編者按
“80后是垮掉的一代?！?/span>
“90后是垮掉的一代?！?/span>
自從網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)了，每一代都曾被稱作垮掉的一代。而現(xiàn)在，最新版垮掉的一代“00后”殺入職場(chǎng)，從60后開始，幾乎五代職場(chǎng)人要一起工作了。
不同年代的人在同一職場(chǎng)中共事和交鋒，不免有差異，有摩擦，因此有關(guān)代際比較的話題近年來逐漸增多。有人感嘆“一代不如一代”，有人則認(rèn)為“只是年齡使然”。那么，代際差異真的存在嗎？它又能在多大程度上影響我們呢？
工作中為何存在代際偏見
長(zhǎng)期以來，對(duì)于每一代人的刻板印象提供了一種有錯(cuò)誤但卻方便的框架供管理決策參考。我們?yōu)樽珜戇@篇文章進(jìn)行的研究找到了刻板印象之所以長(zhǎng)期存在的一些原因。
我們把事物放進(jìn)既有框架進(jìn)行理解。《世代迷思：為什么你出生的時(shí)代沒有你想的那么重要》（The Generation Myth: Why When You’re Born Matters Less Than You Think）的作者鮑比·達(dá)菲（Bobby Duffy）說，“我們喜歡說自己是怎樣的人、不是怎樣的人，我們喜歡把一切放進(jìn)是什么、不是什么的框架?！边@樣的歸納很有吸引力，特別是有時(shí)這種敘述生動(dòng)而令人難忘，含有標(biāo)簽和軼聞。“不同的世代就是這樣被貼上標(biāo)簽?！彼f。
這種概念讓我們感到與跟自己同世代的同事更親近?！拔覀兏械阶约撼錾氖来苤匾?，因?yàn)闀?huì)有與同輩連接的感覺……我們有過同樣的經(jīng)歷。這種想法符合直覺。而且作為一種簡(jiǎn)單快捷的表達(dá)，用在新聞標(biāo)題和想把復(fù)雜事物歸結(jié)為幾個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)簽的時(shí)候真的很好用。”
管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)新一代員工感到不安或不確定（特別是媒體促使他們高度警惕），可能會(huì)依賴這種標(biāo)簽，作為吸引這些員工和開展交流的捷徑。達(dá)菲發(fā)現(xiàn)，管理者有時(shí)會(huì)在不順利的時(shí)候用刻板印象當(dāng)借口。“你覺得不是自己作為雇主出了問題，只是新來職場(chǎng)的這一代人太奇怪了，對(duì)你提出不合理的要求，這樣就把責(zé)任推給了他們”，而不是去了解和解決根本上的問題。
我們?nèi)菀酌阑貞洝?/span>認(rèn)知心理學(xué)家戈登·鮑爾（Gordon Bower）發(fā)現(xiàn)，我們會(huì)在回憶時(shí)重構(gòu)記憶——這個(gè)過程容易被操縱和出錯(cuò)。各種類型的記憶偏差，可能對(duì)我們的決策產(chǎn)生或好或壞的影響。美化回憶，或稱衰落主義，正是這樣的一種偏差：讓我們傾向于淡化過去的負(fù)面事件，覺得過去比現(xiàn)在更好。
達(dá)菲說，所以我們會(huì)認(rèn)為過去比現(xiàn)在更好，相信一切都在走下坡路?！凹由洗H思維，我們感到現(xiàn)在的狀況糟糕透頂，新一代人顯然有問題，會(huì)把一切都搞砸?！彼贸爸S的語氣解釋。我們要找人推脫責(zé)任，推給新一代人就很方便。
但如果你覺得現(xiàn)在的年輕員工要求太高（不管是想要更好的電子設(shè)備，還是想在工作場(chǎng)所露出張揚(yáng)的紋身或者留胡子），也許你忘了，自己年輕時(shí)也很堅(jiān)持而且熱衷于打造自己的身份認(rèn)同。
雇主想方設(shè)法爭(zhēng)奪人才。例如谷歌在公司內(nèi)設(shè)有午睡艙、洗衣服務(wù)、免費(fèi)零食和彩色懶人沙發(fā)。最初是由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才招聘及保留戰(zhàn)略——表現(xiàn)公司的“酷”，吸引人才踴躍申請(qǐng)并留任更長(zhǎng)時(shí)間——不久后就成了行業(yè)標(biāo)桿，其他企業(yè)紛紛以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照自己的品牌營銷。
