| 林嘉：勞動(dòng)合同法立法十大新意 |
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新意一：勞動(dòng)合同法明確了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨 保護(hù)勞動(dòng)者利益既是目的也是手段，其終極目標(biāo)是“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系” 在勞動(dòng)合同法起草過(guò)程中，對(duì)于立法目的是規(guī)定“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”還是“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”曾引起激烈爭(zhēng)論，亦即所謂的“單保護(hù)”和“雙保護(hù)”之爭(zhēng)。勞動(dòng)合同法的立法宗旨是一個(gè)綱領(lǐng)性問(wèn)題，最終勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。之所以在立法上確立側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨，主要基于以下幾點(diǎn)理由： 首先，勞動(dòng)關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國(guó)家通過(guò)立法予以矯正。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)力擁有者與勞動(dòng)力的使用者之間有一種天然的不平等。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的擁有者，只有通過(guò)提供勞動(dòng)來(lái)維持自身及其家庭的生存和發(fā)展，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的供大于求加上勞動(dòng)力市場(chǎng)中的信息不對(duì)稱使得勞動(dòng)者個(gè)體很難與用人單位在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，勞動(dòng)者的生存權(quán)相對(duì)于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢(shì)地位。而在進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系之后，由于勞動(dòng)給付的特殊性---勞動(dòng)給付的人身屬性及勞動(dòng)給付的連續(xù)性，使得勞動(dòng)者在人格和經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位，大部分勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)都處于弱勢(shì)地位，以追求實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位之間的不平等地位。其次，勞動(dòng)合同法屬于勞動(dòng)法的范疇，具有社會(huì)法的屬性，應(yīng)把解決勞動(dòng)問(wèn)題、保護(hù)勞動(dòng)者的整體利益為己任。第三，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀決定應(yīng)突出保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”是目前普遍的現(xiàn)狀，勞動(dòng)者權(quán)益屢遭侵害，必須強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。 保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨的作用還體現(xiàn)在勞動(dòng)法司法實(shí)踐中。一方面，可以作為基本原則彌補(bǔ)勞動(dòng)合同立法的不足。針對(duì)立法空白，法院可以在司法實(shí)踐中援引相應(yīng)的法律原則以及立法宗旨來(lái)進(jìn)行裁判。另一方面，在解釋法律和勞動(dòng)合同中可以作為基本價(jià)值判斷。當(dāng)法律條文在適用中存在理解爭(zhēng)議或勞動(dòng)合同內(nèi)容不清使當(dāng)事人產(chǎn)生歧義時(shí)，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益的可以作為法官解釋法律或合同的依據(jù)。 需要指出的是，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無(wú)本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”之說(shuō)并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)，不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方主體的權(quán)利失衡。另外，我們也注意到，在勞動(dòng)合同法第一條增加規(guī)定了“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，”這也強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的保護(hù)。 新意二：擴(kuò)大了勞動(dòng)合同法的適用范圍 將事業(yè)單位第三類人員納進(jìn)勞動(dòng)合同法，這樣規(guī)定是大勢(shì)所趨 勞動(dòng)合同法較之勞動(dòng)法，適用范圍有所擴(kuò)大，特別是將事業(yè)單位的大部分人群納入到勞動(dòng)合同法的適用范圍里。勞動(dòng)法第二條第二款的規(guī)定，“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”，也就是說(shuō)，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員適用勞動(dòng)法，其他人員基本上是不適用的。一般而言，國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行公務(wù)員制度，社會(huì)團(tuán)體工作人員也大多參照公務(wù)員法管理，而事業(yè)單位人員則分為三類：第一類是比照公務(wù)員制度來(lái)管理，主要是一些由法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位；第二類是實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動(dòng)法調(diào)整；第三類是正在試行聘用制的以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位，這類人員的聘用關(guān)系沒(méi)有明確的法律規(guī)定，處于法律調(diào)整空白。在勞動(dòng)合同法起草過(guò)程中，是否把事業(yè)單位聘用關(guān)系納入調(diào)整范圍存在較大爭(zhēng)議。這次勞動(dòng)合同法明確地將大部分事業(yè)單位人員納入了調(diào)整范圍，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二條，國(guó)家機(jī)關(guān)的公務(wù)員，或事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體比照公務(wù)員法管理的人員，不適用勞動(dòng)合同法，而通過(guò)訂立勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，則適用勞動(dòng)合同法，較以前相比，主要是將事業(yè)單位第三類人員納進(jìn)來(lái)了，這樣規(guī)定也是大勢(shì)所趨。 當(dāng)然，目前我國(guó)事業(yè)單位人事制度還處于改革過(guò)程中，而且事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)來(lái)源、編制管理、工資福利、社會(huì)保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別。有鑒于此，勞動(dòng)合同法第九十六條特別規(guī)定，“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，這對(duì)事業(yè)單位適用勞動(dòng)合同法提供了較大的靈活性，特別是對(duì)一些公立學(xué)校，國(guó)務(wù)院和人事部可以根據(jù)這些單位的特點(diǎn)出臺(tái)一些特別措施以解決過(guò)渡型的問(wèn)題。 新意三：規(guī)范了勞動(dòng)合同訂立的形式 用人單位在不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，往往也不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者得不到勞動(dòng)法的基本保護(hù) 勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，這是一個(gè)長(zhǎng)期存在爭(zhēng)論的問(wèn)題。它涉及到口頭形式是否被認(rèn)可，更有甚者還涉及到勞動(dòng)關(guān)系是否存在，勞動(dòng)者是否受勞動(dòng)法的保護(hù)。 