰”，通常包括績(jī)效考核、員工激勵(lì)（晉升、調(diào)薪）、薪酬管理、員工培養(yǎng)等方面的內(nèi)容。即使涉及到“淘汰”，也不意味著直接“解雇”（當(dāng)然不排除個(gè)別企業(yè)的確是這么干的），還會(huì)有“調(diào)崗”、“降職”等多種不同的選擇。
2、“末位淘汰”制度可能存在“違法”的情形
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位“單方解除勞動(dòng)合同”，需依據(jù)相應(yīng)的“法定事由”。即應(yīng)當(dāng)存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條或第四十一條所規(guī)定的情形，否則將構(gòu)成“違@法解除”。
首先，由于“末位淘汰”并不屬于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的“法定事由”，如果用人單位通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，則屬于違法解除行為。除此之外，相關(guān)法律并未對(duì)“末位淘汰”制度的其他內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性限制。
比如在2013年最高人民法院公布的第18號(hào)指導(dǎo)案例（即“中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案”）時(shí)，總結(jié)的“裁判要點(diǎn)”為：“勞者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于'不能勝任工作’，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同”。
其次，《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的情形，即“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，屬于用人單位可以“單方解除勞動(dòng)合同”的“法定事由”。
也就是說(shuō)，如果用人單位可以證明被“淘汰”的員工符合“不能勝任工作”的條件，而且“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”，那么用人單位就可以與其“依法解除勞動(dòng)合同”。
因此，在制定“末位淘汰”制度的過(guò)程中，完全可以通過(guò)對(duì)程序進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而規(guī)避“淘汰”環(huán)節(jié)可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。也就是說(shuō)，“末位淘汰”制度的內(nèi)容在本質(zhì)上并不違法，之所以會(huì)出現(xiàn)違法的情形，那是由于在引進(jìn)“末位淘汰”制度時(shí)未進(jìn)行“本土化”改造所致。
（二）什么情況下“末位淘汰”制度才具備法律效力
1、確保內(nèi)容合法
根據(jù)前面的分析可知，在引進(jìn)“末位淘汰”制度時(shí)，一定要注意避免制度的“內(nèi)容”與法律的規(guī)定（特別是《勞動(dòng)合同法》）出現(xiàn)沖突，否則將會(huì)面臨相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)。
2、確保程序完善
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一) 》第第五十條的規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)”。
因此，“末位淘汰”制度的制定至少應(yīng)滿(mǎn)足三個(gè)基本要件，即“內(nèi)容合法”、“民主程序”、“公示”。
“內(nèi)容合法”已在前面做過(guò)說(shuō)明，此處不再贅述。
“民主程序”，是指由于“末位淘汰”制度“涉及勞動(dòng)者切身利益”，所以應(yīng)當(dāng)“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。為了日后方便舉證，“協(xié)商”過(guò)程應(yīng)形成規(guī)范的會(huì)議記錄，要求與會(huì)者簽名，并妥善保管。
所謂“公示”，就是讓勞動(dòng)者“知道、清楚、明白”。實(shí)踐中常用的方法有：?jiǎn)T工手冊(cè)（需簽收）、培訓(xùn)（并考試）、勞動(dòng)合同附件約定、公告欄（或宣傳欄）張貼、網(wǎng)站公布等。
【注意】
由于公告欄（或宣傳欄）張貼，以及網(wǎng)站公布等方式不利于舉證。因此，不建議單獨(dú)使用，應(yīng)結(jié)合其他方式一起進(jìn)行“公示”。
二、“末位淘汰”制度存在的必要和條件
在世界經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，我國(guó)的企業(yè)面臨著空前激烈的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)復(fù)雜多變的新形勢(shì)，無(wú)論是把握新機(jī)遇，還是迎接新挑戰(zhàn)，都離不開(kāi)一支“優(yōu)秀的隊(duì)伍”。重視管理、重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的新思路。而“末位淘汰”制度之所以會(huì)如此受推崇，就是因?yàn)槿藗儚闹锌吹搅讼Ｍ?/span>
“生于憂(yōu)患，死于安樂(lè)”，一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展不能寄希望于“救世主”，更不能依賴(lài)別人的施舍，而只能不斷地提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，才能擺脫困境、謀求發(fā)展。無(wú)疑，“末位淘汰”制度正是化解此類(lèi)疑難雜癥的良方。
（一）“因噎廢食”不可取
雖然“末位淘汰”制度的缺點(diǎn)比較明顯，甚至不容忽視，但其優(yōu)點(diǎn)更加突出。
1、“末位淘汰”制度的優(yōu)點(diǎn)
①增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；
②激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性；
③提高工作效率、提升工作質(zhì)量；