最近的公司開始運(yùn)用流行的觀點(diǎn)，好“顯得不太古板”。這些公司營銷自己文化多元的形象（千禧一代希望工作場(chǎng)所具有多樣性），提供協(xié)作式的工作環(huán)境（千禧一代在團(tuán)隊(duì)中工作效果比單獨(dú)工作更好）和靈活的工作日程安排（Z世代追求工作生活平衡），并且保持更新Instagram（千禧一代和Z世代都喜歡這個(gè)），吸引年輕員工。企業(yè)還開展廣泛的雇主品牌調(diào)研，了解各世代關(guān)注的重點(diǎn)，但很多要素可能是所有世代都會(huì)關(guān)注的，比如更好的薪資待遇和有意義的工作。
對(duì)各世代的刻板印象構(gòu)建了一種小作坊式的產(chǎn)業(yè)。從書本到播客再到咨詢顧問，因?yàn)橛欣蓤D，所以都在鼓吹代際差異的確存在，而且是工作場(chǎng)所的核心問題。
在這種引導(dǎo)下，管理者覺得必須根據(jù)不同的年齡層調(diào)整自己的方法，又不知道該如何調(diào)整，通常會(huì)尋求有指導(dǎo)性的意見。結(jié)果，很多企業(yè)選擇從外部聘請(qǐng)代際問題專家來處理代際沖突，而且價(jià)格不菲。
幾年前一些顧問收取的費(fèi)用從每小時(shí)2萬美元提升到3萬美元，據(jù)Source Global Research估計(jì)，僅2015年一年，美國的用人單位就在代際問題咨詢上花了6000萬至7000萬美元。這種努力的長(zhǎng)期效果尚不得而知。
超越代際思維
可是，企業(yè)嘗試用流行的觀念爭(zhēng)取年輕人的支持，真的是件糟糕的事嗎？也許不然。我們撰寫這篇文章時(shí)在領(lǐng)英發(fā)起了一個(gè)投票，詢問大家身屬某個(gè)年齡層是否對(duì)自己在工作中受到的對(duì)待產(chǎn)生了不良影響。60%的參與者給出了肯定的答案。
這種問題通常不是公然年齡歧視，而是無心的，體現(xiàn)為出于善意但不公平的組織實(shí)踐。
這類觀念會(huì)影響一切，從新的團(tuán)隊(duì)成員如何入職，到新成員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，再到團(tuán)隊(duì)合作與溝通的方式。這種廣泛影響，會(huì)對(duì)組織的年齡包容性和員工表現(xiàn)造成巨大的威脅。一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，被派去指導(dǎo)別人執(zhí)行與電腦有關(guān)的任務(wù)時(shí)，如果指導(dǎo)者覺得對(duì)方年紀(jì)大了，期望和培訓(xùn)質(zhì)量都會(huì)更低。
那么要如何設(shè)計(jì)能夠防范年齡歧視行為的政策和流程，不要依賴預(yù)設(shè)或刻板印象？
為員工的相似點(diǎn)和差異尋找別的解釋。圣路易斯大學(xué)教師、行業(yè)及組織心理學(xué)家科特·魯?shù)婪颍–ort Rudolph）說，“年齡層造成的影響跟隨著時(shí)間一起出現(xiàn)其他的影響很難區(qū)分?！?/span>
我們與年長(zhǎng)者和年輕人的相似之處比自己能想到的更多，可能是因?yàn)樯芷谛?yīng)，即隨著年齡增長(zhǎng)出現(xiàn)的成長(zhǎng)和改變。例如年輕的專業(yè)人士，與職業(yè)穩(wěn)定的年長(zhǎng)員工相比，受到的家庭責(zé)任束縛通常較少，因此更有可能在職業(yè)上進(jìn)行嘗試，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尋找適合自己的道路。具有諷刺意味的是，美國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局的報(bào)告表明，嬰兒潮一代在二十多歲的時(shí)候，換工作的頻率跟這個(gè)年齡段的千禧一代是一樣的。
我們還會(huì)受到其他影響。2020年的一份報(bào)告表明，同一年或同一時(shí)代出生的人的確會(huì)有一定的相似之處（世代效應(yīng)），但社會(huì)經(jīng)濟(jì)或地理位置要素會(huì)讓每個(gè)人的經(jīng)歷和觀點(diǎn)彼此迥異。人也會(huì)被年代效應(yīng)影響，比如某一特定時(shí)間點(diǎn)的大事件或變革（瘟疫、戰(zhàn)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)衰退等）影響每一個(gè)人。對(duì)人的行為錯(cuò)誤歸因，可能造成誤解。