關(guān)于勞動(dòng)合同的形式，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定應(yīng)采取書(shū)面形式，但在勞動(dòng)合同實(shí)踐中，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況還相當(dāng)嚴(yán)重，勞動(dòng)合同簽的簽訂率比較低。據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組檢查勞動(dòng)法實(shí)施情況報(bào)告看，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。用人單位故意拖延甚至拒絕與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，極大地?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橛萌藛挝辉诓挥喠?shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，往往也不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使勞動(dòng)者得不到勞動(dòng)法的基本保護(hù)。 綜合各種意見(jiàn)，為了達(dá)到通過(guò)書(shū)面合同形式規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的目的、又能充分考慮中國(guó)的現(xiàn)狀，勞動(dòng)合同法第十條作了明確規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。該條規(guī)定有幾層涵義，其一，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本要求；其二，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，有條件地承認(rèn)了口頭合同的效力；其三，未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。為了引導(dǎo)和規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法第八十二條還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。第十四條第三款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。從這些規(guī)定來(lái)看，用人單位要承擔(dān)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的不利后果，而且，口頭形式只是在一定的范圍內(nèi)被認(rèn)可和使用，勞動(dòng)合同法生效后，以前的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就可以有明確的法律來(lái)規(guī)范了。 新意四：擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用 以固定期限合同為常態(tài)，無(wú)固定期限合同為例外，導(dǎo)致實(shí)踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定 勞動(dòng)合同主要分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在西方國(guó)家，勞動(dòng)合同一般以無(wú)固定期限合同為常態(tài)，以固定期限勞動(dòng)合同為例外，而固定期限多為臨時(shí)性的工作。而我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定和勞動(dòng)合同實(shí)踐中，則是以固定期限合同為常態(tài)，無(wú)固定合同為例外，導(dǎo)致實(shí)踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。這次勞動(dòng)合同法為了解決合同短期化的問(wèn)題，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用情形。按照規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該規(guī)定還改變了勞動(dòng)法關(guān)于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”的要求，同時(shí)還規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。 這些規(guī)定表明我國(guó)勞動(dòng)合同法希望通過(guò)法律的規(guī)范和引導(dǎo)來(lái)達(dá)到更多的無(wú)規(guī)定期限勞動(dòng)合同適用的目的，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定。在該制度實(shí)施后，我們不免也擔(dān)憂企業(yè)為了不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者工作九年后即解雇，或者在簽了一次固定期限勞動(dòng)合同就不再續(xù)訂了，反而使勞動(dòng)者失去了工作機(jī)會(huì)。實(shí)際上，無(wú)固定期限并不等同于原來(lái)的固定工，勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同情形和經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，用人單位大可不必畏懼或排斥無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用，只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同反而能更好地凝聚員工，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。 新意五：限定了違約金條款的適用 勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，不管是否給用人單位造成損失，都需要支付違約金，這實(shí)際上是一種懲罰性的違約金條款 違約金條款的限定適用是這次勞動(dòng)合同法的一大貢獻(xiàn)。這些年，違約金條款有被濫用的趨勢(shì)，而且往往是由用人單位一方強(qiáng)加給勞動(dòng)者，如約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，不管是否給用人單位造成損失，都需要支付違約金，這實(shí)際上是一種懲罰性的違約金條款。即使在民事合同領(lǐng)域中，懲罰性的違約金也受到了很大的限制，更何況是在具有社會(huì)法屬性的勞動(dòng)法領(lǐng)域，違約金條款的濫用受到了很多學(xué)者的詬病。 這次勞動(dòng)合同法明確規(guī)定違約金條款只適用于兩者情況：一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期和違約金，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。二是用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，可以約定違約金，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。在適用違約金條款時(shí)，立法還作了特別限制，如規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。除了這兩者情形之外，勞動(dòng)合同法特別規(guī)定，“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。 對(duì)違約金條款的限制是國(guó)家立法對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系中當(dāng)事人意思自治的干預(yù)，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法的社會(huì)法特性，有利于處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的保護(hù)。 新意六：規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制 競(jìng)業(yè)限制條款涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點(diǎn) 競(jìng)業(yè)限制條款從總體上說(shuō)有利于保護(hù)用人單位的權(quán)利。所謂競(jìng)業(yè)限制，是指用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行和終止后一定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與本單位同類的業(yè)務(wù)。勞動(dòng)合同法征求意見(jiàn)稿公布后，對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款的存廢有不同的意見(jiàn)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，維護(hù)良好的競(jìng)爭(zhēng)秩序，勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，肯定了競(jìng)業(yè)限制條款。 