④完善用人機(jī)制，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；
⑤促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
2、“末位淘汰”制度的缺點(diǎn)
①對(duì)被淘汰的員工過(guò)于殘酷；
②可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定；
③可能由于標(biāo)準(zhǔn)的不合理，而有失公正、有損人格尊嚴(yán)；
④引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
通過(guò)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，“末位淘汰”制度的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的，而“末位淘汰”的缺點(diǎn)幾乎都與“淘汰”相關(guān)。正如前面所提到的，“末位淘汰”制度是一套完整的系統(tǒng)，并非只是簡(jiǎn)單的“淘汰”，同時(shí)，與之相對(duì)應(yīng)的負(fù)面影響或法律風(fēng)險(xiǎn)也都有辦法進(jìn)行合理規(guī)避。
（二）企業(yè)文化很重要
海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)?瑞-敏在談到如何選人用人時(shí)，曾說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà): “能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?。這也是“優(yōu)勝劣汰，適者生存”自然法則的另一種體現(xiàn)，尤其在當(dāng)今社會(huì)，這種競(jìng)爭(zhēng)更加明顯而且常態(tài)化?？墒穷?lèi)似道理往往“知易行難”，特別是一旦涉及到自身利益，將更難客觀(guān)地去面對(duì)。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是提升企業(yè)“軟實(shí)力”的需要。讓企業(yè)文化就像一根紐帶把企業(yè)和員工緊緊地聯(lián)系在一起，使員工對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感。
正如杰克·韋爾奇對(duì)“活力曲線(xiàn)”理論曾有過(guò)這樣的表述：“我們的活力曲線(xiàn)之所以能夠發(fā)生作用，是因?yàn)槲覀兓?0年時(shí)間在GE公司建立起一種績(jī)效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和反饋”。
因此，企業(yè)要想“統(tǒng)一方向”、“形成合力”，離不開(kāi)一種能夠讓員工@產(chǎn)生共鳴的企業(yè)文化，更離不開(kāi)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，“末位淘汰”制度的引進(jìn)和推行，需要先具備相應(yīng)的條件，否則很可能會(huì)“事與愿違”。
三、“末位淘汰”制度的其他注意事項(xiàng)
（一）用人單位應(yīng)慎用“末位淘汰”辭退員工
首先，如前所述“末位淘汰”制度不是用人單位“單方解除勞動(dòng)合同”的“法定事由”，會(huì)被認(rèn)定為違法解除。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金。無(wú)論是哪一種情形，都得不償失。
其次，即使以“勞動(dòng)者不能勝任工作”為由辭退員工，也需要依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。更何況目前相關(guān)法律還不夠完善，并沒(méi)有“勞動(dòng)者不能勝任工作”的明確判定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏裁判的統(tǒng)一尺度。在無(wú)法合理預(yù)判結(jié)果的情況下，貿(mào)然辭退員工，很有可能會(huì)構(gòu)成“違法解除”。
（二）用人單位不能隨意“調(diào)崗”、“降薪”
由于“調(diào)崗”、“降薪”通常屬于變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定，“勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，而不能由用人單位單方面做出，同時(shí)變更勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面的形式”。
如果用人單位單方面做出“調(diào)崗”、“降薪”的決定，勞動(dòng)者有權(quán)以此為由主張“被迫解除勞動(dòng)合同”，并要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
【參考意見(jiàn)】
①關(guān)于“調(diào)崗”
在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)需將“工作內(nèi)容”具體到某個(gè)特定的工作崗位，可以某一類(lèi)工作的統(tǒng)稱(chēng)替代，比如“行政工作”。
②關(guān)于“降薪”
完善公司的“薪酬體系”，在合法、合理、公平、公正的基礎(chǔ)上，以激勵(lì)為原則，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。比如將工資劃分為“基本工資”和“績(jī)效工資”。其中“基本工資”需滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求，“績(jī)效工資”則需根據(jù)個(gè)人的“績(jī)效等級(jí)”按月核定。當(dāng)然，相關(guān)的薪酬機(jī)制，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行明確。
（三）勞動(dòng)者不要“不辭而別”
當(dāng)用人單位以“末位淘汰”為由，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“調(diào)崗”或“調(diào)薪”時(shí)，如果對(duì)用人單位的決定有異議，可以依法主張權(quán)利，切忌“不辭而別”。否則，不僅會(huì)因?yàn)闀绻ざ鴮?dǎo)致解除勞動(dòng)合同，還無(wú)法得到應(yīng)得的補(bǔ)償。
