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文/海闊潮涌

有清晰的自我定位

HR在招聘之初，首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清所在企業(yè)招聘時(shí)能給予應(yīng)聘者的內(nèi)外條件：如企業(yè)知名度、職業(yè)發(fā)展平臺、晉級路徑、薪資水平、企業(yè)文化、未來走向等。既要防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止廟小留不住人才，為他人做了嫁衣。如果企業(yè)正呈現(xiàn)著上升的勢頭，則要采取積極自信的方式以吸納人才，做到知己知彼。

關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀

所謂價(jià)值觀，是基于人的一定的思維感官之上而作出的認(rèn)知、理解、判斷或抉擇，也就是人認(rèn)定事物、辯定是非的一種思維或取向，從而體現(xiàn)出人、事、物一定的價(jià)值或作用。如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，或者隨時(shí)走人，結(jié)果都不會好。價(jià)值觀的偏離還會影響情緒和積極性，加大管理成本。與此同時(shí)，由于價(jià)值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性，而一個(gè)人的價(jià)值觀是很難通過培訓(xùn)來改變的，所以，選擇與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工，是又好又快招到合適員工的重要因素。

企業(yè)的熔合和容納性高

所謂企業(yè)的熔合能力，是指在一定的組織環(huán)境中來熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀、思維模式等不匹配的情況。所以，HR需要根據(jù)工作要求的不同，靈活夠容許放寬某類素質(zhì)要求。就好比壟斷行業(yè)的銷售崗位注重親和力，而競爭行業(yè)的銷售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養(yǎng)和替代。企業(yè)的熔合和容納度高，可以使應(yīng)聘者在企業(yè)找到用武之地，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)雙贏。

具備基于真實(shí)能力的面試

在面試中，有些應(yīng)聘者可能會非常自信且滔滔不絕地講述之前的經(jīng)歷，但切記，說得好，不如做得好。HR可以讓整個(gè)面試過程盡量模擬真實(shí)工作環(huán)境，讓應(yīng)聘者進(jìn)行角色扮演，測試應(yīng)聘者應(yīng)對不同情況的能力。應(yīng)聘者所講述的之前成功經(jīng)歷，都可以通過這個(gè)過程來驗(yàn)證真?zhèn)?。同樣，?yīng)聘者的一些弱點(diǎn)或能力不足的地方也會通過這個(gè)過程顯露無疑。

關(guān)鍵素質(zhì)與關(guān)鍵崗位的堅(jiān)持

關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅(jiān)持審核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。比如技術(shù)崗位，要專注考察其鉆研和學(xué)習(xí)能力，而不是學(xué)歷加上性格內(nèi)向；一個(gè)花言巧語的人，雖然比較適合營銷，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當(dāng)于拿枳來培養(yǎng)桔。因此，關(guān)鍵崗位一定要堅(jiān)持寧缺毋濫，要理性地認(rèn)識到，如果關(guān)鍵崗位招聘錯(cuò)了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時(shí)間、機(jī)會、重置和其他連帶成本，還不如在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整或培養(yǎng)。

合適的渠道進(jìn)行招聘投放

當(dāng)下招聘網(wǎng)站確實(shí)是HR獲取到簡歷的最常用渠道，但是有些人才網(wǎng)站所收集到的簡歷是良莠不齊的，篩選過程也較為復(fù)雜。對于中小企業(yè)來說，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，還可以通過微信、招聘會以招聘候選人。

合適的招聘渠道取決于對所需人才的定位，不同類型人員的招聘，所采用的招聘方式也是不一樣的。如招聘一般員工，招聘會可能是最直接、最速效的招聘辦法；如是招聘特殊人才，可以考慮與獵頭公司或人力資源公司合作，也是可以考慮多種渠道并舉。

持續(xù)招聘以儲備人才

HR應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個(gè)具備合適資質(zhì)的備選者，一旦有重要崗位就能頂上的人才。同時(shí)，在企業(yè)條件具備時(shí)，要注重當(dāng)時(shí)聘用了一些沒有合適職位的員工，但在未來一定能派上用場的人才。雖說一開始這些人會因?yàn)槁毼徊黄ヅ涠谄髽I(yè)內(nèi)部形成壓力，但當(dāng)他們很快被委以重任，就能讓團(tuán)隊(duì)的實(shí)力迅速提高一個(gè)檔次。

關(guān)注綜合性價(jià)比因素

綜合性價(jià)比因素包括薪資、人員質(zhì)量、穩(wěn)定性和激勵(lì)等方面。

從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長期付出高，花中高的價(jià)格招聘到高品質(zhì)的人才，比花低等的價(jià)格找到低層次的人員是劃算許多。

從人才質(zhì)量說，吸引一個(gè)高素質(zhì)的苗子，可以培養(yǎng)成高級人才。這個(gè)過程會給企業(yè)帶來持續(xù)的高績效，也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本；從穩(wěn)定性方面看，穩(wěn)定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對組織情緒的影響等。

從激勵(lì)方面來說，單純的薪資低會影響人的態(tài)度和情緒。人不同于機(jī)器，降價(jià)買來的機(jī)器跟原價(jià)的機(jī)器可以相同，但是對于人來說，會由于激勵(lì)折扣影響績效折扣?？冃У母叩屯瑯右膊荒芸炊唐诳冃В且纯冃з|(zhì)量和穩(wěn)定性。所以企業(yè)要招到合適的人才，就需關(guān)注以上的要點(diǎn)，以此選擇一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜?，一個(gè)踏實(shí)堅(jiān)定的人，一個(gè)認(rèn)同企業(yè)的人，一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的人。