競(jìng)業(yè)限制條款涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突，需要在兩者之間尋找到平衡點(diǎn)。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款的適用作了進(jìn)一步的限制，一是在約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，用人單位需在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。三是規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。四是規(guī)定實(shí)行競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。 當(dāng)然，在實(shí)施過(guò)程中可能還會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，比如競(jìng)業(yè)限制條款的生效是否以約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為要件，如果用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者是否可以不受競(jìng)業(yè)限制條款的限制。 新意七：適當(dāng)擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法上一項(xiàng)極有特色的制度，其具有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償和社會(huì)保障的雙重功能 我國(guó)勞動(dòng)法確立了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，但其適用范圍僅限于協(xié)商解除、用人單位預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形，不適用于勞動(dòng)合同的終止，將勞動(dòng)者因用人單位原因的隨時(shí)解除也排除在外。該規(guī)定范圍過(guò)窄，而且只規(guī)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵(lì)了企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。為了更好地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的功能，勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍擴(kuò)大到以下情形：1、勞動(dòng)者因用人單位原因被迫解除勞動(dòng)合同的；2、用人單位提出動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；3、用人單位非過(guò)失性解除的；4、經(jīng)濟(jì)性裁員的；5、勞動(dòng)合同因期限屆滿而終止的；6、勞動(dòng)合同因用人單位主體資格喪失而終止的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，勞動(dòng)合同法相比勞動(dòng)法也作了進(jìn)一步的規(guī)定：一是勞動(dòng)者工作不滿六個(gè)月的，按半個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是除后一種情形之外，勞動(dòng)者每工作一年按一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒(méi)有最高年限的限制；三是對(duì)高收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作了限制，即勞動(dòng)者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并且支付的年限最高不超過(guò)十二年。 新意八：規(guī)范了勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣具有靈活性，但其特殊的三方關(guān)系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位利用來(lái)逃避法律義務(wù)，損害勞動(dòng)者的利益 這些年，勞務(wù)派遣成為了一種新型的勞動(dòng)用工方式，勞務(wù)派遣公司也如同雨后春筍般涌現(xiàn)，從最初適用于保姆、保安、保潔勞務(wù)人員到后來(lái)在建筑、采礦、交通運(yùn)輸、通訊、郵政、電力、化工等行業(yè)都廣泛應(yīng)用。與傳統(tǒng)的用工方式相比，勞務(wù)派遣具有靈活性，但其特殊的三方關(guān)系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人單位利用來(lái)逃避法律義務(wù)，損害勞動(dòng)者的利益。因此在勞動(dòng)合同法起草過(guò)程中對(duì)勞務(wù)派遣也存在較大的爭(zhēng)論，最終，勞動(dòng)合同法將勞務(wù)派遣定位于非主流勞動(dòng)就業(yè)形式，在肯定勞務(wù)派遣地位的同時(shí)，也對(duì)其作出適當(dāng)?shù)南拗疲ㄒ韵聨c(diǎn)：一是在設(shè)立上要求采取公司的組織形式，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。二是明確了勞務(wù)派遣的法律關(guān)系和三方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，特別是明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者負(fù)有的義務(wù)，如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，此外還規(guī)定要與勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位要按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者按月支付報(bào)酬。三是規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)主要限于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位。四是規(guī)定派遣勞動(dòng)者與其他勞動(dòng)者具有同等的權(quán)利。 新意九：規(guī)范了非全日制用工形式 勞動(dòng)合同法將非全日制用工予以規(guī)定，將有利于保護(hù)靈活用工勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也表明國(guó)家鼓勵(lì)多樣化的用工方式 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工是靈活就業(yè)的主要形式。由于勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)范，使得這部分勞動(dòng)者游離在勞動(dòng)法保護(hù)之外，權(quán)益屢屢受到侵害。勞動(dòng)合同法將非全日制用工予以規(guī)定，將有利于保護(hù)靈活用工勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也表明國(guó)家鼓勵(lì)多樣化的用工方式。當(dāng)然，這些人員在社會(huì)保險(xiǎn)方面存在較大問(wèn)題，建議在《社會(huì)保險(xiǎn)法》中予以解決，可以借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，按照勞動(dòng)者在用人單位工作時(shí)間占總工作時(shí)間的比重來(lái)決定勞動(dòng)者和用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例。 新意十：加大了用人單位的違法用工成本 勞動(dòng)合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為 這些年，勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，原因是多方面的，需要綜合治理。勞動(dòng)合同法通過(guò)立法的功能強(qiáng)化了法律責(zé)任，加大了用人單位違法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，或者不依法與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為。當(dāng)然，良好的法律環(huán)境的建立，還需要加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的守法意識(shí)，加大勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力度，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。
（□林嘉 作者系中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)，中國(guó)法學(xué)會(huì)社會(huì)法學(xué)研究會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)） |
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