如在（2020）豫民申6407號(hào)案中，勞動(dòng)者被“調(diào)崗”后，不請(qǐng)假亦不到新崗位報(bào)到，也沒(méi)有按照法律規(guī)定在法定期限內(nèi)向用人單位提出解除合同的要求，而是不上班。最終河南省高院認(rèn)定勞動(dòng)者屬自動(dòng)離職，未支持其要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。
四、總結(jié)
對(duì)于“末位淘汰”制度的推行，筆者持“支持態(tài)度”。本文就“末位淘汰”制度如何“本土化”、以及如何規(guī)避“法律風(fēng)險(xiǎn)”，給出了相應(yīng)的意見(jiàn)和建議，但這并不是在鼓勵(lì)企業(yè)挖空心思地去鉆FL的空子。因?yàn)?，“以人為本、守法、誠(chéng)信”的經(jīng)營(yíng)理念，才是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。
另外，引進(jìn)“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”并不是要抽“生死簽”，“末位淘汰”制度主要是為了“激勵(lì)”，而非“淘汰”，“淘汰”只是整個(gè)制度中的一小部分內(nèi)容。同時(shí)，一個(gè)有前景的企業(yè)，絕不會(huì)把重心放在“減員”和“淘汰”上面。而是應(yīng)當(dāng)“以人為本”，把人才當(dāng)成最寶貴的財(cái)產(chǎn)，重視人才的引進(jìn)、重視人才的培養(yǎng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體實(shí)力的提升。
因此，在引進(jìn)和具體適用“末位淘汰”制度的時(shí)候，千萬(wàn)不要本末倒置。
【法律規(guī)定】
一、《最高人民法院第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》
29.用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘@汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
二、《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》
八十五、用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或者“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，屬違法解除行為。
三、原勞動(dòng)@部《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 ；
?。ㄈ﹦趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
本條第（一）項(xiàng)指勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當(dāng)工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動(dòng)合同。
本條第（二）項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。
本條中的“客觀(guān)情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀(guān)情況。
四、《勞動(dòng)合同法(2012修正)》
第四條 【規(guī)章制度】用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過(guò)失性辭退）】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
?。ㄈ﹪?yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
?。ㄋ模﹦趧?dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。
第四十條 【無(wú)過(guò)失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。ǘ﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
?。ㄈ﹦趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條 【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：
?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
?。ǘ┡c本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
?。ㄈ┘彝o(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
五、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
?。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
?。ǘ﹦趧?dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
?。ㄋ模﹦趧?dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
?。﹦趧?dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
?。ㄆ撸﹦趧?dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
?。ò耍﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
?。ň牛﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
?。ㄊ﹦趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
?。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
六、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋(一) 》
第五十條 用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
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