舉例來說，有一個(gè)對(duì)千禧一代和Z世代的刻板印象是這些人會(huì)頻繁換工作。這似乎是世代效應(yīng)——今天的年輕人喜歡跳槽，可能是因?yàn)樗麄儗?duì)雇主不忠誠?？墒窍胍幌?，這兩代人的成長(zhǎng)期都在蕭條中度過——這是年代效應(yīng)。如果能夠獲得高薪工作和行業(yè)人脈，或有能力在就業(yè)機(jī)會(huì)充足的地區(qū)生活，或許能過得不錯(cuò)。但許多人沒有像祖輩一樣積累財(cái)富，收入增長(zhǎng)相對(duì)遲緩。由于經(jīng)濟(jì)條件不好，他們也很少創(chuàng)業(yè)。這些因素加上養(yǎng)老金計(jì)劃漸漸過時(shí)，再加上在目前的公司升職通常無法帶來大幅度的漲薪，所以許多年輕員工通過跳槽尋求更高的薪水——為了給自己存下更多養(yǎng)老金。
要認(rèn)識(shí)到員工的需求通常是普遍的。著有《不公平地貼標(biāo)簽：工作場(chǎng)所擺脫世代刻板印象有什么好處》（Unfairly Labeled: How Your Workplace Can Benefit from Ditching Generational Stereotypes）的企業(yè)文化專家杰茜卡·克里格爾（Jessica Kriegel）告訴我們，某公司CEO在大會(huì)上宣稱千禧一代重視工作生活平衡甚于薪酬，全場(chǎng)嘩然。CEO覺得無傷大雅的評(píng)論——甚至是贊美，卻引起了員工的不滿。各年齡層的員工都向人力資源部門投訴。
“千禧一代堅(jiān)持認(rèn)為薪水很重要，擔(dān)心組織因?yàn)檫@種'更重視工作生活平衡’的觀念給自己的錢少了，”克里格爾說，“老員工則堅(jiān)持工作生活平衡對(duì)自己也很重要。被外人妄議自己是怎樣的人、重視什么，人都會(huì)有消極的反應(yīng)?！?/span>
管理者和領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該再以世代作為制定針對(duì)性政策的框架，那么該用什么呢？魯?shù)婪蚪ㄗh，以生命周期的視角，關(guān)注具體的、可識(shí)別且重要的年齡差異——即關(guān)注員工在年齡增加過程中的差異和變化。
舉例來說，你制定政策的基礎(chǔ)可能是預(yù)設(shè)只有千禧一代關(guān)心工作生活平衡、自主性和靈活工作時(shí)間。但如果換用生命周期的視角，你會(huì)意識(shí)到所有需要照料家人的員工都關(guān)心這類政策，與世代無關(guān)。根據(jù)世代提供不同的政策不僅浪費(fèi)資源（因?yàn)橄鄳?yīng)世代的一些員工確實(shí)不需要），還會(huì)導(dǎo)致真的有需要的人得不到相應(yīng)的資源。
在制定政策時(shí)考慮社會(huì)變遷。與任務(wù)或工作環(huán)境相關(guān)的調(diào)整一定要順應(yīng)更廣泛的社會(huì)趨勢(shì)和共通要素，如薪資透明（員工希望縮小性別薪資差距）或更好的工作生活融合（員工想投入時(shí)間的并不是只有工作這一件事）。
例如，很多情侶選擇推遲要孩子或者不自己養(yǎng)孩子。針對(duì)這個(gè)問題，印度最大的食品配送應(yīng)用Zomato向所有員工提供26周的育兒假，代理撫養(yǎng)或領(lǐng)養(yǎng)兒童的雙親和同性情侶皆可申請(qǐng)?！芭c世代相比，員工的需求更多地受到自己人生階段和在公司、在家中扮演的角色影響?！惫救肆Y源及運(yùn)營副總裁達(dá)米奈·梭尼（Daminee Sawhney）說。
如此一來，政策自然不能憑空制定。Zomato考慮將企業(yè)文化和員工對(duì)組織的長(zhǎng)期期望結(jié)合起來。梭尼說，“我們不依靠世代研究或代際問題咨詢顧問指導(dǎo)，而是讓員工能在責(zé)任分明、彼此信賴的地方工作，不斷評(píng)估現(xiàn)實(shí)狀況，摒棄不再適用于我們這個(gè)集體的做法。”
遠(yuǎn)程工作是另一個(gè)社會(huì)變遷的例子，所有世代都很重視。2013年印度SAP應(yīng)員工要求設(shè)計(jì)了居家辦公政策，在新冠疫情流行期間經(jīng)過調(diào)整，足以應(yīng)對(duì)未來的工作模式。
從辦公室轉(zhuǎn)為居家辦公這樣的社會(huì)變化容易察覺，很難忽視。但還有一些變化，需要更加留心關(guān)注政府新政策會(huì)如何影響相應(yīng)行業(yè)的員工或其他組織提供的待遇，如生育福利、學(xué)費(fèi)報(bào)銷等。在企業(yè)論壇內(nèi)持續(xù)進(jìn)行開放的內(nèi)部對(duì)話，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步了解員工最需要怎樣的支持。
以上建議或許無法讓你所在的組織徹底擺脫代際偏見，但可以幫助你理解：關(guān)注代際差異可能沒有用。惟其如此，方能著手建立新的項(xiàng)目和流程，為年齡多樣化的員工群體提供有意義的支持。
聯(lián)系客服
